Р

Кадр лос № 84

Кадр лос № 85

азвитие управления можно представить в виде изменений его эффективности под воздействием как потребностей производства, так и со стороны ресурсов и в виде накопления внутреннего потенциала развития управления. Если сопоставить параметры развития производства и управления, то может получиться серия логистических кривых (к. 15), отражающих этапы развития управления от простого к сложному, от зарождения нового качества до его реализации.

Выводы по первому вопросу

Обобщим сказанное по первому вопросу темы, используя записи, сделанные в вашем конспекте (классной доске). Обратите внимание, что каждый из нижеприведенных выводов соответствует формулировке целей без указания конечных уровней усвоения соответствующего умения. Напомним, что на лекционных этапах уровень усвоения темы учебных вопросов и их элементов, как правило, не превышает второго. Для достижения требуемого уровня усвоения необходимо их изучение на рабочих, а иногда и заключительных этапах обучения.

1. Генезис менеджмента позволяет, изучив прошлый опыт и накопленные знания, оценить современное состояние и увидеть тенденции в будущем развитии менеджмента, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления.

2. Генезис менеджмента представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.

3. Проанализировав тенденцию смены приоритетов в предмете управления, а также в методологии и организации управления, можно выделить 9 ступеней развития менеджмента: спорадическое управление, функционально-специализированное, интегративное, диверсифицированное, информатизированное, профессиональное, образовательное, культурно-мотивационное и социально-демократическое.

4. Основными тенденциями развития современного менеджмента являются профессионализация управления, инновационный потенциал менеджмента, ориентация на качество и диверсификация менеджмента.

5. Развитие управления вызвано потребностями развития объекта управления. К факторам развития объекта управления относятся прибыль, ресурсы, производительность, производственные мощности, структура деятельности, качество продукции, масштаб деятельности, имидж фирмы и другие. К факторам развития самого управления относятся изменение функций, концепции, целей и стратегии, структуры организации, информационные технологии и другие.

Второй вопрос «Периодизация менеджмента» (к. 16 : 66)

Теперь, зная факторы развития менеджмента, мы проследим их влияние на каждом из периодов развития менеджмента (к. 16). Изучение второго вопроса позволит нам узнать, как развивалась управленческая мысль, что было присуще каждому из периодов, какие школы и направления возникали в разное время, какие задачи решались ими.

П

Кадр лос № 17

осмотрите на СЛС темы (к. 17). В ходе изучения второго вопроса мы рассмотрим последовательное прохождение менеджментом четырех периодов в своем развитии, которые в конечном итоге позволят оценить вклад каждого направления в генезис менеджмента (к. 18).

Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое – человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение знаний об управлении. Мы попытаемся упорядочить эти знания при рассмотрении периодизации развития управленческой мысли.

Первый период «Древний» охватывает временной отрезок, начиная с 9-7 тысячелетия до н. э. по конец XXI века (к. 19).

Запись на доске: I период «Древний» - 9-7 тыс. лет до н. э. – конец XXI века. к . 19

Это наиболее длительный период развития управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Началом генезиса менеджмента принято считать зарождение письменности в древнем Шумере (к. 20-1).

Запись на доске: Древний Шумер. к. 20-1

Это революционное достижение в истории человечества привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», занятых торговыми операциями.

Следующий шаг в развитии управления относится к 1760 г. до н. э. и связан с деятельностью царя Хаммурапи (к. 20-2), издавшего свод законов управления государством для регулирования многообразных общественных отношений между различными социальными группами населения.

Запись на доске: Древний Вавилон: Хаммурапи. к. 20-2

Далее во времена правления Навуходоносора II (682 – 605 гг. до н. э.) (к. 20-3) произошло соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сферах производства и строительства.

Запись на доске: Древний Вавилон: Навуходоносор. к. 20-3

В Древней Греции Сократ (470-399 лет до н. э.) (к. 21-1), анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том, что составляет основу их труда: «Главная задача – поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

Запись на доске: Древняя Греция: Сократ. к. 21-1

Платон (428-348 лет до н. э.) (к. 21-2) говорил о необходимости специализации производственных процессов, а также сделал попытку разграничить функции органов управления.

