Тема 16. Природа організаційних змін та управління ними

631

₆₃₂ Г.В. Осовська, О.А. Осовський. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

не може дозволити собі ігнорувати їхню потенційну реакцію на зміни.

Говорячи про зміни в організації, ми маємо на увазі рішення керівника змінити одну або більше внутрішніх перемінних в організації, структурі, завданнях, технології та людському факторі. Приймаючи такі рішення, керівництво повинно бути проективним або реактивним, тобто самопроявляти активність або реагувати на вимоги ситуації. Зміни, якi приймаються для виправлення помилки, що виявлена системою контролю, – типова реактивна дія. Дія, прийнята для того, щоб відреагувати на надану оточенням можливість, навіть якщо не існує фактичної проблеми, буде дією проактивною.

Зміни призводять до нововведень, якi найчастіше спричиняють:

• оцінку та зміну мети організації;

• зміну структури, тобто розподілу повноважень;

• зміну техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів;

• модифікацію (зміну можливостей або поведінки працівників);

• зміну організації виробничо-господарської діяльності.

Мета. Для виживання організації керівництво повинно періодично оцінювати i змінювати свою мету у вiдповiдностi до змін зовнішнього середовища та самої організації. Модифікація мети необхідна навіть для найуспішніших організацій, хоча б тому, що поточна мета вже досягнута.

Частота, з якою необхідно міняти мету, виявляється за допо- могою системи контролю, яка повинна інформувати керівництво про відносну ефективність організації в цілому i кожного підроз- ділу зокрема. Наприклад, коли «Ай Бi Ем» вирішила збільшити частку ринку персональних комп’ютерів, вона повинна була створити відділ, який би відповідав за нову продукцію, розробляв i впроваджував технологію виробництва, готував персонал для виконання нових завдань, а також наймав i навчав велику кількість технічних спецiалiстiв по ремонту i обслуговуванню комп’ютерів.

Структура. Структурні зміни як частина організаційного процесу відносяться до змін у системі розподілу повноважень i відповідальності, в координаційних та інтеграційних механізмах, у подiлi на відділи, в управлінській ієрархії, комітетах i ступені централізації. Структурні зміни – одна з найпоширеніших i види- мих форм змін в організації. Вони – реальна необхідність, за значних змін мети або стратегії організації.

Коли велика організація відкриває новий напрямок дiяльностi, вона створює підрозділ з основною вiдповiдальнiстю за цю діяльність i проводить інтеграцію керівництва цього напрямку з керівництвом решти організації. Наприклад, щоб вийти на ринок з дієтичним напоєм «Кока-кола», був створений спеціальний підроз- діл. Приєднання нового підрозділу до тих, якi вже були, вимагало змін у системі взаємостосунків, функціях служб на рівні корпорації.

Технологія i завдання. Зміни в тісно пов`язаних перемінних – технології i завданнях – належать до змін процесу i графіка вико- нання завдань, впровадженню нового обладнання або методів, змін нормативів i самого характеру роботи.

Як структурні зміни, зміни технологічні часто руйнують соціальні стереотипи, викликаючи перегляд планів. Зміни в технології можуть викликати модифікацію структури i робочої сили.

Наприклад, коли газети почали заміняти старий спосіб набору електронною системою верстки, виникла потреба в більшій кількості спецiалiстiв з електроніки i зменшилась потреба в складачах. Коли майже всі газети заявили про перехід на новий вид верстки, вони зустрілися з сильним опором профспілок, якi побоювалися скорочення робочих місць.

Люди. Зміни в людях допускають модифікацію можливих установок або поведінки персоналу організації.

Це може захопити технічну підготовку, підготовку до мiжособо- вого або групового спілкування, мотивацію, лідерство, оцінку якості виконання роботи, підвищення квалiфiкацiї керівного складу, формування груп. Зміни в людях, оскільки вони часто викликають побоювання через незадоволення потреб, особливо важко зробити ефективними. Наприклад, не всі хочуть мати більше вiдповiдальностi або більше вчитися.