3.2. Направления совершенствования реализации прав и обязанностей муниципального служащего

Современная кадровая ситуация в муниципальной сфере характеризуется отсутствием системности и стратегической целенаправленности, нерациональным использованием высококвалифицированных специалистов. Кадровая политика муниципальных органов исполнительной власти, полномочия и ответственность государства в кадровых вопросах как в государственных, так и в негосударственных структурах к настоящему времени не разработаны; не определены системы (способы, формы и методы) прогнозирования, стимулирования и координации кадровых процессов.

Особенно сложная кадровая ситуация складывается в муниципальных структурах власти и управления. Несмотря на их значительное обновление, сохраняется дефицит компетентности и профессионализма. Нередки случаи, когда даже у руководителей нет базисного профильного образования и до назначения на должность они не имели опыта муниципального управления. В то же время продолжается отток квалифицированных специалистов в различные негосударственные структуры в связи с меньшим размером оплаты служебной деятельности у муниципальных служащих по сравнению с работниками многих сфер экономики.

Повышение эффективности использования высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного муниципального аппарата предусматривает:

1. разработку научно обоснованных критериев для определения профессиональных и общекультурных требований к муниципальным служащим, выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения муниципальной должности. В Федеральном законе Российской Федерации "Об основах муниципальной службы Российской Федерации" (ст. 6 п. 3) изложены квалификационные требования к служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы. Однако это общие подходы, которые обусловливают необходимость разработки профессиональных требований к кандидатам на конкретную муниципальную должность. Рассматривая требования, относящиеся к образовательному цензу, следует уточнить, какое образование считается «равноценным с дополнительным высшим профессиональным образованием»;

2. разработку и внедрение системы оценки профессиональной деятельности, качества работы муниципальных служащих, профессиональной ориентации и психологической поддержки служащих на весь срок их профессиональной карьеры;

3. формирование и развитие организационной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих на основе прогнозных и ежегодных определений потребностей каждого органа власти в этой работе, совершенствование системы образовательных структур в направлении гибкого реагирования на актуальные общегосударственные и муниципальные проблемы и индивидуальные потребности муниципальных служащих;

4. обоснование стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения, совершенствование форм и методов исполнения муниципальной должности на базе использования современных средств организационной и вычислительной техники;

5. формирование кадрового резерва с учетом существующих муниципальных должностей и перспектив развития муниципальных органов, а также образовательных и возрастных изменений в составе муниципальных служащих;

6. проведение мониторинга по оценке эффективности использования кадрового потенциала.

Необходимо привлекать на работу в администрацию Лебедянского района более профессиональные кадры, поэтому организация конкурсного отбора для занятии должностей муниципальной службы является целесообразной.

Система конкурсного отбора эффективна в случае хорошо поставленного планирования кадровой работы (объявление конкурса, прием документов, организация конкурсных испытаний, определение их результатов, прием на работу с увольнением с предыдущего требует длительных временных затрат – не менее квартала).

Конкурсный отбор специалистов проводится по следующим этапам:

-определение потребности в кадрах,

-определение квалификационных, моральных и иных личностных требований к кандидатам, составление перечня критериев,

-объявление конкурса,

-формирование списка участников конкурса на основании конкурса документов,

-составление конкурсных заданий,

-проведение конкурса в виде собеседования, письменной работы или в иной форме,

-анализ результатов и подведение итогов.

Другими словами, явственно имеют место два этапа: квалификационный отбор и конкурсный отбор.