Запись на доске: Древняя Греция: Платон. к. 21-2

В Древнем Риме Катон Старший (234-149 гг. до н. э.) (к. 22-1) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано, и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе. Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Запись на доске: Древний Рим: Катон Старший. к. 22-1

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Н. Макиавелли (1469-1527) (к. 22-2). Он сформулировал основные принципы науки управления государством. Качества, необходимые руководителю: смелость, способность к точному расчету, учет общественного мнения, умение управлять самим собой; а также принцип справедливости.

Запись на доске: Средние века: Николо Макиавелли к. 22-2

Второй период – «Индустриальный» (1776-1890 гг.) (к. 23).

Запись на доске: II период «Индустриальный» - 1776-1890 гг. к. 23

Наибольшая заслуга в развитии управления в этот период принадлежит Адаму Смиту (1723-1790).

Запись на доске: А. Смит к. 24-1,2,3

Он проанализировал различные формы разделения труда (к. 24-1), описал экономические преимущества, которые организации и общество получат в результате разделения труда (к. 24-2), а также внес значительный вклад в развитие представлений о государственном управлении (к. 24-3).

Большое влияние на формирование многих современных направлений менеджмента оказало учение Роберта Оуэна (1771-1858).

Запись на доске: Р. Оуэн. к. 24-4

Его идеи гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. Также им была предложена теория идеального рабочего места (к. 24-4).

Также значительный вклад в развитие управленческой мысли принадлежит Чарльзу Бэббиджу (1791-1871) (к. 25).

Запись на доске: Ч. Бэббидж. к. 25

Он описал отдельные характеристики «положительного разделения труда», причины и необходимость разделения физического и умственного труда. Также им был разработан проект универсальной цифровой вычислительной машины (к. 25).

Третий период – «Систематизации менеджмента» (1856-1950 гг.) (к. 26).

Запись на доске: III период «Систематизации менеджмента» - 1856-1950 гг. к. 26

Этот период знаменуется созданием ряда школ в науке менеджмента: Школа научного управления (к. 26-1), классическая (административная) школа (к. 26-2), школа человеческих отношений (к. 26-3) и поведенческая (бихевиористская) школа (к. 26-4). В целом этот период можно охарактеризовать как крупный прорыв в генезисе менеджмента.

Возникновение менеджмента как научной дисциплины началось с поиска эффективных способов достижения наибольшей выработки у рабочих. Школа научного управления (1885-1920 гг.) связана с работами Ф. У. Тейлора, Х. Эмерсона, Г. Форда, М. Вебер, Г. Ганта, Ф. и Л. Гилбрет (к. 26-1).

Запись на доске: Школа научного управления. к. 26-1

Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), известный как создатель научного управления, - «тейлоризма» (к. 27-1)- многие годы жизни посвятил увеличению производительности труда рабочих.

Запись на доске: Ф. У. Тейлор. к. 27-1

Сущность его метода заключалась в анализе трудового процесса и расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего, то есть минимального времени и способа выполнения операции и всего трудового процесса (к. 27-2).

Тейлором были сформулированы принципы научного управления:

Запись на доске: принципы научного управления. к. 27-3:10

• нормализация приемов и условий труда (к. 27-3);

• специализация функций в производстве (к. 27-4);

• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка (к. 27-5);

• точные инструкции каждому работнику (к. 27-6);

• специальная подготовка работника (к. 27-7);

• отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров (к. 27-8);

• учет и контроль всех видов работ (к. 27-9);

• попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников (к. 27-10).

В отношении управления трудом рабочих Тейлором были сформулированы следующие принципы:

• научный подход к выполнению каждого элемента работы (к. 28-1);

• научный подход к подбору, обучению и развитию рабочих (к. 28-2);

• кооперация с рабочими, обеспечивающая применение научного подхода (к. 28-3);

• заработная плата платится человеку, а не месту, то есть зависит от количественных показателей (к. 28-4).

