6.6. Розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною

Трудове законодавство України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб).

Застосування в трудовому праві терміна «треті особи» слід визна­ти умовним, оскільки у законодавстві України він означає суб’єктів цивільного процесу, які вступають до процесу, що вже розпочався, і захищають свої суб’єктивні права та інтереси, які охороняються за­коном. Загальною ознакою між третіми особами як у цивільному про­цесі, так і в трудовому праві є те, що зазначені особи не є суб’єктами правовідносин, які вже виникли, та відповідно до законодавства наді­лені певними правами щодо можливості впливу на них (зміни, при­пинення). Відрізняються ж «треті особи» в трудовому праві від третіх осіб у цивільному процесі тим, що у трудовому праві ці органи, вимагаючи розірвання трудових договорів, захищають не особисті інтере­си, а інтереси найманих працівників чи інтереси держави, тобто ці особи керуються державними та суспільними інтересами.

Таким чином, треті особи у трудовому праві — це визначені в законодавстві державні та громадські органи, особи, наділені повнова­женнями вимагати або ініціювати питання про розірвання трудового договору з певними категоріями працівників з метою захисту держав­них, суспільних інтересів, трудових прав громадян. Це можуть бути суди, військкомати, комісії у справах альтернативної (невійськової) служби, батьки неповнолітнього, профспілкові органи та ін. Роботода­вець зобов’язаний виконати вимоги названих органів або осіб, оскіль­ки вони ґрунтуються на законі.

Підставами звільнення працівника з ініціативи осіб, які не є його стороною, є такі.

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України).

Захист Вітчизни — обов’язок громадян України. Військова служба є державною службою особливого характеру, яка полягає у професій­ній діяльності придатних до неї за станом здоров’я і віком громадян України, пов’язаній із захистом Вітчизни. Військові частини, військо­ві навчальні заклади, установи і організації Збройних Сил та інших утворених відповідно до законів України військових формувань комп­лектуються військовослужбовцями із числа громадян призовного віку шляхом їх призову на строкову військову службу або прийняття на військову службу за контрактом осіб, які не проходили строкову вій­ськову службу і мають вищу або професійно-технічну освіту. Згідно з п. 64 Положення про підготовку і проведення призову громадян України на строкову військову службу та прийняття призовників на військову службу за контрактом, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 березня 2002 р. № 352 (із змінами та допов­неннями), оповіщення громадян про призов на строкову військову службу та їх прибуття на призовні дільниці відбуваються за наказами районних військових комісарів і повістками, врученими призовникам через житлово-експлуатаційні організації, домовласників, відповідні виконавчі органи сільських, селищних і міських рад, де немає військо­вих комісаріатів, керівників підприємств, установ, організацій, на­вчальних закладів незалежно від підпорядкування і форми власності. Ці документи є підставою для припинення трудового договору з влас­ником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, де громадянин працює. Призовники, відібрані кандидатами для прийняття на військову службу за контрактом, направляються військкоматом до військової частини для проведення у разі потреби додаткового медичного обстеження, професійно-психологічного ви­вчення та ухвалення в установленому порядку остаточного рішення про прийняття на військову службу Припис про направлення призов­ника у військову частину є підставою для припинення трудового до­говору з підприємством, на якому він працює.

Право на альтернативну службу мають громадяни України, якщо виконання військового обов’язку суперечить їхнім релігійним пере­конанням і ці громадяни належать до діючих згідно із законодавством України релігійних організацій, віровчення яких не допускає користу­вання зброєю. Альтернативна служба є службою, яка запроваджується замість проходження строкової військової служби і має на меті вико­нання обов’язку перед суспільством. Цю службу громадяни проходять на підприємствах, в установах, організаціях, які перебувають у дер­жавній, комунальній власності або переважна частка у статутному фонді яких є в державній або комунальній власності, діяльність котрих у першу чергу пов’язана із соціальним захистом населення, охороною здоров’я, захистом довкілля, будівництвом, житлово-комунальним та сільським господарством, а також у патронажній службі в організаціях Товариства Червоного Хреста України. На невійськову службу направ­ляються громадяни, які підлягають призову на строкову військову службу і особисто заявили про неможливість її проходження як такої, що суперечить їхнім релігійним переконанням, документально або іншим чином підтвердили істинність переконань та стосовно яких прийнято відповідне рішення комісією у справах альтернативної служ­би. Згідно з п. 21 Положення про порядок проходження альтернативної (невійськової) служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 10 листопада 1999 р. № 2066, направлення для проходжен­ня альтернативної (невійськової) служби, видане комісією у справах альтернативної служби, є підставою для припинення трудового дого­вору з власником підприємства, установи, організації або уповноваже­ним ним органом, де громадянин працює.

Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засу­джено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України).

З цієї підстави трудовий договір припиняється при набранні за­конної сили вироком, яким працівника засуджено (крім випадків умов­ного засудження і відстрочення виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю чи до іншого покаран­ня, яке виключає можливість продовження даної роботи. Днем звіль­нення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків. Він не може бути звільнений, якщо його визнано таким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під вартою до набрання вироком законної сили.

Власник підприємства за місцем роботи особи, позбавленої права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, зобов’я­заний:

а) не пізніше трьох днів після одержання копії вироку суду або по­відомлення інспекції звільнити засуджену особу з посади, яку вона обіймає, або від того виду професійної діяльності, права на яку вона позбавлена;

б) внести до трудової книжки засудженої особи запис про те, на який строк і які посади вона позбавлена права обіймати або яким видом професійної діяльності позбавлена займатися;

в) негайно повідомити інспекцію про виконання вимог вироку та направити до інспекції копію відповідного наказу або витяг із нього;

г) на вимогу інспекції надавати їй документи, пов’язані з виконан­ням покарання.

Згідно з Інструкцією про порядок виконання покарань, не пов’язаних із позбавленням волі, та здійснення контролю щодо осіб, засуджених до таких покарань, затвердженої наказом Державного департаменту Укра­їни з питань виконання покарань від 19 грудня 2003 р. № 270/1560 (із змінами та доповненнями), у разі невиконання власником підприєм­ства, на якому працює засуджена особа, вироку суду щодо особи, по­збавленої права обіймати певні посади або займатися певною діяль­ністю, кримінально-виконавча інспекція надсилає матеріали прокуро­рові для вирішення питання про притягнення винних осіб до відпо­відальності за ст. 382 КК України.

Вимога виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП України).

Згідно з п. 9 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» до повноважень виборного органу пер­винної профспілкової організації на підприємстві, в установі, органі­зації належить право приймати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним дого­вором, припускається інших порушень законодавства про колективні договори. За змістом ст. 43 ^і КЗпП України керівником належить вва­жати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або від­окремлений підрозділ (філію, представництво та ін.). При цьому йдеть­ся не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку. Вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору (контракту) є обов’язковою для розгляду і виконання. Якщо власник, або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання тру­дового договору, не згоден із цією вимогою, він може оскаржити рі­шення виборного органу первинної профспілкової організації (проф­спілкового представника) до суду у двотижневий строк із дня отриман­ня рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, якщо рі­шення виборного органу первинної профспілкової організації не ви­конане і не оскаржене у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації у цей же строк може оскаржити до суду ді­яльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації. У пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснено, що відхилення судом скарги на вимогу профспілкового органу не є пе­решкодою для оспорювання працівником у суді законності звільнення його на підставі ст. 45 КЗпП України.

Вимога батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).

Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і конт­роль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі строко­вого, якщо продовження його чинності загрожує здоров’ю неповно­літнього або порушує його законні інтереси.

Стаття 199 КЗпП України містить важливі гарантії охорони праці, здоров’я, законних інтересів неповнолітніх. Через недостатній життє­вий та правовий досвід підлітки не завжди можуть правильно оцінити умови своєї праці, визначити чинники, що негативно впливають на їх здоров’я. Тому відповідно до цієї норми закону зацікавлені треті особи повинні мати право втручатися у трудові правовідносини неповноліт­нього навіть шляхом звернення до роботодавця про їх припинення.

Якщо роботодавець порушує законні інтереси неповнолітнього працівника, зокрема примушує працювати повний робочий день, не надає відпустку в установлений законом час і належної тривалості, залучає його до робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці та ін., не забезпечує належних умов для охорони здоров’я підлітка або продовження ним навчання, його батьки, усиновителі, піклувальник, компетентні органи держави, громадські організації та посадові особи повинні мати право вимагати від роботодавця поліпшення умов праці або переведення неповнолітнього на іншу роботу, яка б відповідала його законним інтересам. У разі неможливості переведення зацікавле­ні треті особи повинні мати право вимагати від роботодавця припи­нення укладеного з підлітком трудового договору.