5. Характеристика стилів управління

Стиль роботи керівника – одна зі сторін більш широкого поняття: стилю управління як єдності стилів різних видів управлінської діяльності. Процес управління складається з наступних елементів, тісно зв'язаних між собою єдністю взаємодії визначення цілей і здійснення функцій управління: стилю управління, організації діяльності апарату управління, забезпечення найбільш повного використання потенціалу управління, його трудових, матеріальних і фінансових ресурсів.

• ц е звична манера поводження керівника стосовно підлеглих, щоб впливати на них і спонукати їх до досягнення цілей організації.

Виділяють наступні стилі керівництва:

автократичний (одноособовий), демократичний (колегіальний) і ліберальний (дозвільний, вільний).

- відомий вчений в області лідерства Дуглас Мак-Грегор назвав теорією "X" і характеризував її наступними положеннями:

При авторитарному (одноособовому) типі всі зв'язки управління замикаються на керівнику. Підлеглі одержують при цьому мінімум інформації, необхідної для досягнення поставлених задач. Керівник строго контролює діяльність підлеглих, часто втручається в їхню роботу. Можливості для прояву самостійності й ініціативи в підлеглих обмежені. Такі методи управління спираються на формальну структуру колективу, систему прав і обов'язків працівників. Перевагою авторитарного типу керівництва є централізація впливу на колектив, цим легко досягається оперативність впливу. При цьому головний недолік його – можлива незадоволеність співробітників, що можуть прийти до висновку, що їхні творчі сили не знаходять належного застосування. Авторитарний тип керівництва виправданий лише на стадії створення колективу, як тимчасова міра для ліквідації складної виробничої чи управлінської ситуації. Автократ звичайно централізує повноваження і не дає підлеглим волі в прийнятті рішень. Він щільно керує роботою і натискає на підлеглих. Він любить загрожувати, але іноді він може і заохочувати своїх підлеглих. Однак він завжди зберігає за собою фактичну владу і право приймати рішення.

- Мак-Грегор назвав теорією "Y". Концепція демократичного керівництва полягає в наступному:

Демократичний лідер припускає, що люди мотивовані не тільки фізіологічними потребами, але і потребами більш високого рівня, соціальною взаємодією, самовираженням. Керівник прагне створити ситуацію, у якій люди можуть виявити себе і їхня робота сама з'явиться винагородою. Демократичні керівники намагаються навчити підлеглих вникати в проблеми організації і залучають їх до прийняття рішень. При цьому найбільш важливі питання керівник вирішує одноосібно. Підлеглі одержують від керівника досить інформації, щоб бачити перспективи своєї роботи. Однак цей стиль непридатний у ситуаціях, що вимагає прийняття оперативного одноособового директивного рішення.

- характеризується незначним утручанням керівника в діяльність колективу.

Керівник виступає в даному випадку в ролі посередника при здійсненні міжколективних контактів, забезпечує підлеглих необхідною інформацією і матеріалами для виконання роботи. Позитивною рисою ліберального типу є те, що працівникам надається велика самостійність, умови для індивідуальної і колективної творчості. Цей тип управління успішно може застосовуватися в тих випадках, коли робота підлеглих носить індивідуальний творчий характер.

Розрізняють і інші типи управління: приміром, дистанційний, при якому керівник воліє не зближатися з підлеглими, думаючи, що цим він підриває свій посадовий авторитет; контактний, що характеризується тісним співробітництвом керівника з підлеглими і т.д.

Японські менеджери претендують на розробку особливого стилю управління персоналом, що називають теорією "Z". Цей стиль сформований на основі японського менталітету і характеризується наступними положеннями:

• турбота про людей. Їм властиво виявляти увагу до всієї сукупності якості життя працівника (де живе, як харчується);

• відвертий обмін інформацією й ідеями між менеджером і підлеглим у процесі прийняття рішень. У результаті рішення виробляються і приймаються "по-сімейному";

• система довічного наймання, горизонтальна і вертикальна ротація кадрів через кожні 2-3 роки і колективна відповідальність за результати роботи.

Від характеру керівництва, стилю взаємин між керівниками і підлеглими залежить психологічний клімат колективу. Правильний підбор і розстановка кадрів з обліком їхньої психологічної сумісності виключають у колективі протиріччя психологічного характеру. Поліпшенню психологічного клімату сприяє уміння керівника застосовувати ефективні методи (способи) подолання міжособистісних конфліктів. Одним з найважливіших шляхів подолання конфліктів є гарна організація управління, ефективне моральне і матеріальне стимулювання. Виниклі конфлікти повинні бути швидко й ефективно вирішено. Цей процес включає два моменти:

• ліквідацію причини протиріччя;

• зняття чи зменшення негативних емоцій, породжених конфліктом.

