5. Основні форми і системи оплати праці

Форми й системи оплати праці погоджують величину заробітної плати з фактичними результатами праці. Вони визначають конкретні умови нарахування заробітної плати, премій, доплат, за допомогою систем преміювання додатково стимулюються якісні й кількісні результати праці.

Головним же є те, що за допомогою форм і систем заробітної плати вдається врахувати різні результати праці окремих виконавців, найбільше повно зв'язати індивідуальний або бригадний результат праці з його винагородою, усунути недоліки в оплаті праці, які завжди викликають зниження трудової активності виконавців.

А) Погодинна форма оплати праці.

При погодинній формі оплати праці нормою праці є встановлена законом про працю тривалість робочого дня.

Праця оплачується за фактично відпрацьованим часом з урахуванням кваліфікації робітника. Принцип оплати «За норму праці певна міра заробітної плати» виступає у формі «За робочий день тарифна ставка».

Погодинна форма оплати праці застосовується в наступних випадках.

1) Роботи не піддаються нормуванню праці й обліку, тобто немає можливості встановити норму виробітку (чергові слюсарі, електрослюсарі, машиністи піднімальних, компресорних, і ін. установ., сигналісти).

2) Якщо по характері роботи недоцільно містити штатного нормувальника.

3) Коли необхідно забезпечити високу якість праці.

4) Якщо необхідно робити контроль якості продукції.

Погодинна форма оплати праці одержує розвиток у таких умовах виробництва, коли робітники безпосередньо не впливають на предмет праці й не можуть збільшувати випуск продукції, а зайняті обслуговуванням машин, апаратів, спостереженням за ходом процесів, налагодженням, регулюванням і ремонтом устаткування.

Достоїнства погодинної оплати праці – простота визначення заробітної плати.

Недолік – при погодинній оплаті праці немає прямого зв'язку між результатом праці робітника і його заробітною платою. Тому погодинна оплата праці, тобто при оплаті тільки по фактично відпрацьованому часі, не створює зацікавлюваності в зросту продуктивності праці й підвищенні якості вироблюваної продукції. Удосконалення погодинної форми оплати в цей час пов'язане із установленням нормованих завдань, що наближає її до відрядної форми оплати й зацікавлюває робітників у зросту продуктивності праці.

1. Проста погодинна система оплати праці.

Місячна заробітна плата при погодинній системі оплати праці׃

– змінна тарифна ставка, що відповідає розряду, грн

– кількість робочих днів (змін) на місяць

– годинна тарифна ставка відповідного розряду, грн

– кількість відпрацьованих годин на місяць

З наведених формул видно, що при простій погодинній системі, заробіток прямо пропорційний відпрацьованому часу. Якщо робітник проробив частину робочого дня, то його заробіток буде менше денної тарифної ставки.

Кількість зробленої продукції при погодинній формі оплати праці не впливає на величину заробітної плати, що істотно знижує її стимулюючу дію.

Проста погодинна оплата праці в цей час застосовується в дуже обмежених розмірах головним чином для некваліфікованих робіт.

Щоб зацікавити робочих на погодинній формі оплаті праці, застосовують погодинно-преміальну систему.

2. Погодинно-преміальна система оплати праці.

При погодинно-преміальній системі оплати праці робітникові крім погодинного тарифного заробітку нараховують премію за виконання встановлених показників преміювання по дільниці або підприємству.

Місячна заробітна плата

– премія за виконання показників, преміювання, %.

Премія обчислюється в % від тарифного заробітку і регулюється положенням про преміювання робітників на погодинній формі оплаті праці.

Рис. Форми та основні системи оплати праці.

Основними формами оплати праці є:

• погодинна;

• відрядна, котра доповнюється різними заохочувальними системами;

Погодинна оплата праці поділяється на:

• просту погодинну;

• почасово-преміальну.

Відрядна підрозділяється на:

• пряму відрядну;

• відрядно-преміальну;

• відрядно-прогресивну;

• акордну систему оплати праці.

Почасова системи оплати праці. Оплата здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Як уже було сказано, почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться за місячними посадовими окладами за контрактом.

Погодинна форма оплати праці застосовується в наступних випадках:

1. Роботи не піддаються нормуванню праці й обліку, тобто немає можливості установити норму виробітку (чергові слюсаря, сигналісти...).

2. Якщо по характері роботи недоцільно мати штатного нормувальника.

3. Коли необхідно забезпечити високу якість робіт.

4. Якщо необхідно робити контроль якості продукції.

Погодинна оплата праці визначається з вираження:

З_пог = Т_зм * n, грн

де: Тзм - тарифна ставка відповідного розряду за зміну, гри;

n - кількість виходів на роботу;

Основними умовами погодинної оплати праці є:

а) правильне присвоєння тарифних розрядів робітником;

б) точний облік фактично відпрацьованого часу;

в) правильне застосування обґрунтованих норм обслуговування.

