Тема 7.Організаційна діяльність як загальна функція менеджменту

321

322

Г.В. Осовська, О.А. Осовський. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Рекомендації. Обговорюйте проблему з Вашими працівниками і розробіть план виправлення ситуації.

Скасування права. Якщо проблеми залишаються, незважаю- чи на всі Ваші зусилля вирішити їх за допомогою рекомендацій, Ви можете скасувати право Вашого працівника на завершення за- вдання будь-яким шляхом. (Вони як і раніше працюють над за- вданням, але під Вашим чітким керівництвом і владою.)

Перепризначення виконавців. Виняткове рішення, якщо делегування здійснюється неправильно. Якщо Ваші працівники нездатні виконати доручені їм завдання, передайте їх працівникам, які мають більше можливостей успішно його виконати.

Кожен працівник унікальний. Один метод контролю підходить одному працівнику, але не підходить іншому. Новий або недосвідче- ний працівник, природно, вимагає більше уваги і підтримки, ніж працівник, що вже має досвід виконання цієї роботи. Досвідчений працівник не вимагає щоденної уваги, так як це потрібно менш досвідченому працівнику.

Ефективний контроль делегування вимагає наступне:

1. Виробити підхід до працівника.

Якщо працівник виконує своє завдання за мінімального ке- рівництві зі сторони керівника, то необхідно влаштовувати сис- тему контролю лише з декількома критичними контрольними точками на всьому шляху. Якщо ж працівник вимагає більшої уваги, необхідно створити систему, що передбачить безліч контро- льних точок на шляху досягнення поставленої мети.

2. Необхідно користуватися ручною роботою або комп’юте- ризованою системою відстеження завдань, які керівник дав працівникам.

Для цього слід використовувати щоденник часу, персональний електронний асистент або програму контролю за часом, що ви ви- брали.

3. Слід тримати відкритими лінії спілкування.

Переконайтеся, що працівники знають, якщо вони не можуть справитися з проблемою, що виникла, то можна завжди звернутися до керівника, який з’ясує, чи не потрібно їм додаткове навчання або кращі ресурси.

4. Дотримуватися угод, що укладені працівниками.

Якщо звіт запізнився, то слід з’ясувати, з якої причини. Пере- конайтеся, що Ваш працівник розуміє важливість прийняття персо-

нальної відповідальності за свою роботу і що здатність персоналу досягти поставлених цілей залежить від їхньої доброї волі.

5. Винагороджуйте за роботу, що відповідає або перевершує Ваші очікування, і засуджуйте роботу, що не задовольнила Ваших очікувань.

Ваші працівники повинні знати, коли їм не вдалося виправдати Ваші очікування. Велика справа для організації і для керівника звертати увагу як на гарні вчинки, так і на погані.

Нельсон Б., Економі П. пропонують шість кроків делегування

[9], адже делегування не відбувається саме по собі.

1. Повідомте суть завдання. Точно опишіть, що і коли повинно бути зроблене відповідно до Ваших намірів, і яких результатів Ви очікуєте.

2. Опишіть загальну ситуацію у зв’язку із завданням. Поясніть, чому завдання потрібно виконати, його важливість у загальному перебігу подій, а також ускладнення, що можуть виникнути під час його виконання.

3. Визначте нормативи. Встановіть угоду з нормативів, що Ви будете використовувати для контролю над ходом виконання завдання. Ці нормативи повинні бути реальними й здійсненними.

4. Надайте повноваження. Ви повинні надати працівникові повноваження, необхідні для виконання їм завдання без постійних перешкод або відмовлень з боку інших працівників.

5. Надайте підтримку. Визначте ресурси, необхідні вашому працівникові для виконання завдання, і надайте їх йому. Успішне завершення завдання може вимагати грошей, навчання, поради й інших ресурсів.

6. Дістаньте згоду. Повторіть, що саме Ви хочете і переко- найтеся, що працівник це розуміє і згодний виконати доручене завдання.

Зовсім очевидно, що делегування вигідне і для працівників, і для керівників, якщо воно виконується правильно. Хоча керівник може делегувати працівнику будь-яке завдання, але слід пам’ятати, що деякі завдання повинні бути, безумовно, делеговані працівникам, а інші не слід делегувати ніколи.