Тема 8.Мотивація як загальна функція менеджменту

397

₃₉₈ Г.В. Осовська, О.А. Осовський. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

У підсумку модель Портера–Лоулера внесла основний вклад у розумiння мотивацiї. Ця модель показує, наскiльки важливо об’єд- нати такi поняття, як зусилля, здiбностi, результати, винагорода, задоволення i сприйняття в рамках єдиної пов’язаної системи.

4. Мотиваційна теорія підкріплення

Теорія підкріплення залишає осторонь питання потреб і роздумів працівників і привертає увагу менеджменту до аналізу взаємозв’язків між поведінкою співробітників організації та її наслідків. Прихильники теорії досліджують проблеми зміни пове- дінки людей у процесі праці, адекватного використання негайної винагороди і покарань.

Засоби підкріплення.

Комплекс методів, за допомогою яких на основі теорії підкріплення менеджмент прагне до зміни поведінки співробіт- ників, одержав назву регулювання поведінки. Основне припу- щення, на якому ґрунтуються методи регулювання поведінки, називається законом ефекту, відповідно до якого індивіди прагнуть до повторення позитивно підкріпленої поведінки і, навпаки, уникають знову демонструвати непідкріплювані дії. Підкріплення визначається як будь-які дії, що викликають повто- рення, чи, навпаки, придушення способів поведінки. Виділяють чотири основних типи підкріплення: позитивне підкріплення, відмовлення від моралі, покарання і згасання. Кожен тип підкріп- лення є реакцією менеджменту на поведінку працівника, яка є бажаною або не повинна повторюватися. Різні типи підкріплень представлені на рис. 8.3.

Позитивне підкріплення. Позитивне підкріплення – це винаго- рода бажаної поведінки співробітників (похвала за своєчасне прибуття на робоче місце, за перевиконання робочого завдання). Такого роду “приємні несподіванки” стимулюють індивідів до повторення подібних дій.

Відмовлення від моралі. Відмовлення від моралі означає, що бажана поведінка співробітника приводить до того, що менеджер відмовляється від застосування до нього яких-небудь негативних впливів. Іноді даний метод називають негативним підкріпленням.

Тема 8.Мотивація як загальна функція менеджменту

399

₄₀₀ Г.В. Осовська, О.А. Осовський. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

У прагненні уникнути неприємних ситуацій працівники змушені діяти “правильно” з погляду менеджменту і поступово звикають до бажаного для організації стилю поведінки (високі показники виконання робочих завдань не дають приводу для доган з боку начальника).

Покарання. Покарання є негативним результатом дій праців- ника, коли він поводиться вкрай небажаним для організації чином. Наприклад, начальник може влаштувати „рознос” підлег-лому за те, що той не виконав свого завдання. Менеджер очікує, що негативний результат послужить покаранням і імовірність того, що подібна поведінка повториться в майбутньому, зменши-ться. Дослідники висловлюють суперечливі думки щодо ефектив-ності покарань. Даний метод зазнає критики за те, що підданий покаранню співробітник не одержує інформації про те, як йому необхідно поводитися.

Згасання. Згасання припускає повну відмову менеджменту від застосування позитивної винагороди. Таким чином, зразок пове- дінки, який демонструють працівники, залишається без підкріп- лення, і виходить, що він навряд чи буде повторюватися. Якщо співробітник, який постійно спізнюється на роботу буде позбав- лений заохочення (премія чи просування по службі), він незабаром зрозуміє, що його поведінка не дозволяє йому домогтися бажаних результатів.

Графіки підкріплення

У більшості досліджень на тему підкріплення бажаної пове- дінки відзначається, що швидкість навчання працівників багато в чому визначається графіком (тобто частотою й інтервалами) підкріплення. Виділяють п’ять типів графіків підкріплення:

один – постійного підкріплення і чотири – часткового.

Постійне підкріплення. У випадку якщо підкріплення носить постійний характер, заохочуватися повинен кожен прояв бажаної поведінки. Такий графік особливо ефективний на ранніх стадіях навчання новим типам поведінки, тому що кожне зусилля співро- бітника супроводжується вигідним для нього результатом.

Часткове підкріплення. У реальній дійсності підкріплення всіх бажаних зразків поведінки співробітника менеджером не є можливим. Тому здійснюється часткове підкріплення, коли заохочення відбувається лише у визначених випадках. Виді-ляють чотири основних графіки часткового підкріплення: з фіксо-ваним інтервалом, з фіксованим рівнем, з перемінним інтервалом і з перемінним рівнем.

Підкріплення з фіксованим інтервалом. У даному випадку працівник одержує винагороду через визначені проміжки часу. Якщо він демонструє належну поведінку щодня, то підкріплення може бути раз у тиждень. Прикладами підкріплення з фіксованим інтервалом є регулярні виплати премій.

Підкріплення з фіксованим рівнем. Підкріплення здійснюється через визначене число проявів бажаної поведінки, скажемо, через кожні п’ять разів. Наприклад, коли за збір 10 кг хмелю працівнику платять 5,50 грн – це підкріплення з фіксованим рівнем. На такому графіку підкріплення заснована більшість відрядних систем оплати праці.

Підкріплення з перемінним інтервалом. У цьому випадку підкріп- лення проводиться через різні непередбачені для працівника проміжки часу. Приклад – обхід цехів директором заводу, під час яких він особисто дякує найбільш старанним працівникам.

Підкріплення з перемінним рівнем. У даному випадку перемін- ним є не часовий період, а число повторів бажаної поведінки. Заохочення працівника може здійснюватися через 5, 10 чи 20 “правильних вчинків” (як у випадку з гральними автоматами: людина очікує, що джек-пот буде випадати через визначене число ігор, але насправді число ігор носить перемінний характер).

Для себе людина – найважливiша фігура. Почуття власної гiдностi для неї найвище. Тому виділяють 15 критерiїв, якi моти- вують органiзацiю працi людини

1. Будь-які дiї повиннi бути обдуманими.

2. Бiльшiсть людей пізнає радiсть вiд роботи, вiдповiдаючи за неї, задовольняючи свою потребу в особистiй причетностi до результатiв дiяльностi, роботи з людьми.

3. Кожен на своєму робочому мiсцi хоче довести, на що вiн здатний, показати свої здiбностi та свою значимiсть.

4. Кожен намагається показати себе в працi, мати доказ того, що вiн може щось зробити.

5. Практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її органiзацiю.

6. Людям подобається вiдчувати свою значимiсть.

7. Кожна людина прагне до успiху.

8. Успiх без визнання веде до розчарування. Кожен спiв- робiтник, який добре працює, з повним правом розраховує на визнання i стимулювання – матерiальне i моральне.