11.Відповідальність за порушення у сфері оплати праці

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Заборонено будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 21 Закону України «Про оплату праці»).

Гарантіями дотримання прав щодо оплати праці є те, що суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (ст. 22 цього Закону).

За статтею 25 даного Закону забороняється у будь-який спосіб обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною пла­тою, крім випадків, передбачених законодавством. Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма спла­та працівником власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи.

При укладенні працівником трудового договору (контракту) влас­ник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, під­стави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну чинних умов оплати праці у бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяця до їх запровадження або зміни (ст. 29 цього Закону).

Працівник має право на повідомлення про розміри оплати праці. При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який оплачується праця:

1) загальну суму заробітної плати з розшиф­руванням за видами виплат;

2) розміри і підстави відрахувань із заробіт­ної плати;

3) суму заробітної плати, що належить до виплати.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (ст. 30 цього Закону).

Статтею 127 КЗпП України гарантується право працівників на одержання належної їм заробітної плати. Будь-які не передбачені за­коном відрахування з неї не дозволяються. Допускаючи відрахування із заробітної плати лише в окремих, чітко визначених випадках, зако­нодавство суворо обмежує перелік підстав для таких відрахувань, коло службових осіб і організацій, які мають право їх застосовувати, а також встановлює певний порядок, межі і розміри їх застосування. Так, від­рахування із заробітної плати їх заборгованості підприємству, устано­ві і організації, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу:

1. для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; повернення сум, зайво виплачених унаслідок лічильних помилок; погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службо­ве відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські і потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган має право видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня сплину строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми;

2. при звільненні працівника до закінчення того робочого року, у рахунок якого він уже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи у разі: призову або вступлення на військову службу, направлен­ня на альтернативну (невійськову) службу; переведення за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або переходу на виборну посаду; відмови від переведення на роботу в іншу місцевість разом з під­приємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці; змін в організації ви­робництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль уна­слідок тимчасової непрацездатності; при направленні на навчання та у зв’язку з переходом на пенсію;

3. при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підпри­ємству, установі, організації (ст. 136 КЗпП України).

У той же час у ст. 128 КЗпП України встановлено обмеження роз­міру відрахувань із заробітної плати. Так, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 % заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При відраху­ванні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено п’ятдесят про­центів заробітку. Слід зазначити, що наведені обмеження не поширю­ються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках роз­мір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 %.

Разом з тим ст. 129 КЗпП України не допускає за будь-яких обставин відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат.

За порушення законодавства про оплату праці винні посадові осо­би притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності. За невиконання підприємством зобов’язань щодо виплати заробітної плати працівникам, недодержан­ня графіка погашення заборгованості заробітної плати керівник дер­жавного підприємства може бути звільнений з посади з достроковим розірванням контракту.

При звільненні працівника всі суми, що належать йому від підпри­ємства, виплачуються в день звільнення. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому пра­цівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при відсут­ності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Якщо звільнений працівник до одер­жання остаточного розрахунку влаштовується на іншу роботу, розмір зазначеної в ч. 1 цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

У разі порушення законодавства про оплату праці однією із суттє­вих гарантій є право на звернення до суду з позовом про стягнення належної працівникові заробітної плати без обмеження будь-яким строком (ст. 233 КЗпП України).

Контрольні питання

1. Наведіть визначення понять «заробітна плата» та «оплата праці».

2. Які існують методи правового регулювання оплати праці?

3. Чим заробітна плата відрізняється від оплати праці за цивільно-правовими договорами?

4. Як встановлюється мінімальний розмір заробітної плати і для чого він існує?

5. Що являє собою тарифна система та які її основні елементи?

6. Як встановлюються норми праці та їх види?

7. Що таке гарантії та компенсації у трудовому праві?

8. У чому полягає правова охорона заробітної плати?

9. Яка відповідальність роботодавця за незаконну затримку виплати нарахованої заробітної плати?

Розділ 11

Дисципліна праці