4. Соціально-психологічні методи управління

Управління економікою – це насамперед управління людьми, тобто процес регулювання складної системи міжособистісних відносин. Будь-яка організація виступає не тільки як виробничо-економічна одиниця, але і як середовище, у якому відбувається формування працівників. Тому особливе місце в менеджменті приділяється соціально-психологічним методам управління, що включають різноманітний арсенал способів і прийомів, розроблювальних соціологією, соціальною психологією, психологією особистості, психологією праці і дозволяють впливати на духовні інтереси людей, регулюють міжособистісні відносини, а також безпосередньо впливають на формування і розвиток трудового колективу.

Трудовий колектив підприємства - об'єднання всіх працівників, що здійснюють спільну трудову діяльність. У кожнім колективі розрізняють два типи відносин - формальні (офіційні) і неформальні (неофіційні).

Формальна структура колективу обумовлюється офіційним поділом праці на даному підприємстві чи в організації, офіційними правами й обов'язками його членів. У межах формальної структури кожен працівник повинний взаємодіяти з іншими співробітниками відповідно до визначених правил, посадових інструкцій.

Неформальна структура колективу - система міжособистісних і міжгрупових зв'язків і взаємодій, заснованих на особистих і ділових відносинах, не закріплених у документах. Неформальні відносини - це дружні зв'язки, що створюються на основі взаємних симпатій, спільності поглядів, схильностей, інтересів, звичок, устремлінь. Як правило, у кожній неофіційній групі виділяється соціальний лідер – найбільш авторитетна людина для всіх членів групи, що здійснює певний, часто значний вплив на соціальні процеси. Офіційний керівник повинний мати представлення про неофіційну структуру колективу і про своє дійсне положення в ньому. Йому необхідно також знати, які особи є неофіційними лідерами неофіційних груп, хто з них авторитетний для більшості членів первинного колективу.

Спрацьованість колективу визначається ступенем близькості формальної і неформальної структур. Тому при розставленні працівників, підборі бригадирів і інших керівників первинних трудових колективів варто враховувати сформовану неформальну структуру.

Важливим соціально-психологічним фактором формування колективу є поєднання працівників за віком, стажем роботи, рівнем професійної майстерності. Оптимальна чисельність первинного колективу може бути у межах 7-10 чоловік.

Значний вплив на ефективність праці і стабільність колективу робить сталий характер взаємин між людьми, переважаючий у колективі настрій, а також задоволеність працівників виконуваною роботою. Проблема психологічної сумісності об'єднання людей, психологічні якості керівників і управління розвитком особистості відіграють важливу роль у керуванні підприємствами ресторанного господарства. Симпатії й антипатії, збіг чи розбіжність характерів, спільність інтересів і схильностей людей грають, як правило, величезну роль у житті колективу, тобто визначають психологічний клімат колективу. Немаловажне значення має статева структура колективу. Як показують спостереження, у змішаних колективах люди працюють з великим інтересом і дружньо.

Щоб успішно керувати діяльністю колективу, керівник повинний мати соціальну інформацію про нього.

Соціальна інформація являє собою сукупність відомостей про склад, потреби й інтереси людей, характер взаємин у групах, сприйнятливості форм і методів стимулювання в колективах і групах. Застосовують різні методи і прийоми соціологічних досліджень: інтерв'ю, тести, метод соціометрії, спостереження, експеримент. Приміром, метод соціометрії полягає в тому , що всім членам досліджуваного колективу пропонується вибрати якесь число партнерів для певної діяльності. Варіанти, отримані в результаті такого дослідження, дозволяють скласти уявлення про взаємини між членами колективу, визначити соціального лідера. Спостереження можуть бути довгостроковими, одноразовими і періодичними, охоплювати весь колектив або окремі групи й особистості.

Соціально-психологічні методи управління використовуються для рішення наступних задач:

- оптимального підбора і розстановки кадрів ;

- найбільш раціонального формування персоналу;

- регулювання міжособистісних відносин у колективі;

-підвищення ефективності стимулювання діяльності працівників;

- підвищення ефективності виховної роботи в колективі;

- зміцнення дисципліни ;

- раціоналізації трудових процесів.

Для практичного рішення цих задач на підприємствах доцільно створювати соціально-психологічні служби (відділи, групи, бюро, лабораторії). Діяльність їх протікає по 3-х основних напрямках:

1. дослідження колективів і окремих груп, постановка проблеми, проведення спостережень, опитування й аналіз отриманих даних;

2. соціальне проектування, тобто розробка рекомендацій у частині соціального розвитку колективів і ін.;

3. консультативна діяльність, тобто надання допомоги керівникам виробництва, навчання персоналу.

