4. Изучение типа организационной культуры методом ocai

Существует множество подходов к выделению типов организационной культуры и, соответственно, методам их диагностирования.

В соответствии с моделью «рамочной конструкции конкурирующих ценностей» (OCAI) определение доминантного типа организационной культур осуществляется в следующих плоскостях¹:

Гибкость и дискретность

К Внутренний фокус и интеграция лан	А Внешний фокус, дифференциация дхократия
И ерархия	Р ынок

Стабильность и контроль

Модель рамочной конструкции конкурирующих ценностей и соответствующих типов организационной культуры

Обозначенные на рисунке индикаторы эффективности определяют, что именно люди ценят в характеристиках и показателях деятельности предприятия, по каким стержневым ценностям выносится суждение об организации.

Изучение организационной культуры проходит в несколько этапов:

1. Проведение анкетного опроса по реально действующей и предпочтительной организационной культуре.

2. Вычерчивание профиля организационной культуры.

3. Интерпретация полученных результатов и рекомендации.

Лекция 7 «Общие организационные законы»

Учебные вопросы:

1. Обобщенные информационные процессы в организации.

2. Организационные зависимости.

3. Закон синергии.

4. Закон самосохранения.

5. Закон развития

1. Обобщенные информационные процессы в организации

Каждая компания обязана соблюдать законодательные акты страны пребывания, свои собственные правовые нормы, зафиксированные в уставах, учредительных документах. Кроме того, в организации проявляется действия других законов, закономерностей и зависимостей. Если какие-то законы, закономерности или зависимости не соблюдаются, или не понимаются, то организация в итоге приходит к процессам дезорганизации: ликвидация, банкротство.

Каждый информационный процесс включает пять составляющих:

• входное воздействие – поступающая от руководителя информация, собственная инициатива работников, плановые мероприятия;

• обработка входного воздействия – разработка вариантов решений по известному или новому алгоритму;

• принятие управленческого или технологического решения;

• реализация решения и оценка результата выполнения;

• координация алгоритмов разработки и принятия решения, исходя из полученных результатов.

Обратная связь может либо усиливать входное воздействие с ростом значения результата (положительная обратная связь), либо ослаблять его также с ростом значения результата (отрицательная обратная связь).

Законы, закономерности, зависимости

Разработка вариантов решений

результат

Принятие решения

Инициирующее воздействие

2. Организационные зависимости

Зависимость – это характер связи между входными и выходными элементами входа и выхода, поддающийся осмыслению.

В социальных процессах зависимости чаще всего улавливаются опытным путем за счет наблюдения и статистики. Зависимости, законы и закономерности пронизывают весь ход любого процесса, происходящего в организации. Зависимости являются основанием для формулирования нового закона. На основании закона могут быть сформулированы закономерности. Сами законы и закономерности могут способствовать формированию новых зависимостей.

В организации существует много зависимостей, которые из них перерастают в традиции или составляют часть организационной культуры. Например, зависимость влияния настроения руководителя группы на производительность ее труда, количество рабочих династий – на качество производимой продукции, качество питания в столовой – на количество заболеваний. Зависимость может включать общее и особенное для каждой организации. Зависимость результата от входного воздействия может быть представлена в виде статей уголовного кодекса.

Руководитель компании или подразделения явно или неявно накапливает наиболее ходовые и эффективные зависимости. Они существенное экономят время при разработке и реализации решений, а также уменьшают риск невыполнения заданий.