5. Форми і методи залучення та професійного добору персоналу

Прийом на роботу - це ряд дій, що починаються торговою організацією для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення поставлених цілей. Найважливішою обставиною, що впливає на процес відбору, є ринок робочої сили. Для аналізу ефективності методів відбору використовується коефіцієнт відбору, що дорівнює відношенню числа відібраних бажаючих до числа претендентів, з яких здійснюється вибір. Для того щоб програма відбору була діючою, слід чітко сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. "Еталонні" рівні вимог за кожним критерієм розробляються, виходячи з характеристик уже працюючих на підприємстві торгових працівників. Посадова інструкція — документ, що описує основні функції працівника, який займає дане робоче місце. Кваліфікаційна карта — документ, що описує основні характеристики, якими повинен володіти працівник для успішної роботи в даній організації. Для залучення кандидатів торгова організація може використовувати різні джерела, що об'єднуються в дві групи: внутрішні і зовнішні. До внутрішніх джерел належать оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації, внутрішнє суміщення посад, неформальні пошуки серед знайомих. До зовнішніх джерел належать: кандидати, що самопроявилися, оголошення в засобах масової інформації, виїзд у навчальні заклади, звертання в бюро по працевлаштуванню. Відбір майбутніх співробітників складається з таких сходинок: Попередня відбіркова бесіда. Заповнення бланків заяви, автобіографії і/або резюме. Співбесіда і/або тестування. Перевірка рекомендацій і послужного списку. Рішення про наймання. Типи співбесіди: Біографічна, котра будується навколо фактів з життя кандидатів. Ситуаційна, що припускає вирішення однієї чи декількох практичних ситуацій. Контрольні питання У чому полягає процес прийому па роботу? Що таке коефіцієнт відбору? Чому для різних професій величина коефіцієнта відбору різна? На що потрібно орієнтуватися керівникові при висуванні критеріїв відбору? Що таке кваліфікаційна карта і профіль особистості? Складіть профіль особи на задану посаду. Напишіть посадову інструкцію начальника кредитного відділу банку, керуючого справами торгово-посередницької фірми, адміністратора супермаркету. Які джерела залучення персоналу Ви знаєте? У чому їхні переваги і недоліки? Назвіть достоїнства і недоліки тимчасового наймання. Складіть резюме від імені претендента на посаду комерційного директора торгово-посередницької фірми, торгового представника, начальника відділу кадрів.

6. Вибір кандидата, визначення винагороди її адаптація

На основі аналізу результатів методів відбору керівник вибирає кандидата, що найбільше підходить для даної посади. Відділ людських ресурсів готує лист-пропозицію кандидату, що містить опис умов його роботи, підпорядкованість, величину за робітної плати, режим роботи, пільги, які надаються торговою організацією. Після рішення про прийом складається контракт чи трудова угода. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним дія себе. Керівник має справу з двома головними типами винагороди: внутрішньою і зовнішньою. До внутрішньої винагороди відносяться почуття досягнення результату, змістовності, значимості виконуваної роботи. До зовнішньої винагороди відносяться заробітна плата, просування по службі, символи службового престижу, додаткові виплати. Щоб визначиш, як і в яких пропорціях потрібно застосовувати внутрішню \ зовнішню винагороду, адміністрація повинна встановити, які потреби її працівників. Методи задоволення потреб вищих рівнів. 1. Соціальні потреби: а) дайте працівникам таку роботу, що дозволила б їм спілкуватися; б) проводьте з підлеглими періодичні наради; в) не намагайтеся зруйнувати неформальні групи, якщо вони не завдають торговій організації реального збитку. 2. Потреби в повазі: а) пропонуйте змістовну роботу; б) заохочуйте досягнуті результати; в) делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження; г) просувайте по службових сходинках; д) забезпечуйте навчання і перепідготовку, що підвищує рівень компетентності. 3. Потреби в самовираженні: а) давайте складну і важливу роботу, що вимагає повної від дачі; б) заохочуйте і розвивайте в підлеглих творчі схильності. Принципи визначення винагороди. Порівняння передбачуваної винагороди з потребами працівника і приведення їх у відповідність. Принцип справедливого визначення винагороди в порівнянні з працівниками, що виконують аналогічну роботу. Стадії адаптації: стадія ознайомлення; стадія пристосування; стадія асиміляції; стадія ідентифікації. Види адаптації: Соціально-психологічна адаптація. Психофізична адаптація. Професійна адаптація.