Следует также отметить еще одного американского организатора производства – Харрингтона Эмерсона (1853-1931), разработавшего комплексный, системный подход к организации управления, который был представлен 12-ю принципами производительности (к. 29):

Запись на доске: Х. Эмерсон. к. 29

1. Точно поставленные цели (к. 29-1).

2. Здравый смысл в каждой работе (к. 29-2).

3. Компетентная консультация (к. 29-3).

4. Дисциплина (к. 29-4).

5. Справедливое отношение к персоналу (к. 29-5).

6. Оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет (к. 29-6).

7. Диспетчирование (к. 29-7).

8. Нормы и расписание (четкий план работы) (к. 29-8).

9. Нормализация условий деятельности работника (к. 29-9).

10. Нормирование операций (к. 29-10).

11. Написанные стандартные инструкции (к. 29-11).

12. Вознаграждение за производительный труд (к. 29-12).

Из всех принципов Х. Эмерсон ведущими считал точно поставленные цели и здравый смысл. Следует также отметить, что именно Х. Эмерсон впервые дал определение понятию производительность

Запись на доске: производительность. к. 29-13

Производительность – оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами (к. 29-13). (Задиктовать)

Следующим, внесшим свой вклад в развитие научного менеджмента, был Генри Форд (1863-1947) (к. 30).

Запись на доске: Г. Форд. к. 30

Он также сформулировал свои принципы организации управления:

Запись на доске: принципы организации управления. к. 30-1:6

• максимум разделения труда (к. 30-1);

• специализация (к. 30-2);

• широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки (к. 30-3);

• расстановка оборудования по ходу технологического процесса (к. 30-4);

• механизация транспортных работ (к. 30-5);

• регламентированный ритм производства продукции (к. 30-6).

В процессе улучшения организации управления Г. Форд ввел новшества, которые актуальны и по сей день, а именно:

Запись на доске: новшества. к. 30-7:10

• внедрил конвейер на производстве (к. 30-7);

• установил 8-часовой рабочий день (к. 30-8);

• установил минимальный уровень заработной платы (к. 30-9);

• создал социологическую службу (к. 30-10).

Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом Вебером (1864-1920) (к. 31).

Запись на доске: М. Вебер. к. 31

В своей теории идеальной бюрократии он разработал следующие принципы управления:

• четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов (к. 31-1);

• иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему (к. 31-2);

• наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность обязанностей и скоординированность задач (к. 31-3);

• формальная обезличенность роли официального лица, позволяющая снизить эффект субъективных ошибок (к. 31-4);

• осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями, что защитит служащих от произвола начальства (к. 31-5).

Утверждению научного менеджмента способствовал и Генри Гант (1861-1924) (к. 32).

Запись на доске: Г. Гант. к. 32

Низкую производительность труда рабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основе старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрениях рабочих за их выполнение. Таким образом, Г. Гант сделал следующий шаг в научном управлении, а именно:

• от отдельных операций и движений он пришел к измерению производственного процесса в целом (к. 32-1);

• заметил, что причиной низкой производительности нередко бывает плохая организация (к. 32-2);

• предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы выполнения работ (к. 32-3);

• привел научное управление от статики к динамике, последовательно и систематически накапливал записи о ходе выполнения работ для их анализа (к. 32-4).

Участниками успешного становления движения научного управления были Франк Б. Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Э. М. Гилбрет (1878-1972) (к. 33), которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций.

Запись на доске: Ф. и Л. Гилбрет. к. 33

Ученые использовали принципы Ф. Тейлора разделения движений на элементарные части, но расширили область их использования, а именно:

• разработали идею универсальности микро движений и технологических процессов (к. 33-1);

• разработали методику изучения движений, привели их классификацию и сформулировали принципы экономии движений, что позволило оптимизировать трудовой процесс (к. 33-2);

• доказали эффективность использования определенных методов работы в проектировании технологического процесса (к. 33-3);

• наука управления получила развитие от управления по заданию к формулированию целей организации (к. 33-4).

