Административный менеджмент

              Основная заслуга школы административного менеджмента - А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли, Ч. Барнард - связана с обоснованием организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

              Ключевые идеи:

- Пять функций и 14 принципов менеджмента, сформулированных Файолем;

              - Формулирование руководством организационных целей, путей защиты работников и поддержание коммуникаций;

              - Ответственность менеджеров за развитие.

              Взнос:

              - Взгляд на менеджмент как на профессию, которой можно учиться и совершенствоваться;

              - Акцент на широкие функции высшего менеджмента, связанные с политикой организации;

              - Предложенные универсальные управленческие распоряжения;

              - Метод синтеза концепций (принципов) менеджмента в единую теорию.

              Ограничения:

              - Универсальные предписания требовали высокой квалификации для учета технологических, личных факторов и окружающей среды.

Принципы управления а. Файоля

              1. Разделение труда. Специализация работы, установка ответственности.

2.Полномочия. Делегирование власти одновременно с ответственностью.

3. Дисциплина. Соблюдения соглашений, заключенных между организацией и работниками, которые имеют своим предметом послушание, исполнительность, деятельность, внешние знаки уважения.

4. Единоначалие. Работник должен быть подчиненным только одному начальнику.

5. Единство руководства. Работники сосредоточивают свои усилия на достижении организационных целей.

6. Подчинение индивидуальных интересов общему интересу.

7. Вознаграждение, Систематическое поощрение усилий, направленных на поддержку организации.

8. Централизация. Определение относительной важности ролей руководителя и подчиненного.

              9.Скалярная цепь (иерархия). Поддержка командой коммуникаций протяжении всей цепи.

10. Порядок. Материальный порядок: определенное место для каждой вещи, каждая вещь на своем месте. Социальный порядок: определенное место для каждого лица, каждое лицо на своем месте.

              11.Справедливость. Надлежащая дисциплина и порядок усиливают е дповидальнисть работников.

12.Стабильность состава персонала. Текучесть кадров приводит к снижению производительности.

              13.Инициатива. Поддержка сотрудников в поиске собственных действий в д постижении организацией своих целей.

              14.Корпоративный дух. Объединение интересов сотрудников и менеджменту.

Менеджмент человеческих отношений

              Концепция человеческих отношений основывается прежде всего на широко известных Хоторнского (название заводов) экспериментах компании "Вестерн электрик" в г. Чичери недалеко от Чикаго. Результаты экспериментов, а также другие исследования привели к образованию принципиально новой концепции, которая делает упор на человеческом факторе, а не на процессе организации совместной работы. Концепция человеческих отношений имеет три основные составляющие:

              - Выводы Хоторнского экспериментов (Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер)

              - Теория сочетание производительности и демократических путей жизни (М.П. Фоллет)

              - Теория "X" и "Y" Д. Мак-Грегора.

Что касается проведения Хоторнского эксперимента, то и сегодня поражают их масштабы: за 12 лет (1924-1936) 50-75 исследователей обследовали и опросили более 20 тыс. человек. Они пришли к выводу, что трудовая деятельность и менеджмент имеют социальный смысл. Работа является несколько большим, чем заработок на жизнь даже в самые тяжелые времена, а рабочий коллектив представляет собой социальный центр, который оказывает серьезное влияние на каждого из своих членов.

              Результаты Хоторнского эксперимента состоят в следующем:

              Ключевые идеи:

- Индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;

              - Производительность и поведение работников зависит от неформальной рабочей группы;

              - Взаимосвязи, статус и групповые нормы определяют результаты;

              - Менеджерам следует делать упор на благополучии работников, мотивации и коммуникациях;

              - Социальные потребности имеют первенство над экономическими потребностями.

              Взнос:

- Хоторнский эффект;

              - Психологические и социальные процессы определяют выполнения;

              - Обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация представляет собой решающий фактор.

              Ограничения:

- Игнорирование рациональной стороны работы и значение формальной организации в повышении производительности;

              - Научные открытия опровергли выводы о том, что счастливые рабочие - это те, которые производительны.

              Поскольку Хоторнского эксперимента достаточно полно описаны в доступной читателю литературе, то обратим внимание лишь на открытие "Хоторнского эффекта". "Хоторнский эффект" представляет собой чрезмерно положительный результат, искажения итогов эксперимента вследствие новизны интересов, повышение внимания к этому вопросу, вызывает более производительный труд участников только за счет причастности их к эксперименту.

Мэри Фоллет (1868-1933) доказала, что каждый работник является сложным комплексом эмоций, верований, позиций и привычек. Поэтому менеджеры должны учесть, что взаимопомощь, кооперация, ощущение единства и самокон тролль являются важнейшими путями к производительности и демократизации жизни.

Д.Мак-Грегор (1906-1964) предложил известную дихотомию менедж мента: теорию "X" и теорию "Y". Теория "X" представляет собой традиционный п обзор на управление и контроль, согласно которому:

1.Каждый обычный человек не желает работать и пытается уклон Итис от работы, насколько это возможно.

2.Поскольку люди не склонны к труду, приходится их заставлять, управлять ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают н алежних усилия для достижения организационных целей.

3. Каждый человек, более всего стремится личного спокойствия, пытается избежать ответственности, быть подчиненной, чтобы ею руководили.

Теория "Y", которая является средством интеграции индивидуальных и групповых целей, исходит из иных предположений руководителя о своих подчиненных:

1.Труд для человека так же естественна, как и игра на отдыхе.

2.Люди наделены способностями для самоуправления и самоконтроля.

           3.  Приверженность целям является функцией вознаграждения, которая ассоциируется с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, которая поставлена ​​в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится ее.

5. У людей при решении организационных проблем часто вопр яеться склонность к творчеству, богатое представление, изобретательность.

           6.  В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

              Практическая польза теорий "X" и "Y" заключается в том, что Макгрегор определил крайности, которые менеджер использует для себя как предположения. В реальной жизни конкретные люди - это "ХY". Соотношение между отдельными элементами меняется не только от человека к человеку, но и зале жить от самой работы, состояния здоровья и др.. Менеджеру нельзя мыслить крайностями, а необходимо делать выборочную адаптацию предположений.