7. Джерела трудового права на соціально-партнерському рівні та локальні нормативно-правові акти

Останнім десятиріччям основний тягар у регулюванні соціально-трудових відносин перенісся на рівень угод та локальних нормативно-правових актів. У Законі України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди» вирізнено два види нормативних договорів про працю — уго­ди і договори, які, будучи актами соціального партнерства, мають підпорядковуватися відповідним принципам, цілям та завданням. Ана­ліз цього Закону дає підстави стверджувати, що під угодою розумієть­ся правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини і уклада­ється між повноважними представниками працівників та роботодавців на рівні держави, території, галузі. Як критерій класифікації угод за видами у ст. З зазначеного Закону названо регульовані ними сфери відносин. Згідно із зазначеним критерієм у цій статті виділено: гене­ральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави; регіональну угоду, що встановлює загальні принципи регламентування соціально-трудових відносин на рівні територіального утворення; галузеву угоду, що ви­значає загальні умови оплати праці, трудові гарантії та пільги праців­никам певної галузі господарства.

Питання про ще один акт соціального партнерства — колективний договір як джерело трудового права і визначення його місця у системі джерел останнього безпосередньо пов’язане з його юридичною при­родою. Колективному договору притаманна змішана юридична при­рода. Він поєднує в собі ознаки як договору, так і нормативно-правового акта. Як договір він укладається після проведення переговорів, містить зобов’язальні умови та діє протягом установленого строку. Водночас колективний договір закріплює локальні норми права, що поширюють­ся тільки на конкретне підприємство і мають усі властивості, прита­манні правовим нормам взагалі, а саме:

а) вони є обов’язковими до виконання;

б) розраховані на багаторазове застосування;

в) поширю­ються на невизначене коло осіб.

І разом із тим нормативні положення цього договору мають обмежені сферу дії і коло суб’єктів, на які по­ширюється їх дія, що відрізняє його від інших джерел трудового права. Отже, колективний договір має змішану юридичну природу і поєднує в собі зобов’язальні та нормативні умови.

За сучасних умов господарювання стає очевидним, що роль держа­ви в системі правової регламентації соціально-трудових відносин за­пишається значною. Вона встановлює загальнообов’язкові принципи і стандарти в царині праці і забезпечує їх дотримання методами держав­ного примусу. Водночас усе частіше застосовуються можливості локаль­ної регламентації трудових відносин з урахуванням виду підприємства, характеру його виробництва і праці, а також фінансових можливостей. Виникла необхідність у створенні правової системи, орієнтованої не на жорстку державну регламентацію суспільних відносин, а на поєднання різних (переважно договірних) методів управління.

Порівняно із законодавчим регулюванням, здійснюваним у централізованому порядку, локальне регулювання має свою специфіку, а саме:

а) здійснюється безпосередньо у сфері праці — на підприємствах, в установах та організаціях;

б) зазнає опосередкованого впливу дер­жави за допомогою трудового законодавства (органи державної влади та органи управління не беруть прямої участі в локальному регулю­ванні відносин у царині праці);

в) має підзаконний характер, розви­ваючи, уточнюючи та конкретизуючи головним чином положення за­конодавчих та інших нормативних актів, ухвалених у встановленому законом порядку компетентними органами, і не може суперечити цен­тралізованому регулюванню;

г) спрямоване на впорядкування таких суспільних відносин, які є специфічними для даного підприємства і не врегульовані або не повністю врегульовані в централізованому поряд­ку;

ґ) виступає формою саморегуляції працівниками та роботодавцем (безпосередньо або опосередковано) тих питань у сфері праці, що на­лежать до компетенції підприємства, установи, організації;

д) здійснюється за участю самих працівників підприємства або їх представниць­кого органу;

е) нерідко виступає як експериментальне регулювання, у перебігу якого перевіряється доцільність певного варіанта вирішен­ня питання;

є) може містити елементи випереджуючого регулювання, спрямованого на заповнення прогалин у праві, пошук адекватного варіанта правової регламентації умов праці.

Отже, локальні нормативні акти — це прийняті в установленому порядку на підприємстві, в установі або організації правила загальнообов’язкової поведінки працівників та роботодавців, що регу­люють відносини у сфері праці. Здійснюючи свої права у сфері регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах господарюван­ня, підприємства в межах своєї компетенції видають переважно такі локальні нормативні акти, як колективний договір, правила внутріш­нього трудового розпорядку, положення про:

а) атестацію працівників,

б) оплату праці,

в) преміювання,

г) виплату винагороди за підсумками роботи за рік,

ґ) охорону праці,

д) комісію з питань охорони праці під­приємства,

е) уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, графіки змінності, перелік працівників з ненормованим робочим днем тощо.

Проте у деяких сферах локальне регулювання праці за­стосовувати не можна. Наприклад, перелік підстав, за наявності яких можливе розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, встановлено в законодавстві і не підлягає розширювальному тлумачен­ню. Законодавець усі підстави для звільнення сформулював вичерпно, а тому відхід від його волі є порушенням трудового законодавства.

Локальні нормативні акти класифікуються за такими підставами.

1. За сферою дії — локальні акти загальної дії та локальні акти спеціальної дії. Локальні акти загальної дії включають норми, що поширюються на всіх працівників підприємства за наявності відповід­ного юридичного факту, що визначає можливість їх застосування. До таких локальних актів належать колективний договір, правила вну­трішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо. Локальні акти спеціальної дії регулюють окремі сторони відносин у сфері праці або їх дія поширюється тільки на певні категорії праців­ників (положення про роз’їзний (пересувний) характер роботи).

2. За строком дії — локальні акти невизначеного строку дії і стро­кові локальні акти.

3. За способом ухвалення — локальні акти, ухвалені спільно працівниками підприємства (їх представниками) і роботодавцем (його представниками); локальні акти, ухвалені роботодавцем з урахуванням дум­ки працівників підприємства; одноособові локальні акти роботодавця.