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А. А. Богданов, Н. А. Витке, О. А. Ерманский, П. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах.

Запись на доске: Школа научного управления в России. к. 34

Запись на доске: А. А. Богданов, Н. А. Витке, О. А. Ерманский, П. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович. к. 34-4,5,6

Основные этапы развития управленческой мысли в России можно представить следующим образом:

• 1860-1870 – разработана методика рационализации трудовых процессов Московским высшим техническим училищем (к. 34-1);

• 1911-1912 – сформирована концепция управления заводским хозяйством (Петербургский политехнический институт) (к. 34-2);

• 1920-е годы – поиск новых форм и методов управления (к. 34-3):

а) разработка концепции народнохозяйственного планирования - план ГОЭЛРО (Г. М. Кржижановский и другие) (к. 34-4);

б) организационно-технические концепции управления (А. А. Богданов, А. К. Гастев, А. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович) (к. 34-5);

в) социальные концепции управления (П. М. Керженцев, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, С. Г. Струмилин) (к. 34-6);

• 1930-50-е годы – формирование и использование жесткой централизованной модели государственного управления (к. 34-7).

Большинство ученых сосредоточило свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях. Основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов.

Таким образом, были сформулированы следующие принципы управления социалистическим производством:

Запись на доске: Принципы управления социалистическим производством. к. 35

• демократический централизм (к. 35-1);

• единоначалие и коллегиальность (к. 35-2);

• единство политического и хозяйственного руководства (к. 35-3);

• сочетание отраслевого и территориального подходов (к. 35-4);

• плановое ведение хозяйства (к. 35-5);

• материальное и моральное стимулирование труда (к. 35-6);

• научность (к. 35-7);

• ответственность (к. 35-8);

• подбор и расстановка кадров (к. 35-9);

• экономичность и эффективность (к. 35-10);

• преемственность хозяйственных решений (к. 35-11).

Итак, подводя итог рассмотрению научной школы управления, можно отметить, что концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Эта наука вывила методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века дало толчок к эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теории управления получила в работе французского промышленника Анри Файоля и его последователей: Л. Гулика, Л. Ф. Урвика и Р. С. Дейвиса, создавшего классическую или административную школу управления (к. 36).

Запись на доске: Классическая (административная ) школа управления. к. 36

Представители данной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации и формирование общих (универсальных) принципов ее функционирования. Эти принципы управления сформулировал Анри Файоль (1841-1921) (к. 37:38):

Запись на доске: А. Файоль. Принципы управления к. 37:38

• разделение труда (специализация работ для эффективного использования труда работающего) (к. 37-1);

• полномочия и ответственность (делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы) (к. 37-2);

• дисциплина (выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины) (к. 37-3);

• единоначалие (получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником) (к. 37-4);

• единство действий (объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану) (к. 37-5);

• подчиненность личным интересов общим (преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами) (к. 37-6);

• вознаграждение (получение работниками справедливого вознаграждения за работу) (к. 37-7);

• централизация (достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией) (к.38-8);

• скалярная цепь (передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд) (к. 38-9);

• порядок (рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте) (к. 38-10);

• справедливость (сочетание доброты и правосудия в управлении организацией) (к. 38-11);

• стабильность персонала (установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу) (к. 38-12);

• инициатива (поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ) (к. 38-13);

• корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации: в единении – сила) (к. 38-14).

Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и осуществляющийся на любом уровне (к. 39).

Запись на доске: Функции управления. к. 39

К функциям управления А. Файоль отнес:

• планирование (к. 39-1);

• организацию (к. 39-2);

• руководство (к. 39-3);

• координацию (к. 39-4);

• контроль (к. 39-5).

Запись на доске: планирование, организация, руководство, координация, контроль. к. 39-1:5

В работах Линдала Урвика и Лютера Гулика (к. 40) основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие.