Важное значение имеет оценка потенциальных возможностей муниципальных служащих, при этом следует учитывать несколько факторов:

- соответствие занимаемой должности. Выявляются сильные и слабые стороны муниципального служащего при выполнении должностных обязанностей или конкретных заданий. Кроме того, определяется, какие личностные качества недостаточно используются им в работе;

- оценка возможностей роста на перспективу. Это позволяет определить пути дальнейшего развития муниципального служащего. Следует также проанализировать, в каких сферах деятельности муниципальный служащий ранее (до момента проведения оценки) проявил себя наиболее успешно, есть ли у него способности к выполнению функций руководящих должностей. Необходимо уточнить, для выполнения каких заданий его можно использовать в будущем;

- мероприятия по продвижению. Данные мероприятия преследуют самые разнообразные цели, в частности:

повышение эффективности выполнения должностных обязанностей;

возложение на муниципального служащего на какой-то (определенный) период более перспективных сложных функций;

повышение квалификации муниципального служащего;

плановое продвижение муниципального служащего (ротация, служебные перемещения и т. д.). Оценка нестандартных возможностей муниципальных служащих должна проводиться совместно непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем и (при его участии) самим г муниципальным служащим.

Говоря об использовании кадрового потенциала муниципальной службы, главное внимание следует уделить выявлению скрытых резервов, определению факторов, которые будут способствовать реализации этих резервов.

Для эффективного осуществления полномочий муниципальному служащему в первую очередь необходимы такие качества, как:

1. профессионализм — наличие необходимых знаний, навыков, опыта и способностей для решения различных жизненных проблем. Ведущими характеристиками профессионализма муниципального служащего являются ответственность, компетентность, инициативность, новаторство, умение учитывать интересы населения;

2. осведомленность о достижениях в таких областях науки, как право, рыночная экономика, социальная психология, информатика и др.;

3. способность устанавливать прочные деловые отношения с коллегами по работе, надежность и обязательность;

4. организаторские способности, стратегическое мышление, аналитические способности, удовлетворенность своим трудом, инициативность и творческое отношение к делу.

Для разработки мер по лучшему использованию кадрового потенциала муниципальных служащих необходимо в первую очередь определить состояние и динамику количественных и качественных показателей.

К сожалению, современная статистическая информационная база крайне ограниченна, так как содержит лишь данные о служащих органов исполнительной власти на муниципальном уровне по малому количеству показателей. Кроме того, даже эти показатели имеются за небольшой период, поэтому пока трудно выявить закономерности и тенденции развития кадров муниципальной службы.

Качественные показатели состояния кадрового потенциала должны быть значительно расширены в части личностно-психологических (интеллект, мотивация, удовлетворенность трудом) и духовно-нравственных данных. Для эффективной работы муниципального служащего важно наличие комплекса качественных признаков, ибо отсутствие одних снижает эффективность других и работы в целом.

Для более эффективного использования кадрового потенциала муниципальных органов исполнительной власти необходимо:

1. упорядочить структуру и функции органов власти в соответствии с научными нормами управляемости;

2. разработать Концепцию государственной кадровой политики и на ее основе принять ведомственные, федеральные и региональные программы ее реализации. Определить объемы прав, полномочий и ответственности каждого органа управления в области кадровой политики;

3. ввести систему мониторингового анализа кадровых процессов и на основе указанных программ утвердить нормативно-правовую, информационно-аналитическую и организационно-методическую системы кадровой работы в каждом органе государственной и муниципальной власти;

4. для повышения профессионализма служащих широко использовать конкурсный прием и аттестацию, обеспечивать непрерывный процесс повышения квалификации кадров, создавая условия для профессионального продвижения по службе;

5. обеспечить социально-экономическую и правовую защиту муниципальных служащих;

6. систематически проводить научные исследования в области формирования и использования кадрового потенциала муниципальной службы и эффективности работы аппарата государственного управления;

7. осуществлять ежегодное прогнозирование развития кадрового потенциала.

Выработанные рекомендации по формированию благоприятных условий для эффективного использования кадрового потенциала муниципальной службы должны быть научно обоснованными и реальными, носить конструктивный характер, быть комплексными и обеспечивать единство целей, форм и методов кадровой работы, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение муниципальных служащих, реализацию их интересов и личных планов.

