4. Припинення трудового договору

6.1. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору

У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов’язані з припиненням трудових правовідносин: при­пинення трудового договору, розірвання трудового договору та звіль­нення. Припинення трудового договору — це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбаче­них законодавством про працю. Розірвання трудового договору озна­чає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявлен­ням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудо­вого договору). Отже, поняття «припинення трудового договору» за своїм змістом ширше за поняття «розірвання трудового договору». Термін «звільнення» вживається щодо працівника і за змістом є сино­німом терміна «припинення трудового договору».

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види:

1. дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторо­нами;

2. події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця — фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором при­пинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

• припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціа­тивою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

• розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

• розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України);

• розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.).

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов:

1) передбаченої законодавством підстави припи­нення трудового договору;

2) дотримання порядку звільнення;

3) юри­дичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

У трудовому праві актуальною є проблема розмежування термінів «припинення трудового договору» та «відсторонення працівника». Можливість відсторонення працівника від роботи роботодавцем перед­бачено у ст. 46 КЗпП України. Відстороненням є тимчасове недопу­щення працівника до виконуваної роботи у випадках, встановлених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збере­ження заробітної плати. У разі відсторонення трудові правовідносини працівника не припиняються, а тільки призупиняється виконання ним його трудових обов’язків.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у таких випадках.

1. У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

2. У разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних огля­дів.

Обов’язкові медичні огляди провадяться для працівників підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширен­им інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професій­ному доборі, та щорічно — для осіб віком до 21 року. Медичні огля­ди здійснюються відповідними закладами охорони здоров’я, праців­ники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відпо­відність медичного висновку фактичному стану здоров’я працівника. Роботодавець має право в установленому законом порядку притягну­ти працівника, який відмовляється або ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

3. У разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і пере­вірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.

Працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Пра­цівники, зайняті на роботах із підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щорічно проходити за ра­хунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань нормативних актів з охорони праці. Посадові особи, діяльність яких пов’язана з ор­ганізацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання, а також пере­вірку знань із питань охорони праці за участю профспілок. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб із питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівники», у тому числі посадових осіб, незадовільних знань із питань охорони праці вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право вимагати відсторонення від робо ти осіб, які не пройшли передбачені законодавством навчання, інструктаж, перевірку знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативних актів із охорони праці.

4. В інших випадках, передбачених законодавством.

Наприклад, відповідно до Порядку проведення службового роз­слідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій дер­жави або місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабі­нету Міністрів України від 13 червня 2000 р. № 950, службове розслі­дування щодо цих осіб проводиться з відстороненням від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Таке розсліду­вання може відбуватися у разі:

• невиконання або неналежного виконання ними службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або за­подіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об’єднанню громадян;

• недодержання ними законодавства про державну службу, бороть­бу з корупцією, порушення етики поведінки;

• вимоги державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку, обвинувачень або підозри.

Рішення про відсторонення ухвалюється за поданням голови комі­сії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює службовець. На час відсторонення від вико­нання повноважень за посадою за державним службовцем зберігаєть­ся заробітна плата.

Згідно з п. 5.15. Інструкції про порядок організації та проведення службового розслідування і службової перевірки в митній службі України, затвердженої наказом Державної митної служби України від 13.08.2010 №918, службове розслідування проводиться з відстороненням суб’єкта службового розслідування від виконання службових обов’язків або без такого відсторонення. На час відсторонення від виконання службових обов’язків за посадовою особою зберігається заробітна плата.

За Законом України від 16 березня 2000 р. № 1550-ІІІ «Про право­вий режим надзвичайного стану» у разі введення надзвичайного стану може здійснюватися усунення від роботи на період надзвичайного стану, в разі неналежного виконання своїх обов’язків, керівників дер­жавних підприємств, від діяльності яких залежить нормалізація об­становки в районі надзвичайного стану.

Відповідно до ст. 17 Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343- XII «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» з дня винесення господарським судом ухвали про санацію керівник боржника відсторонюється від посади у порядку, визначено­му законодавством про працю.