Запись на доске: Л. Гулик и Л. Урвик. к. 40

Ими сформулированы следующие принципы управления:

• планирование (постановка подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения целей предприятия) (к. 40-1);

• организация (создание формальной структуры подчиненности для разделения управленческих работ между подразделениями, определения функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели) (к. 40-2);

• комплектование штата (подбор и подготовка кадров, создание необходимых условий для трудовой деятельности) (к. 40-3);

• руководство (постоянная функция принятия решений и их оформление) (к. 40-4);

• координация (обеспечение согласованности в работе всех подразделений предприятия, образующих единое целое) (к. 40-5);

• отчетность (обеспечение информацией вышестоящих инстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов и проверок) (к. 40-6);

• составление бюджета (составление финансовых планов и контроль финансовой отчетности) (к. 40-7).

И еще один представитель административной школы управления – Ральф С. Дейвис, который описал философию административного управления:

Запись на доске: Р. С. Дейвис. к. 41

• наиболее органические функции менеджмента в любой компании – планирование, организация и контроль (к. 41-1);

• потребность в профессиональных менеджерах, которые стремились бы к пониманию всех аспектов управления, особенно лидерства и взаимоотношений организации со средой, в которой она функционирует (к. 41-2);

• наличие взаимоотношений между организациями и обществом, то есть социальная ответственность предприятий (к. 41-3).

Следующим направлением в менеджменте было создание школы человеческих отношений (1930-50-е гг.) (к. 42-3), которая зародилась в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Запись на доске: Школа человеческих отношений. к. 42-3

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) и Элтон Мэйо.

Запись на доске: М. П. Фоллет, Э. Мэйо. к. 43:44

М. П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Основными ее выводами было следующее:

• на передний план в функционировании организаций вышел человеческий фактор (к. 43-1);

• организация – это социальная система, состоящая из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение (к. 43-2);

• управленческий персонал начал активно искать способы повышения степени удовлетворенности служащих от работы и их морального духа (к. 43-3);

• рекомендации по использованию приемов управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе (к. 43-4);

• если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности (к. 43-5).

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности:

• социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги (к. 44-1);

• социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе также важно, как и организация выполняемой работы (к. 44-2);

• руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей (к. 44-3).

Определенный вклад в развитие человеческих отношений внес Честер Бернард (1886-1961) (к. 45).

Запись на доске: Ч. Бернард. к. 45

Хорошо зная социологию и психологию, он исследовал воздействие человека на систему коммуникации, принятие решений и руководство, рассматривая производство прежде всего как социальную систему.

Все организации он разделил на формальные и неформальные. В первых устанавливаются сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие общую цель для всех членов организации (к. 45-1). Под неформальными организациями (к. 45-2) понимаются те взаимодействия людей, которые не имеют сознательно координируемые общие цели.

Также Ч. Бернард сформулировал основные функции администратора или менеджера:

• поддержание взаимосвязей в организации с помощью организационной структуры, ответственных и способных кадров (к. 45-3);

• формирование и определение общих целей (к. 45-4);

• обеспечение эффективного функционирования всех важнейших участков (к. 45-5).

Еще одним важным шагом в генезисе менеджмента явилась теория иерархии потребностей американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970) (к. 46).

Запись на доске: А. Маслоу. к. 46

Основные выводы, которые можно сделать из этой теории:

• потребности высших уровней могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (к. 46-1);

• чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами (к. 46-2);

• неудовлетворенные потребности стимулируют работника, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности (к. 46-3);

• удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня (к. 46-4).

Широко распространенной концепцией в школе человеческих отношений является также теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда (1917-1998) (к. 47), связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Они достаточно сильно воздействуют на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Запись на доске: Д. МакКлелланд. к. 47

Основные выводы из концепции МакКлелланда:

• менеджеры, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности успеха, оказались в дальнейшей карьере более активными в различных сферах управления (к. 47-1);

• общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к успеху, создает энергичных предпринимателей, которые в свою очередь ускоряют экономический рост (к. 47-2).