Проста почасова оплата праці як найбільш проста використовується найбільше при виконанні окремих завдань, які мають тимчасовий характер.

Почасово-преміальна система оплати праці застосовується при швидкісних проходках гірських вироблень, на очисних і горнопідготовлюючих ділянках і на інших видах робіт.

Робочі повременщики одержують премію від результатів роботи чи бригади ділянки в тому випадку, якщо є виконання плану. У тому випадку, якщо план не виконується премія не виплачується, але тарифну зарплату він одержує 100%.

Преміювання також виробляється за гарні профілактичні роботи гірських машин і механізмів, а також за гарний стан повітряних і водяних магістралей.

Почасово - преміальна система. Ця система застосовується за необхідності стимулювання виконання певного завдання і передбачає три частини:

1. почасовий заробіток згідно з встановленою тарифною ставкою і доплатою за професійну майстерність;

2. додаткові оплати за виконання нормованих завдань, що нараховуються у відсотках до почасової оплати за тарифом;

3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Одним з основних недоліків погодинної форми оплати праці є:

• не враховуються результати продуктивності праці від заробітної плати;

Система оплати за посадовими окладами застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується: робота, яка має стабільний характер ( комірників, вагарів, прибиральників, сторожової охорони тощо).

Відрядна форма оплати праці визначається з наступного вираження:

З _від = Q * P, грн.

де: Q - кількість виготовленої продукції в одиницю часу;

Р - індивідуальна, ланкова чи комплексна розцінка, що визначається з

наступного вираження:

Р_i = T_зм / Н_вир = тарифна ставка за зміну / норма виробітку за зміну , грн..

Р_i = T_зм * Н_вр

Н_час — норма часу

P_лан = (Т₁ + Т₂) / Н_лан , грн.

де: Т₁ - тарифна ставка машиніста навантажувальної машини;

Т₂ - тарифна ставка помічника машиніста навантажувальної машини;

Н_лан- норма виробітку на ланку.

Р_ком = ∑ З_тар.ст. / Н_{ком.норма.вир} , грн..

де: ∑ З_тар.ст - сума тарифних ставок робочої бригади;

Н_{ком.норма.вир} -комплексна норма виробітку.

Пряма відрядна система (ПВС).

Розцінка за одиницю продукції визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції.

Непряма відрядна система (НВС). При цій системі заробіток працівника залежить від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, чергових, слюсарів, електриків та ін.), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але сприяє і визначає рівень виробітку основних робітників.

Відрядно-преміальна система оплати праці

Сутність її полягає в тім, що крім відрядної заробітної плати робітник одержує премію за виконання і перевиконання планового завдання при дотриманні якісних показників.

Відрядно-преміальна система оплати праці підрозділяється на індивідуальну і бригадну. Заробітна плата кожного члена бригади визначається за допомогою коефіцієнта відрядної заробітної плати з наступного вираження:

З = ( Т_зм * n_зм * к_{від.зар.пл.} + ∑Д`)(1+∑П/100)+Д” , грн

де: n_зм – кількість відпрацьованих людино-змін у плині місяця;

к_{від.зар.пл.ббр} = З_від.бр./З_тр.бр.

де: З_від.бр. - відрядна заробітна плата бригади;

З_тр.бр. - заробітна плата по тарифі бригади.

Даний коефіцієнт може бути чи менше більше 1.

Д' - доплата до зарплати на який нараховуються премії (оплата понаднормових і святкових днів);

∑П - відсоток премії за виконання і перевиконання плану (відповідно до положення про оплату праці і матеріального стимулюванню праці);

Д" - доплата до зарплати на який не нараховуються премія (за керівництво бригадою, вислуга років, оплата роботи в нічний час);

Загальна сума зарплати кожного члена бригади за допомогою коефіцієнта трудового внеску визначається з наступного вираження:

З' = (Т_зм • ∑КТВ • к'_від.бр + Д')(1 +∑П/100) + Д", грн

де: ∑КТВ - сумарний коефіцієнт трудового внеску робітника;

к'_від.бр - коефіцієнт відрядної заробітної плати з обліком КТВ.

КТВ - коефіцієнт трудового внеску, це відношення фактично виконаного обсягу робіт до норми виробітку чи це відношення фактичного виконання обсягу робіт виражене в нормочасах до тривалості робочої зміни згідно КЗОТ України.

