Тема 3. Индивидуальный вклад в общую деятельность

Вопрос 1. В чём разница смыслов между словами «мои достижения» и словами «мой вклад»? почему «мой вклад» ведёт к большему росту, чем мои достижения?

(В тексте лекции прямого ответа нет. Жду ваших соображений)

Для личного успеха в карьере стоит заменить в своём понятийном аппарате слова «мои достижения» на слова «мой вклад».

Вопрос 2.Что происходит, когда управляющий начинает ориентироваться не на личный успех, а на успех своей фирмы?

Управляющий в таком случае повышает свою эффективность в организации. Это проявляется, прежде всего, в том, что стремящиеся к росту своей эффективности управляющие обычно стремятся внести конкретный вклад в деятельность своих организаций.

Их помыслы выходят за рамки их формальных обязанностей и направлены на более широкие цели. Они как бы постоянно задают себе вопрос: "Что я могу ЕЩЁ сделать, чтобы организация, в которой я работаю, смогла повысить свою эффективность?"

Такие управляющие постоянно чувствуют ответственность за достижение поставленных целей.

Вопрос 3. Что знает эффективный управляющий, когда он что-то делает?

ЭУ точно знает, что всякий раз, когда он что-то делает, он делает это, прежде всего, для себя.

Вопрос 4. Что характерно в работе для традиционного типа управленца?

Для них главное – их усилия, а не результаты. В основном они обеспокоены формальной стороной своих обязательств перед организациями. Прежде всего, их волнует повышение собственного авторитета. Такая ориентация делает управляющих малоэффективными. Человек, который сконцентрирован лишь на своих усилиях и очерченных в должностных инструкциях ограниченных полномочиях, – это по существу подчинённый, какое бы высокое служебное положение он ни занимал.

Но человек, который заботится о своем вкладе и принимает на себя ответственность за РЕЗУЛЬТАТ, является звеном в высшей цепи управления, даже невзирая на, быть может, формально невысокое положение в своей организации.

Вопрос 5. Что характерного можно выделить в работниках, которых мы называем эффективными?

ЭУ – это работник:

• Который сконцентрирован на конечном результате.

• Который берёт на себя личную ответственность за функционирование всего производственного организма (на своей работе ему есть дело до всего).

• Который мыслит категориями покупателя, потому что именно на покупателя в конечном счёте и направлена деятельность предприятия.

Вопрос 6. Что значит задавать себе вопрос типа "чем я могу помочь своей организации?"?

Задавать себе вопрос типа "Чем я могу помочь своей организации?" – это значит начать поиск неиспользованных резервов на своем рабочем месте.

Вопрос 7. В каких направлениях необходимо развиваться организации, если её цель – жить долго и иметь перспективы для устойчивого роста? что представляет собой каждое направление?

Любая организация пытается добиться успеха в том направлении, которое она выбрала себе в качестве основного вида деятельности через достижение прямых результатов. Они проявляются, в основном, через объём реализации и прибыль. В больнице - это прогресс в лечении больных, в общественной организации – это рост её рейтинга, в церкви – это увеличение численности прихода. И т.д.

Но если организация хочет жить долго и иметь перспективы для устойчивого роста, ей необходимо прилагать усилия ещё как минимум в двух направлениях: «Формирование корпоративных ценностей» и «Подготовка будущих кадров».

1) Формирование корпоративных ценностей происходит следующим образом. Руководители каждой компании имеют свои представления о том, как должна быть организована работа их подчинённых. Какими должны быть горизонтальные и вертикальные коммуникации по стилю общения (демократичные, совещательные, авторитарные, командно-административные), как относиться к инициативным и пассивным работникам, организовывать ли командную работу или работу, где поощряется внутрикорпоративная борьба, как организовать мотивацию и многое другое, – всё это ложится в основу формулировки корпоративных ценностей. Когда ценности сознательно сформулированы, их начинают внедрять в сознание работников. Начинает складываться трудовой коллектив. Те, кто разделяет данный набор ценностей, закрепляются в коллективе, уживаются с начальством, продвигаются по службе. А те, кто имеет другие ценности, покидают данный коллектив.

2) Подготовка будущих кадров. Организация проявляет свою жизнеспособность в значительной степени через воспитание новых кадров. Организация, неспособная к этому, умирает. Поэтому она должна заглядывать в будущее и уже СЕГОДНЯ обеспечивать себя теми людьми, которые смогут управлять ею ЗАВТРА. Организации необходимо постоянно обновлять свои человеческие ресурсы и повышать их качество.