Таким образом, мы можем сказать, что если до школы человеческих отношений (к. 48-1) вопросы управления были тесно связаны только с технико-экономической стороной деятельности организации, то после (к. 48-2) в деятельности организации необходимо было учитывать проблемы окружающей среды и социальные ценности.

Следующей школой была поведенческая (бихевиористская) школа управления (к. 49-4), авторы которой (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис) сосредоточились в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах.

Запись на доске Поведенческая (бихевиористская) школа: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис. к. 49-4

Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организаций за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов (к. 50-1).

Основные выводы данной школы:

• необходимо создавать психологический климат, содействующий раскрытию способностей работников организации (к. 50-2);

• установление ответственности каждого работника как обязательного условия успешного менеджмента (к. 50-3);

• установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах (к. 50-4);

• соблюдение этических норм, честность и доверие к персоналу (к. 50-5);

• правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом (к. 50-6).

Четвертый период – «Информационный» (1950 –по настоящее время) (к. 51).

Запись на доске: IY период «Индустриальный» - 1776-1890 гг. к. 51

Этот период характеризуется разработкой теории принятия решений и количественного подхода (к. 51-1), системного (к. 51-2), ситуационного (к. 51-3) и процессного (к. 51-4) подходов.

В 1950-60-е гг. развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления в теории управления – количественного подхода и теории принятия решений (к. 52). Существенный вклад в развитие этих подходов внесли К. Черчмен, Е. Арноф, Д. Форрестер.

Запись на доске: Теория принятия решений и количественный подход: К. Черчмен, Е. Арноф, Д. Форрестер . к. 52

Суть подходов заключалась в следующем:

• применение научных методов анализа функционирования производственных систем и решение проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем (к. 52-1);

• разработка методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации (к. 52-2);

• создание алгоритма выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др. (к. 52-3);

• разработка количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений (к. 52-4).

Основной недостаток подходов разных школ к управлению состоит в том, что они уделяли внимание только какой-либо одной подсистеме управления. Школа научного управления сосредотачивала внимание на управлении техническими подсистемами. Поведенческая школа в основном занималась социальной подсистемой. Наряду с этим ни одна из школ практически не учитывала влияние внешней среды на организацию и влияние организации на внешнюю среду. Как следствие, они не учитывали все основные элементы производственной системы и не рассматривали эффективность управления как результат взаимодействия многих производственных факторов. Поэтому в конце 1950-х годов зародился системный подход, который интегрировал вклады всех школ управления в единое целое (к. 53-2).

Запись на доске: Системный подход (1950-е гг.): Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Слоан, Р. Скотт, П. Дюпон. к. 53-2

Этот подход базируется на общей теории систем, основанной Л. Берталанфи. Основная посылка этой теории в том, что для правильного понимания функционирования организации ее надо рассматривать в качестве системы.

Для начала рассмотрим основные понятия системного подхода (к. 54).

Запись на доске: Основные понятия системного подхода. к. 54

Система – это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, обладающих свойствами образовывать и поддерживать целостность своего существования в окружающей среде (к. 55-1). (Задиктовать)

Систему характеризуют: элементы, связи, внешнее окружение (среда), границы.

Элементы – это наименьшая часть системы, внутренняя структура которой может не учитываться при рассмотрении системы в целом (к. 56-2).

Среда – это вся совокупность объектов, существующих вне или за границами системы, но взаимосвязанных с ее элементами и с ней в целом (к. 57-3).

Граница – это различие внешних и внутренних связей элементов системы, которые определяет ее целостность и отграниченность от среды (к. 58-4).

Связи – это разнообразие взаимодействия и зависимости элементов, определяющие их существование, место и роль в системе (к. 59-5).

Все производственные организации являются системами. Они состоят из взаимосвязанных частей (люди, машины, оборудование, сырье, финансовые ресурсы и др.), каждая из которых работает во взаимодействии с другими частями. Согласно Л. Берталанфи, существуют два основных типа систем – закрытые и открытые.