КТВ = V_факт. / Н_вир.;

Норма виробітку Н_вир

↓

Фактична кількість вагонів, завантажених за зміну	40	42	44	46	48	50	52	54	56	58	60
КТВ	0.8	0.84	0.88	0.92	0.96	1	1.04	1.08	1.12	1.16	1.20
Фактична тривалість часу за виконаний обсяг робіт	5.60	5.88	6.16	6.44	6.72	7	7.28	7.56	7.84	8.12	8.4

У випадки перевиконання плану: КТВ = 60:50 = 1.2

У випадки невиконання плану: КТВ = 42:50 = 0.84

Щоб визначити в нормочасах:

50у - 7ч

60у - X

X = 8.4 люд.годин

Сумарний КТВ: КТВ = КТВ+К₁-К₂

де: К₁ - коефіцієнт, що враховує виконання і перевиконання планового завдання, ефективність робіт і інші позитивні результати.

К₂ - коефіцієнт, що знижує КТВ.

Відрядно - прогресивна система.

Цю систему оплати праці застосовують часто на дільницях, які стримують роботу всього підприємства, тобто як фактор стимулювання підвищення якості продукції.

Відрядно-прогресивна система оплати праці

Особливістю цієї системи є те, що ріст премії й у цілому зарплати значно випереджає ріст продуктивності праці, що суперечить існуючому положенню.

Якщо план виконаний на 100% - 50% премії

Якщо план виконаний на 110% - 100% премії

Якщо план виконаний на 130% - 200% премії

Мети й умови застосування відрядно-прогресивної оплати праці наступна:

1. Створити додатковий стимул для росту продуктивності праці і збільшення випуску продукції на визначених вузьких місцях виробництва.

2. За рахунок збільшення випуску продукції знизити собівартість і управлінські витрати.

У зв'язку з тим, що дана система має негативні сторони, вона рідко застосовується в гірничорудній промисловості.

Відрядно-акордна система оплати праці

Особливість даної системи та, що заробітна плата відома до початку робіт, вона застосовується при швидкісній проходці гірських вироблень, ремонті стовбурів і інших робіт, що вимагають швидкого виконання.

Акордна оплата праці вводиться адміністрацією за узгодженням із профспілковою організацією і здійснюється в межах фонду заробітної плати. За дострокове виконання плану виплачується премія 0,5 ± 1% за кожен відсоток перевиконання плану. Визначається з вираження:

П = (t_i - t_ф) / t_i * 100% = ((20 – 15) / 20)*100% = 25%

Акордна система. Ця система застосовується за необхідності термінового виконання певного обсягу робіт (після форс - мажорних ситуацій - аварій, стихії і ін.). При цій системі дається акордний наряд, наперед розцінений на весь комплекс робіт з визначенням його обсягу, терміну виконання і відповідного процента преміальної оплати за своєчасне виконання робіт. При цій системі здійснюється суворий контроль за якістю, додержанням правил техніки безпеки, оскільки часто роботи виконуються в три - чотири зміни, тобто цілодобово.

Основними умовами правильного застосування оплати акорду є:

1. Здійснити строгий контроль за якістю виконання.

1. Не допускати необґрунтованого встановлення загального розміру акордного завдання без використання норм виробітку і розцінок, а також простої домовленості (совестной) між адміністрацією і бригадою.

2. Дотримувати нормальної тривалості робочої зміни крім понаднормові годинник.

3. Недотримання цих умов може привести:

а) до підвищення собівартості продукції;

б) до погіршення якості продукції;

в) до перевитрати по фонду заробітної плати.

Економічна область застосування відрядної оплати праці

Застосування відрядної оплати праці економічно доцільно в наступних випадках:

1. Коли додаткові витрати на зміст нормувальників не збільшують собівартість продукції.

2. Якщо маються кількісні і якісні показники.

3. Якщо інтенсифікація робіт не погіршує якості продукції і технологічного процесу.

Необхідно відзначити, що відрядна оплата праці стимулює:

а) підвищення кваліфікації робітника;

б) більш повне використання робочого часу;

в) підстава передового і вітчизняного досвіду робіт;

г) збільшення використання устаткування в часі і по продуктивності.

Права засновників щодо вибору форм і систем оплати праці.

Чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб'єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Вони самостійно вибирають форму і систему оплати праці, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором.

Щодо підприємств недержавної форми власності, то вони мають право: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири і запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці. Часто застосовують власну контрактну систему оплати праці.

Характерним у цьому процесі є пошук нового, поєднання позитивних надбань зарубіжного та вітчизняного досвіду і разом з тим позбавлення негативних тенденцій. У ринкових умовах господарювання оплата праці має бути адекватною праці кожного конкретного працівника. Це, зокрема, стосується поширення моделі безтарифної системи оплати праці, яка базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями:

1. кваліфікація та діловитість працівника;

2. коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результаті колективної праці;

3. міра виконання нормованих завдань;

кількість відпрацьованих годин.