Існують 2 способи подолання конфліктів: педагогічний і адміністративний. При вирішенні конфлікту необхідно враховувати психологічні особливості працівників. На одних краще діє переконання, на інших – вимога змінити поводження з попередженням про можливі адміністративні наслідки. Метод переконання є основним педагогічним прийомом, використовуваним для оцінки і подолання конфліктних ситуацій. Педагогічний прийом ефективний, якщо він виходить від авторитетних осіб. Адміністративні методи впливу використовують стосовно ініціаторів конфліктів без видимих виправдувальних причин.

Участь керівника в розборі конфліктної ситуації сприяє зняттю негативних емоцій, виробленню оптимального рішення конфліктної ситуації, підвищенню авторитету керівника. При розмові з підлеглими не рекомендується допускати гучних і в той же час нескладних висловлень, займатися іншими справами (розмовляти по телефону, підписувати папери, давати вказівки іншим особам і т.д.), тому що це заважає взаєморозумінню. Висловлення керівника по можливості повинні бути короткими, відвертими, чіткими, ясними, щоб підлеглий зміг не тільки засвоїти його ідею, але і зрозуміти необхідність її виконання. Постійна турбота про підлеглих є гарним методом, що забезпечує одержання найкращих виробничих результатів.

Наступним принципом регулювання відносин є уміння при розмові з аудиторією чи з підлеглими знайти з ними контакт. Першою умовою цього є довіра керівника до підлеглих. В усіх випадках керівнику необхідно знайти з підлеглими загальну мову, погодити з ними всі питання, привести їх до своєї точки зору, тоді вони швидше зрозуміють, що і як потрібно робити. Не треба забувати, що людей більше залучає те, що буде завтра чи через місяць, чим через 2-3 роки. От чому мінімальне підвищення заробітної плати і невелика премія, очікувані найближчим часом, сприймаються краще, ніж обіцянка просування по службі через 2-3 роки.

Сприятливий психологічний клімат у колективі, активність працівників багато в чому залежать від того, яке значення керівник додає психологічним аспектам заохочення і покарання підлеглих. Винагорода повинна бути відповідною реальному внеску працівників у загальні результати праці колективу. Для об'єктивної оцінки результатів праці підлеглих питання заохочення доцільно вирішувати колегіально. При визначенні міри покарання потрібно враховувати вагу провини, його наслідки і повторюваність, рівень свідомості покараного, відношення його до своєї провини і колективу. При виборі покарання особливо неприпустима образа людської гідності, не завжди потрібна і гласність.

Важливою умовою створення в колективі здорового психологічного клімату і зацікавленості кожної людини в праці є формування в людей почуття перспективності в роботі. Складність взаємин керівника з підлеглими, підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі полягає в тому, що керівник змушений постійно оцінювати (при прийнятті різних управлінських впливів) роботу всіх членів колективу, причому, як правило, оцінювати комплексно, тобто з обліком всіх основних видів соціальної активності працівників підприємства. До таких видів соціальної активності відносяться наступні: виробнича, суспільно-політична, загальноосвітня, культурно-естетична, сімейно-виховна і т.д.

Для створення сприятливого психологічного клімату в колективі керівник повинний враховувати вимоги психології управління при комплектуванні людей у групи (тобто створення колективів на різних ділянках підприємства - у цехах, підрозділах, на окремих ділянках).

• ч исельний склад колективу;

• статево віковий склад колективу;

• психологічна сумісність;

• характер трудового процесу;

• характер управління і стиль взаємин

між керівником і підлеглими;

• неформальні відносини в колективі.

Таким чином, у сучасних умовах керівник повинний приділяти усе більшу увагу людському фактору на підприємстві, щоб кожен працівник трудився на своєму робочому місці з повною віддачею, щоб був задоволений своєю працею.

Перевірте себе.

1. Вимоги, що пред’являються до особистих якостей менеджера:

• управлінські здібності;

• прагнення до успіху;

• професійна компетентність;

• національність

2. Не є стилем управління:

• автократичний;

• психологічний;

• демократичний;

• ліберальний

2. До цінностних орієнтирів Мацусити належить:

• будь хазяїном на своєму місці;

• перш за все думай про добробут своєї сім’ї;

• стався з повагою до оточуючих тебе;

• не живи учорашнім днем, удосконалюй свої знання

Питання для самоконтролю :

1. Дайте визначення праці менеджера.

2. Які вимоги пред’являються до індивідуально - ділових якостей менеджера ?

3. Охарактеризуйте організаторські здібності менеджера.

4. Які вимоги пред’являються до організації праці керівника?

5. Дайте визначення етапів управління.