Соціально-психологічні методи управління передбачають проведення необхідних досліджень, що у залежності від способу дослідження й обсягу можуть бути підрозділені на вивчення працівника за допомогою анкет, інтерв'ю, ділових ігор по системі "людина про людину", "колектив про людину", "людина про колектив", вивчення, здійснюване під час виконання працівником службових обов'язків (спостереження, експеримент), вивчення кінцевого результату діяльності працівника. У ході соціальних і психологічних досліджень застосовується як звичайне (відкрите) спостереження, так і включене спостереження, тобто повне входження дослідження в середовище, що спостерігається, на тривалий відрізок часу.

У практиці соціальної психології широко застосовується експеримент для перевірки гіпотез і методики. Експерименти проходять як у лабораторних, так і в природних умовах, тобто в трудових колективах, коли задаються спеціальні умови діяльності колективу, що забезпечують виникнення ситуації.

Найбільш широко застосовуваними в соціально-психологічних дослідженнях методами є опитування, інтерв'ю, бесіда. Вони дають глибоку і розгорнуту картину суб'єктивного миру опитуваних. Дуже поширені для збору масової соціально-психологічної інформації методи анкетування і тестування. При цьому тест і анкета, будучи найважливішим інструментарієм соціальної психології, мають визначені розходження. У тексті анкети не містяться готові відповіді на питання, які задаються, що дає можливість респодентам давати довільні відповіді, а організаторам анкетування одержувати широкий спектр відповідей, тобто матеріалів для дослідження. Тест на відміну від анкети містить, як правило, готові відповіді на кожне поставлене питання. При цьому відповіді чітко сформульовані і респодент має, як правило, можливість вибрати тільки один з варіантів відповіді на кожне питання, що полегшує подальшу роботу з тестом, тому що дозволяє оцінити кожну відповідь у балах і запропонувати кожному одну з можливих характеристик у залежності від суми балів. Анкетування і тестування працівників дозволяє виявити їхні індивідуальні особливості, схильності, риси характеру, що дає можливість використовувати кожного працівника на тій роботі, де він може принести максимальну користь підприємству й одержати задоволення від своєї роботи. Так, некомунікабельного не варто ставити на роздачі, меланхолік навряд чи зможе брати участь у виїзній торгівлі, флегматик - бути гарним касиром.

Застосування соціально-психологічних методів у ресторанному господарстві можна розглядати подвійно:

- по-перше, у традиційному аспекті їхнього застосування при керівництві персоналом і,

- по-друге, з погляду управління поводженням покупців.

Останнє необхідно при виборі соціальної мішені при орієнтації стратегії фірми, у рекламі і при управлінні споживчими потоками. Вибір соціальної мішені (сегментування ринку) припускає виділення визначеної соціальної групи, для якої призначається дана продукція. Величезна роль в управлінні поводженням споживачів належить рекламі. Однак без обліку соціально-психологічних особливостей тих груп населення, на яких розрахована реклама, її вплив навряд чи може бути ефективним. Головне завдання реклами полягає в тім, щоб наочно і переконливо дати інформацію про продукцію, що випускається, і створити спонукальні мотиви до її споживання.

Дії людини завжди мотивовані. Стосовно до поводження споживача мотиви прийнято підрозділяти на позитивні (що сприяють споживанню) і негативні (що перешкоджають споживанню), що Ф. Герцберг назвав "гальмом" і вважав, що головне завдання реклами полягає в тім, щоб зняти це гальмо.

У завершення слід зазначити, що соціально-психологічні методи широко застосовуються менеджерами багатьох підприємств при формуванні персоналу, у подоланні конфліктних ситуацій. Знання цих методів і уміння застосовувати їх на практиці є одним з найважливіших вимог, пред'являємих до керівника.

Перевірте себе.

1. Не є економічним методом управління:

• податкова політика;

• устав підприємства;

• виплата дивідендів на акції;

• комерційний розрахунок.

2. Організаційно-розпорядчі методи спираються на:

• матеріальну мотивацію;

• владну мотивацію;

• духовну мотивацію;

• соціальну мотивацію.

3. Соціально-психологічні методи не використовуються для вирішення наступних задач:

• оптимального добору та розстановки кадрів;

• раціоналізації трудових процесів;

• регулювання міжосібних відносин;

• підготовка директив.

Питання для самоконтролю :

1. Роль і значення методів управління для досягнення цілей підприємства.

2. В чому відмінність між методами прямого и непрямого впливу?

3. Мотиваційні основи методів управління.

4. Форми впливу на індивідуальну, матеріальну зацікавленість у колективі ресторанного господарства.

5. У чому відмінність між методами організаційного і розпорядницького впливу ?

6. Специфіка соціальних методів управління.

7. У чому відмінність між формальною і неформальною структурою колективу ?