Глава 6. Трудовое право

§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры

323

но образовывать примирительную комиссию на паритетных на­чалах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах. Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Примирительная ко­миссия должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия в комиссии стороны обраща­ются к посреднику, выбранному по соглашению. Посредником может быть любое лицо, выбранное по соглашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить, во-первых, его нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров и, во-вторых, его компетентность. Посредник вы­носит рекомендации по существу спора в семидневный срок.

При неурегулировании спора примирительной комиссией и посредником сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров при Федеральной службе по труду и занятости создается трудовой арбитраж в составе трех независимых арбитров (ими не могут быть участники спора). Решение трудового арбитража, которое должно быть вынесено не позднее пяти дней с момента создания арбитража, может приобрести обязательную силу для сторон, если стороны за­ключили соглашение в письменной форме о его выполнении.

При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и прове­дение забастовок. Проведение забастовки можно считать стади­ей разрешения разногласий. В связи с тем что забастовка дез­организует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случа­ях, и особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забас­товки выходят за рамки одного предприятия.

Срок коллективного договора. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон и составляющий не более трех лет. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на один-два года. Выбор конкретного срока должен зависеть от социально-экономиче­ской ситуации на предприятии. При экономической нестабиль­ности срок договора, как правило, сокращается.

Содержание коллективного договора. Коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативный правовой акт, регулирующий комплекс общественных отношений. К их

числу можно отнести следующие отношения: трудовые (инди­видуальные и коллективные); производные от трудовых отно­шений; по социальному (бытовому и культурному) обслужива­нию работников; по медицинскому страхованию и социально­му обеспечению. Часть коллективного договора, посвященная регулированию указанных вопросов, называется нормативной.

Наряду с нормативной частью коллективный договор тради­ционно содержит обязательственную часть, в которую включа­ются взаимные обязательства сторон (например, отказ от про­ведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Аксиомой является правило, согласно которому условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законо­дательством положение работников, признаются недействи­тельными.

Законодатель счел возможным предложить примерный пе­речень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст. 41 ТК РФ). Этот перечень не является исчерпы­вающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.

Можно выделить пять групп вопросов, которые законода­тель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте. Это прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация; продолжитель­ность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регули­рующие отношения, тесно связанные с трудовыми, например приобретающие особую актуальность в последнее время обяза­тельства по обеспечению занятости работников или предостав­лению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т. п. К треть­ей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенса­цию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др. Четвертую группу составляют обязательства рабо­тодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отношения являются предметом права соци-

324

Глава 6. Трудовое право

ального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом установить более льготные правила обеспече­ния работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством. И наконец, надо указать, что коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представи­тели коллектива. Так, коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный до­говор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнени­ем договора; обязательства по обеспечению нормального функ­ционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т. п.

В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т. е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь за­трудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

К сожалению, практика заключения коллективных догово­ров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие трудовое законодательство. Например, включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или воз­можности привлечения к ним работника по усмотрению адми­нистрации без соблюдения правил, установленных законода­тельством, что связано с выполнением работниками обязанно­стей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение возложение на проф­союз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками.

В коллективные договоры некоторых предприятий включа­ются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисци-