§ 7. Правила приема на работу

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прием на работу осу­ществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако свобода в принятии решения о приеме на работу и заключении трудового соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактиче­ских обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия диплома о специаль­ном профессиональном образовании или специального разре­шения на осуществление отдельных видов деятельности. Кроме того, возможность работы по найму ограничена минимальным возрастом. Положения о многих видах профессий устанавлива­ют и верхний возрастной предел. Такое ограничение установле­но, например, для военнослужащих, работников МВД России и др. Определенные категории лиц (женщины, несовершенно­летние) не могут приниматься на некоторые работы: с вредны-

_т

328

Глава 6. Трудовое право

§ 8. Трудовые договоры (контракты)

329

м и и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы. Подростки не могут выполнять работу, связанную с об­служиванием товарно-материальных ценностей (кассир, инкас­сатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нормальное нравственное развитие. При приеме на работу к кандидату на должность могут устанавливаться иные не запрещенные трудо­вым законодательством требования, например наличие специ­альных навыков, требования к состоянию здоровья и проч. И наконец, камнем преткновения на пути реализации работни­ком принципа свободы договора может явиться необходимость представления им при приеме на работу документов, перечень которых установлен законодателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения личности, мо­жет быть использован и для выяснения места проживания (ре­гистрации) будущего работника. И хотя проживание в месте нахождения работы не является обязательным условием для за­ключения договора, все же представляется, что администрации важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, бу­дет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффектив­ности труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника на работу и выбо­ре его кандидатуры ограничена финансовыми средствами, кото­рые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работо­датель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, про­исхождение, имущественное, социальное, должностное положе­ние, место жительства, отношение к религии, убеждения, при­надлежность к общественным объединениям и др. В ряде случа­ев интересы работодателей ограничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граж­дан, даже если у них нет на то особого желания (например, ин­валидов), а также запрета отказывать в приеме на работу жен­щинам по мотивам беременности или наличия детей. Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничива­ет и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 64 ТК РФ). «Необоснованный отказ» — оце­ночное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основа­ниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т. д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это по-

нятие в законе, если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководите­лям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директору предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с какими работниками он может эффек­тивнее наладить производство. В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимателя отказывать в най­ме: никто не правомочен принуждать администрацию вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя отказать в прие­ме на работу инвалидам и докерам, но в пределах 3% общей численности работников, занятых на предприятии.

Некоторые категории лиц перед приемом на работу должны пройти медицинское освидетельствование. Это: 1) несовершен­нолетние; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вред­ными условиями труда; 3) лица, принимаемые на работу, тре­бующую особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.); 4) принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (учителя, воспитатели и проч.).

Моментом приема на работу считается подписание трудово­го договора обеими сторонами либо фактическое допущение к работе. С начала выполнения трудовых функций работнику бу­дет начисляться заработная плата, он приобретет все остальные свои права и обязанности.

При поступлении гражданина на работу администрация обя­зана: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, разъяснить ему права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим на предприятии, проинструктировать по прави­лам техники безопасности и др.