Для оплати понаднормових.

При визначенні кількості годин для оплати понаднормового часу, за переробку графіка ( при безперервному режимі, змінній роботі – 3 зміни) варто виключати святкові дні, тому що ці дні оплачуються в подвійному розмірі.

Приклад: Машиніст водовідливної установки на підземних роботах відробив у травні 26 змін по 6 годин або 156 годин. З них він працював у святкові 1,2 і 9 чи травня 18 годин. По календарі він повинен відробити 23 зміни по 6 годин або 138 годин. 18 годин не оплачуються як понаднормові.

4) Оплата роботи в нічний час

КЗпП ( Стаття 108. Оплата роботи в нічний час )

Робота в нічний час з 22⁰⁰ до 6⁰⁰ ранку оплачується в підвищеному розмірі, установлюваному генеральною, галузевим (регіональним) угодою й колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Гірським майстрам виплачується вище зазначена доплата як у першу зміну (нічну), так і в третю зміну (вечірню).

Довідка

КЗпП Стаття 55. Заборона роботи в нічний час.

Забороняється залучення до роботи в нічний час:

1. вагітних жінок, а також жінок, що мають дітей у віці до 3-х років (стаття 176);

2. осіб, молодче вісімнадцяти років (стаття 192)

3. інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок у нічний час не допускається за винятком випадків, передбачених статтею 175 дійсного Кодексу.

Робота інвалідів у нічний час допускається тільки з їхньої згоди й за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

5) Вислуга років

Відповідно до діючого положення сума винагороди за вислугу років залежить від безперервного стажу роботи в системі об'єднання й установленої місячної тарифної ставки (окладу).

При певному стажі роботи, що дає право на одержання винагороди за вислугу років, установлюється розмір місячної винагороди за вислугу років у частках місячної тарифної ставки (окладу).

7. Організація преміювання на підприємстві.

Значення премій у сучасних системах оплати праці настільки велика, що питання преміювання вимагають більше докладного розгляду. При затвердженні на підприємствах положень про преміювання, у принципі, цілком припустимо врегулювати нормами такого положення відносини по призначенню й виплаті всіх видів премій, включаючи й ті, які з результатами виробничої діяльності безпосередньо не зв'язані (наприклад, премії, виплачувані у зв'язку з ювілеями). З іншого боку, цілком припустимо затвердити кілька положень, кожне з яких буде присвячено відповідному окремому виду премій.

Регулювання відносин по преміюванню генеральним, галузевими й регіональними угодами допускається (ст. 8 Закону про колективні договори й угоди). Однак угоди обов'язкові тільки для підприємств, установ, організацій, що перебувають у сфері дії сторін генерального, галузевих і регіональних угод (ч. I ст. 9 Закону про колективні договори й угоди).

Положення про преміювання доцільно затверджувати як додатки до колективного договору. Разом з колективним договором положення про преміювання повинні обговорюватися загальними зборами трудового колективу й підписуватися особами, уповноваженими сторонами колективного договору.

На підприємствах повинні затверджуватися положення про преміювання за основні виробничі результати, а також про порядок призначення й виплати премій за окремі досягнення в праці. Цілком припустиме затвердження єдиного положення про преміювання, у якому будуть включені не тільки правила преміювання за виробничі результати, але й локальні норми про преміювання за окремі досягнення в праці, а також правила про преміювання, безпосередньо не пов'язане з результатами праці (у зв'язку з ювілеєм, пам'ятною датою, виходом на пенсію й т.п.). Розходження в правовому режимі премій аж ніяк не визначаються тим, який акт про преміювання регулює даний вид премій.

Рішення питання про ступінь подробиць правового врегулювання преміювання вирішується по розсуду сторін колективного договору (при його відсутності - по розсуду власника й профспілкового або іншого уповноваженого на представництво органа). Положення про преміювання може докладно й жорстко регулювати порядок преміювання з юридичними обов'язками й суб'єктивними правами власника (керівника) і працівника.

Положення про преміювання може надати власникові (керівникові) значно більше широкі повноваження: за рішенням не тільки питань про збільшення або зменшення розмірів премії, але й по позбавленню премії окремих працівників за виробничі недогляди, окремих підрозділів, і навіть по нарахуванню або не нарахуванню (невиплаті) премії взагалі.

Фонд оплати праці підприємства формується самостійно. Лише установи й організації, фінансовані з бюджетів, зобов'язані дотримувати затверджену для них кошторис, а підприємства, що перебувають на господарському розрахунку й одержують дотації з бюджетів, зобов'язані дотримувати установлені для них обмеження (ст. 16 Закону про оплату праці). Однак і для них цілком припустимо за рахунок деяких доходів (від здачі вторинної сировини, поставки продукції на експорт, надання платних послуг населенню й т.п.) формувати спеціальні фонди для виплати премій працівникам на основі спеціальних преміальних систем.

Положення про преміювання як складова частина діючої на підприємстві системи оплати праці повинні відповідати всім вимогам нормативних актів, насамперед, мати ознаку формальної визначеності, тобто давати у відповідних випадках можливість одержувати відповідь на питання про наявність або відсутність у конкретного працівника права на премію й про розмір такої премії. У положеннях про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється дія преміальної системи, показники й умови преміювання стосовно до кожної категорії працівників.

Показники преміювання. Визначають право конкретних працівників (колективів) на одержання премії за виконання кожного з показників, а також розмір цієї премії у відсотках до тарифу (посадовому окладу), відрядному заробітку або в конкретній сумі. Таких основних показників преміювання може встановлюватися небогато, але при цьому кожний з показників повинен дозволяти точно визначати розмір премії, що повинна виплачуватися конкретному працівникові або колективу. При індивідуальному преміюванні показники розробляються для кожного працівника, а при колективному преміюванні - для кожного колективу.