Запись на доске: Закрытые и открытые системы. к. 60-1,2

Закрытые системы (к. 60-1), в основном механического характера, функционируют независимо от внешней среды. Открытая система (к. 60-2), примером которой является предприятие, находится в постоянном взаимодействии с окружающей средой, которая оказывает влияние на существование системы.

Организацию как открытую систему можно представить следующим образом. На входе в организацию (к. 60-3) поступают разные компоненты: сырье, материалы, трудовые ресурсы, капитал, информация. В процессе производства (к. 60-4) эти компоненты преобразуются в продукцию и услуги, которые на выходе организации поступают во внешнюю среду (к. 60-5). Процесс преобразования входов и выходов происходит под воздействием управления. Если управление эффективно, то на выходе образуется добавочная стоимость. В результате появляются дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение объема продаж, удовлетворение интересов работников, рост организации, увеличение доли рынка и др.

Таким образом, можно сказать, что системный подход – это:

• рассмотрение организации как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого (к. 61-1);

• рассмотрение организации как совокупности взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (к. 61-2);

• не набор каких-либо руководящих принципов, а способ мышления при изучении проблем в организации и управлении ими (к. 61-3).

Следующим подходом, внесшим значительный вклад в теорию управления, стал ситуационный подход (1960-70-е гг.): П. Друкер, У. Марч, Р. Томпсон, Г. Деннисон, П. Лоренс, Д. Лорш (к. 62-3).

Запись на доске: Ситуационный подход (1960-70-е гг.): П. Друкер, Р. Томпсон и другие). к. 62-3

Ситуационный подход раскрыл возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям.

Основные положения ситуационного подхода:

• он не отвергает достижения других подходов и школ менеджмента, но для эффективного достижения целей организации приемы, которыми пользуется руководитель, могут значительно варьировать (к. 63-1);

• увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно (к. 63-2);

• менеджер должен хорошо владеть средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (к. 63-3);

• менеджер должен уметь предвидеть вероятные положительные и отрицательные последствия применения конкретной концепции и методики (к. 63-4);

• менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять наиболее важные факторы в данной ситуации и вероятный эффект от изменения переменных (к. 63-5).

Наиболее важным в ситуационном подходе является определение наиболее существенных переменных ситуаций и их влияния на управляемый объект. С точки зрения интенсивности влияния на процесс управления факторы внешней среды делят на факторы прямого (непосредственного) воздействия и менее значимые факторы внешней среды косвенного воздействия (к. 64).

К факторам внешней среды прямого воздействия относят чаще всего трудовые ресурсы (к. 64-1), потребителей (к. 64-2), посредников (к. 64-3), поставщиков (к. 64-4), финансовые организации (к. 64-5), акционеров (к. 64-6), конкурентов (к. 64-7), а также правительственные (к. 64-8), местные органы (к. 64-9).

К факторам внешней среды косвенного воздействия относят политику (к. 64-10), экономику (к. 64-11), право (к. 64-12), технологию (к. 64-13), социальные и культурные факторы (к. 64-14), природно-климатические условия (к. 64-15), и организационно-технические условия (к. 64-16) .

Роль менеджера состоит не только в определении среды, к которой относится фактор воздействия, сколько в определении силы его воздействия на производственную систему с тем, чтобы нейтрализовать воздействие внешнего фактора, или усилить его влияние на результаты производства.

Таким образом, можно отметить, что согласно ситуационному подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям.

И завершает информационный период в развитии менеджмента процессный подход (к. 65 -4).

Запись на доске: Процессный подход (с1950г. по настоящее время). к. 65-4

Согласно концепции процессного подхода управление рассматривается как непрерывная цепь взаимосвязанных управленческих функций, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий (к. 66-1). К функциям относят планирование (к. 66-2), организацию (к. 66-3), мотивацию (к. 66-4) и контроль (к. 66-5), при чем эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений (к. 66-6).