Тема 14. Управление организационным поведением

1. Сущность организационного поведения

2. Стереотипы мышления в системе трудового поведения работника

3. Стиль и методы управления

4. Управленческое решение

5. Власть, делегирование полномочий

Процедура управления организационным поведением. Типы поведения работников. Типы отношений к работникам.

Стереотипы мышления в системе трудового поведения работника. Поведенческая структура трудовой деятельности. Стереотип как сложное социально-психологическое явление.

Стиль и методы управления. Типологии стилей руководства: — типология лидерства Курта Левина, теория Дугласа МакГрегора, теория Ренсиса Лайкерта, теория Роберта Блэйка и Джейн Моутон (решетка стилей руководства, или управленческая сетка), модель Пола Херси и Кеннета Бланшарда, ситуационная модель Виктора Врума и Филиппа Йеттона, ролевая теория Генри Минцберга. «Терминаторное управление». Три основных стиля управления в организации.

1. Сущность организационного поведения

Поведение — это последовательность действий человека, доступных наблюдению. Понятием «организационное поведение» описываются способы сотрудничества—конфронтации работни­ков организации. Проблема «конфронтация—сотрудничество» является основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется.

Организационное поведение — это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, то есть управляемое поведение. Данные процессы, с одной стороны, на­правляются усилиями руководителей, с другой — реализуются в поведении персонала.

Организационное поведение работников проявляется прежде всего как их отношение к той фирме, где они работают. Оно, как правило, персонифицировано. Отсюда следует основной управ­ленческий закон: как высшая администрация относится к работ­никам, так и работники относятся к организации.

Процедура управления организационным поведением работ­ников представлена на рис. 8.

В организации всегда сталкиваются два типа отношений к работникам: инструментальный (экономический, технологичес­кий человек) и ценностный (психологический, этический человек).

Типы поведения работников зависят:

— от уровня развития коллектива: неосознанное невыполне­ние, осознанное невыполнение, осознанное выполнение, неосо­знанное выполнение (высшая стадия);

— от типа ценностных ориентации работников: материаль­ных, статусных, морально-этических;

— от стереотипа личности: ригористический (подчинение слу­жебному долгу), автономный (свобода организационного выбо­ра), мобилизационный (психологическая готовность к работе), прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и пространстве).

2. Стереотипы мышления в системе трудового поведения работника

В новых условиях меняется и внешний характер, и внутреннее содержание трудового поведения. Внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (стереотипы, жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.).

В условиях формационных изменений особую актуальность приобретает анализ процесса разрушения прежних стереотипов поведения и сознания, формирования нового трудового поведения молодежи, вызванное рыночными экономическими условиями.

В свою очередь, трудовое поведение и отношение к труду определяются множеством взаимосвязанных факторов. Изменяя эти факторы, можно управлять трудовым поведением индивида, и, следовательно, трудовой деятельностью в целом. В основе концепции эффективного управления должны стоять люди, их профессиональные и психофизиологические особенности.

Известно, что трудовая деятельность имеет сложнейшую поведенческую структуру.

В выборе характера трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Трудовое поведение отражает то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе общественного производства и конкретной социальной среде, наконец, что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений.

Отражая материальные, социокультурные и нормативно-аксиологические компоненты производственной среды в своем сознании и поведении, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями.

В этой связи можно говорить о том, что работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму сознания. Именно такое положение определяет актуальность изучения субъективных установок, стереотипов сознания и поведения.

В условиях России сегодня роль объективных факторов трудового поведения (технико-функциональные и социальные характеристики процесса труда, его условия, содержание,организация) стабилизировалась. В то же время роль субъективных факторов (степень активности индивида) повысилась. Поэтому необходимо учитывать иной контекст осуществляемых поведенческих актов при формировании новой рыночной культуры, который образуется на основе взаимосвязи старых (советских) и новых (рыночных) стереотипов мышления,образцов поведения, привычек и других институциональных образований.

В последнее время предметом социологических исследований все чаще становятся стереотипы. Стереотип – это сложное социально-психологическое явление, изучение которого ранее считалось прерогативой психологии. Повышенный интерес к данному феномену объясняется отнесением его к разряду регулирующих начал социально-экономического поведения личности. И хотя современные исследователи далеки от довольно смелых взглядов создателя теории социального стереотипа У. Липпмана, тем не менее, аксиомой социологического познания сегодня является тезис: «Стереотип оказывает огромное влияние на качество мышления, деятельность человека».

Стереотип является необходимым и неотъемлемым элементом познания и сознания в современном обществе. Ежедневно человек сталкивается с огромным количеством информации, которую стереотип упрощает и схематизирует, и этот процесс необходим и полезен в психологической регуляции деятельности.

Как сложному психофизиологическому механизму переработки информации, стереотипу присущи такие свойства как устойчивость, схематичность, однозначность, конкретность, но вместе с тем относительную гибкость. Все они проявляются в различных поведенческих актах. Например, изменчивость проявляется в изменении установок мотивационной структуры, причиной которого является усложнение информационного потока. Долгое время к стереотипу применяли понятие «ложность»,но не вызывает сомнения, что стереотип вовсе не сводится к «совокупности мифических представлений».Стереотип всегда отражает некоторую объективную реальность, пусть иногда в трансформированном виде. Наличие социальных стереотипов играет весьма существенную роль в социальной жизни, потому что без них, при отсутствии исчерпывающей информации о происходящем или наблюдаемом, невозможны были бы ни адекватная оценка, ни адекватный прогноз. Во-первых, стереотип позволяет резко сократить время реагирования на изменяющуюся реальность; во-вторых, ускорить процесс познания; в-третьих, предоставить хоть какое-то первичное основание для ориентировки в происходящем.

Таким образом, при изучении трудового поведения в настоящий момент важно не как можно более точное измерение трудовой мотивации, ценностных ориентаций, показателей трудовой активности, а выявление смысловой и генетической природы их взаимосвязи со старыми и новыми прежде всего советскими и рыночными факторами.