Умови преміювання. Можуть розроблятися додатково до основних показників, на розмір премії не впливають, але є обов'язковими для одержання працівником (колективом) права на премію. При невиконанні будь-якої із умов премія або взагалі не нараховується (не виплачується), або, якщо умови преміювання ставляться не до всіх основних показників преміювання, а тільки по деяким (або до кожного показника сформульовані свої умови), не нараховується тільки по тім показнику, для застосування якого не виконане умова. Умови преміювання найчастіше виконують обмежувальну функцію (наприклад, премія не нараховується в ті періоди, коли підприємство працює збитково) або "погоджують" преміювання конкретних працівників з колективними результатами бригади (підприємства), стимулюють орієнтацію таких працівників на кінцеві результати праці.

Перелік виробничих недоглядів. Розробляється, як правило, для того щоб, з одного боку, трохи обмежити й конкретизувавши умови застосування права власника (керівника) на позбавлення (зниження) премії окремим працівникам, а з інший, - для реалізації виховної функції стосовно працівників. При наявності будь-якого й виробничого недоглядів власник (керівник) одержує право на зниження нарахованої працівникові премії або на повне позбавлення її. Оскільки неякісне виконання робіт нерідко виявляється осіб після закінчення значного проміжку часу, можна передбачивши можливість повного або часткового позбавлення премії як за той період, у якому виробничий недогляд або інша провина мали місце, так і за той, у якому вони виявлені.

Підставами для позбавлення премії можуть бути, зокрема, такі виробничі недогляди (провини): порушення вимог виробничих і технологічних інструкцій, норм охорони праці; повернення покупцями товарів неналежної якості; невиконання або неналежне виконання господарських договорів; здійснення прогулу; поява на роботі в нетверезому виді; порушення встановленого режиму роботи; запізнення на роботу; передчасний відхід з роботи; розголошення комерційної таємниці й ін.

Позбавлення премії повністю або частково можливо, по логіці речей тільки при наявності провини працівника. Однак законодавство такої вимоги не містить. І якщо така вимога не закріплена в Положенні про преміювання, то позбавлення премії можливо й при відсутності провини працівника.

Система преміювання, безумовно, повинна бути зорієнтована на досягнення кінцевих результатів роботи підприємства. Підприємство збанкрутує, якщо не буде одержувати доходу, достатнього для виплати премій працівникам. У той же час вплив результатів праці кожного працівника на кінцеві результати роботи підприємства може бути досить обмеженим. Тому для більшості працівників показники преміювання недоцільно погоджувати з результатами роботи всього підприємства. З іншого боку, показники преміювання керівників підприємства й провідних спеціалістів повинні безпосередньо погоджуватися з результатами роботи підприємства (збільшення обсягів виробництва й реалізації продукції, одержання прибутку й т.п.).

Показники й умови преміювання повинні стимулювати високопродуктивну, якісну, сумлінну й інтенсивну працю. Якщо ця функція не виконується, преміювання стає нерентабельним. У цьому випадку премія втрачає свою стимулюючу роль і стає простою частиною заробітної плати. Західні економісти відзначають два основних моменти: по-перше, найбільшою стимулюючою функцією володіє не премія, а тариф - виходить, удосконалювати, у першу чергу, необхідно тарифну систему оплати праці; по-друге, премія не повинна бути регулярною, "очікуваною", вона повинна бути несподіваною й викликати позитивні емоції.

Премії найчастіше встановлюються у відсотках до тарифної ставки (посадовому окладу), як правило, з урахуванням індивідуальних надбавок і доплат. Угодами, колективними договорами, положеннями про преміювання може бути встановлено, що премія нараховується тільки на тарифну ставку (посадовий оклад) без обліку надбавок і доплат. Для працівників певних ділянок, підрозділів, категорій премії можуть бути встановлені в більшому розмірі, для інших працівників - у меншому розмірі (якщо це виправдано у виробничих і економічних умовах). Однак чиста сваволя щодо цього з боку власника (керівника) може зайти в суперечність зі ст. 2 КЗпП, що закріплює принцип рівності трудових прав громадян.

Премії працівникам можуть виплачуватися за будь-який проміжок часу. Це питання вирішується безпосередньо на підприємстві. Різна періодичність виплати премії тягне тільки особливості їхнього обліку при вирахуванні середньої заробітної плати.

Видання керівником підприємства наказу про виплату премії не є обов'язковим, оскільки в якості його розпорядження про виплату премії може розглядатися підписання їм відомості на виплату заробітної плати, що включає премії. У той же час збільшення розміру премії, вироблене керівником підприємства за своїм розсудом у межах його компетенції, позбавлення премії повністю або частково у зв'язку зі здійсненням працівником виробничого недогляду повинне оформлятися наказом.

Колективним договором, уставом підприємства й іншими локальними нормативними актами (положеннями про преміювання, про госпрозрахунок і ін.), прийнятими на підприємствах, може передбачатися право керівника самостійно або за узгодженням із профспілковим органом преміювати працівників і за інші досягнення в праці, у зв'язку з пам'ятними датами, виходом на пенсію, збільшенням обсягу надаваних платних послуг і по інших підставах. Законодавство України не обмежує власника (керівника) у питаннях організації такого преміювання працівників, крім вимоги КЗпП про необхідність узгодження відповідних положень із профспілковим комітетом або іншим уповноваженим органом, а також преміювання керівників державних підприємств.

З погляду законодавства про працю виплата премії по розсуду власника навіть при відсутності Положення про преміювання цілком припустима. Для цього досить відповідного наказу власника (керівника).