3. Методи підбору управлінських кадрів

До числа основних методів підбору і оцінки кадрів відносяться: методи вивчення особистих документів, особисті бесіди, анкетне опитування, психологічне тестування, встановлення іспитового терміну, заступництво.

Метод вивчення особистих документів заснований на розгляді документів, що характеризують працівника. До таких документів відносяться: особовий листок по обліку кадрів з біографічними даними, документи про освіту і кваліфікацію працівника, трудова книжка. На основі вивчення цих документів можна скласти судження про кваліфікацію і компетентність працівника і про можливість його роботи у визначеній посаді. Однак цих даних, як правило, недостатньо для ухвалення рішення про відповідність претендента займаної посади.

Для остаточного ухвалення рішення про прийом на роботу керівник після вивчення документів запрошує претендента на вакантну посаду для особистої бесіди. Цей метод підбору кадрів дозволяє одержати додаткові відомості про рівень спеціальних знань, схильностях і недоліках, здібностях і інших якостях кандидата на роботу. Ефективність особистої бесіди багато в чому залежить від стилю її проведення, змісту питань, правильності їхньої постановки й об'єктивного аналізу відповідей. Останнє особливо важливо, тому що в процесі першого знайомства з майбутнім співробітником керівники часто допускають помилки. Найбільш розповсюдженими психологічними помилками є:

• сила першого погляду: багато психологів переконані, що перше враження про людину часто буває помилковим і не варто занадто довіряти цьому враженню;

• атрибуція є дуже розповсюдженою помилкою, коли керівник на основі зовнішньої подібності переносить на дану людину характеристику гарного знайомого;

• проекція: часто, спілкуючись з підлеглими, керівники в першу чергу вишукують у них риси, властиві самим керівникам: так, керівник-кар'єрист прагне знайти кар'єризм у своїх підлеглих;

• вибірковість сприйняття: як і всім людям, керівникам присутня вибірковість сприйняття, тобто акцентування уваги тільки на позитивних чи негативних фактах, рисах, вчинках працівника в залежності від симпатії чи антипатії керівника до даної особистості;

• “эхо”- це помилка, що допускається як при прийомі на роботу, так і стосовно до вже працюючих, суть у тім, що керівник, відзначивши одну позитивну якість у співробітника, привласнює йому й інші позитивні якості, якими співробітник може і не володіти. Однак, відзначивши ретельність, можна припустити й ініціативність, і акуратність і інші якості.

• упередження проти ветеранів: цей недолік притаманний в основному молодим керівникам. Суть його в тім, що ветеран не в змозі сприйняти нові підходи в управлінні, мислить і діє консервативно, а тому повинен бути негайно звільнений, як тільки досягне пенсійного віку, а про прийом ветерана на нову роботу не може бути і мови. Такий підхід часто не має достатніх основ, тому що багато ветеранів найчастіше сприйнятливі до новацій, охоче беруть участь в експериментах, а їхні знання і досвід можуть бути корисні під час обговорення нових ідей і прийнятті ризикованих рішень.

Щоб уникнути помилок при прийомі на роботу чи при підвищенні працівника в посаді, особисту бесіду корисно доповнити в ряді випадків анкетуванням і тестуванням, що дозволяє підкріпити особисті враження керівника компетентною характеристикою психолога, даною на основі відповідей на конкретні питання анкет чи тестів. Ці методи підбора кадрів широко практикуються за кордоном. При цьому анкети і тести містять безліч питань, що припускає в ряді випадків обробку отриманих даних на ЕОМ.

Для перевірки ділових якостей менеджерів при прийомі їх на роботу практикується і встановлення іспитового терміну, протягом якого підтверджується (чи не підтверджується) можливість виконання менеджером даної роботи. Одним з методів оцінки ділових якостей менеджера з погляду його підвищення в посаді є заступництво, коли йому доручається виконання окремих робіт і завдань, безпосередньо зв'язаних із прийняттям і реалізацією рішень на тимчасово займаній посаді. Є й інші методи. При всьому їхньому різноманітті вони переслідують єдину мету – сприяти підвищенню ефективності роботи організації на основі добору і висування найбільш здатних менеджерів.