
- •Тема 8. Організація набору і відбору персоналу
- •Наймання персоналу у підприємство
- •2. Залучення персоналу
- •3) Метод прямого систематичного аналізу стану роботи (аналізуються: пункти відповідальності; робочі взаємини; вимоги, пропоновані роботою; умови праці; перевірка виконання роботи).
- •3. Відбір персоналу
- •1. Попередній відбір претендентів
- •2. Проведення первинної співбесіди
- •3. Оцінка претендента
- •4. Перевірка представленої документації, збір і перевірка рекомендацій.
- •6. Проведення підсумкової співбесіди щодо наймання.
- •7. Прийняття остаточного рішення про наймання.
- •4. Професійна орієнтація в системі управління персоналом
- •Професійна орієнтація
- •5. Управління трудовою адаптацією
- •Цілі трудової адаптації
- •Процес управління трудовою адаптацією
- •Умови успішності трудової адаптації
- •Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних працівників
- •Об'єктивність ділової оцінки персоналу
- •Додаток а Макет посадової інструкції
- •І. Загальні положення
- •Іі. Завдання та обов’язки
- •Ііі. Права
- •Продовження додатку а
- •Додаток б резюме
- •Додаток в Анкета претендента на вакантну посаду
- •Попередня трудова діяльність:
- •Продовження додатку в
- •Додаток д
- •Форма трудового контракту
- •Типова форма
- •Контракту з працівником*
- •(Повна назва підприємства, установи, організації або прізвище, ім’я, по батькові громадянина-підприємця)
- •Загальні положення
- •Обов’язки сторін
- •Продовження додатку д
- •Робочий час
- •Оплата праці та соціально-побутове забезпечення працівника
- •Відповідальність сторін, вирішення спорів
- •Продовження додатку д
- •Зміни, припинення та розірвання контракту
- •Термін дії та інші умови контракту
- •Адреси сторін
3. Відбір персоналу
Процедура відбору персоналу передбачає етапи, представлені на рис. 8.4 (див. розд. мат-л).
1. Попередній відбір претендентів
Мета попереднього відбору – знизити витрати щодо наймання за рахунок скорочення кількості претендентів, що підлягають оцінці.
Первинний відбір здійснюється за формально встановленими мінімальними вимогами, що пред´являються підприємством і вакантним робочим місцем до потенційного працівника (досвід, освіта, кваліфікація (наприклад, наявність прав на водіння автотранспортом), навички (володіння ПК і уміння працювати з певними програмами), вік).
Попередній відбір здійснюється менеджером з персоналу на основі аналізу резюме або анкети претендента (додаток Б).
Резюме являє собою спосіб інформування роботодавця про найбільш важливі характеристики претендента на одержання робочого місця в даному підприємстві.
Грамотно складене резюме – одна із складових можливого успіху при пошуку роботи. Його мета – привернути увагу, зацікавити роботодавця кандидатурою, представленою в резюме, і спонукати запросити претендента до участі в наступному віборі. Тому воно повинно містити інформацію про придатність претендента до пропонованої роботи.
Рисунок 8.4 - Процедура відбору персоналу
У залежності від стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме:
- хронологічне (послідовно наводиться інформація про претендента, починаючи з останніх подій у професійній діяльності);
- функціональне (складається претендентами, які мають досвід роботи в ряді підприємств, що спеціалізуються у певних сферах діяльності; у ньому дається послідовний виклад кваліфікаційного розвитку за кожним із напрямків кар'єрного зростання);
- професійне (робиться акцент на професійних досягненнях претендента у певній сфері діяльності, важливих для успішної роботи на вакантній посаді в даному підприємстві).
На практиці найчастіше використовується комбінація перерахованих типів.
Резюме, як правило, включає:
1. Особисті відомості
2. Мету (слід конкретно вказати, яку мету переслідує претендент, направляючи резюме в дане підприємство, наприклад, одержання певної посади).
3. Дані про освіту.
4. Дані про професійну діяльність (опис досвіду роботи наводиться у зворотному хронологічному порядку в розрізі посад; увагу слід зосередити на набутих досвіді, уміннях і навичках).
5. Сферу професійних інтересів (доцільно вказувати лише ті з них, що сприяють зростанню кваліфікації в напрямку діяльності, пов'язаному із функціональною специфікою вакантної посади).
При наявності великої кількості претендентів використовується комп'ютерна обробка представлених резюме. Вона заснована на їхньому ранжируванні у залежності від кількості ключових слів (професійних термінів, назв підприємств, навчальних закладів, посад, стажу і досвіду роботи і т.д.). При вивченні резюме варто звернути увагу на культуру листа, стиль викладення.
Якщо резюме відсутнє, попередній відбір проводиться на основі аналізу первинної анкети, що заповнюється претендентом в момент першого відвідування підприємства.
Вона має стандартну форму і містить біографічні відомості про претендента, його освіту, стаж і досвід роботи (додаток В).