Примерный перечень первоочередных мероприятий по основным направлениям этой работы должен включать следующее:

• разработку концепции государственной кадровой политики и комплексной программы по ее реализации;

• проведение исследований по вопросам рационализации организационной структуры муниципального аппарата, определению компетенций муниципальных органов и повышению эффективности их деятельности;

• определение научно обоснованных нормативов численности муниципальных служащих на различных уровнях управления;

• разработку критериев рациональности и социальной эффективности муниципальной службы, стимулов профессионального роста муниципальных служащих и повышения эффективности их служебной деятельности, системы оценки профессиональной деятельности и качества работы муниципальных служащих муниципальной службы.

Проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала муниципальной службы обусловливают необходимость установления перечня специализаций муниципальных должностей муниципальной службы и разработки научно обоснованных квалификационных требований к лицам, замещающим муниципальные должности муниципальной службы, социальных гарантий муниципальным служащим в связи с переводом их на другую муниципальную должность и возможностью возложения на них дополнительных обязанностей по другой г муниципальной должности.

Кадровый потенциал муниципальных органов исполнительной власти должен обеспечивать реализацию задач в области муниципального управления, укрепления обороноспособности страны, успешного развития рыночной экономики и соблюдения прав и свобод граждан России. Отсутствие научно обоснованной концепции государственной кадровой политики муниципальных органон исполнительной власти является одной из причин несоответствии кадрового потенциала уровню современных задач по осуществлению реформ в России. Общество все больше страдает от нарушения или прямого невыполнения муниципальными органами и отдельными должностными лицами законов, указов и постановлений. Сказывается неумение профессионально анализировать состояние дел упреждать негативные тенденции, организовывать дело, контролировать реализацию принятых мер и программ. В муниципальном управлении имеет место несогласованность действий различных подразделений аппарата. Продолжается принятие решений без учета последствий, несовершенны законодательная, нормативная и методическая базы.

Наступает новый этап реформирования России, в течение которого должны быть обеспечены стабилизация социально-экономической обстановки, преодоления кризиса муниципального управления, реформация муниципальной службы. Последнее касается как совершенствования ее структуры, так и повышения уровня подготовки муниципальных служащих. Только высокопрофессиональные муниципальные служащие, обладающие требуемыми личностными качествами, могут обеспечить осуществление политики правительства страны, действие законов государства, укрепление доверия населения к проводимым социально-экономическим преобразованиям в России.

Муниципальная служба должна эффективно решать новые задачи управления обществом, для чего ее кадры должны заботливо «выращиваться», эволюционно развиваться, обогащаясь теоретически и приобретая опыт практической работы, проходя систематическую подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Иначе говоря кадровый потенциал муниципальной службы требует специальной, целенаправленной, научно обоснованной кадровой работы по систематическому развитию. Решение этой задачи требует разработки муниципальной кадровой политики.

Рассмотрев основные проблемы и направления совершенствования реализации прав и обязанностей муниципальных служащих, были сделаны следующие выводы:

1. Современная кадровая ситуация в муниципальной сфере характеризуется отсутствием системности и стратегической целенаправленности, нерациональным использованием высококвалифицированных специалистов. Кадровая политика муниципальных органов исполнительной власти, полномочия и ответственность государства в кадровых вопросах как в государственных, так и в негосударственных структурах к настоящему времени не разработаны; не определены системы (способы, формы и методы) прогнозирования, стимулирования и координации кадровых процессов.

2. Повышение эффективности использования высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного муниципального аппарата требует:

- разработку научно обоснованных критериев для определения профессиональных и общекультурных требований к муниципальным служащим, выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения муниципальной должности;

- разработку и внедрение системы оценки профессиональной деятельности, качества работы муниципальных служащих, профессиональной ориентации и психологической поддержки служащих на весь срок их профессиональной карьеры;

- формирование и развитие организационной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;

- обоснование стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения, совершенствование форм и методов исполнения муниципальной должности на базе использования современных средств организационной и вычислительной техники;

- формирование кадрового резерва с учетом существующих муниципальных должностей и перспектив развития муниципальных органов, а также образовательных и возрастных изменений в составе муниципальных служащих.