1.7. Экономические санкции к нанимателям и штрафы к должностным лицам за нарушение законодательства о труде и правил по охране труда

В соответствии с постановлением СМ РБ от 30.09.1993 г. №664 (с изм. и доп.) Главному государственному инспектору труда РБ, его заместителям, начальникам управлений и их заместителям, началь­никам межрайонных инспекций и их заместителям, начальникам от­делов, государственным инспекторам труда предоставлено право при­менять к нанимателям следующие санкции за:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по созданию работникам здоровых и безопасных условий труда, по внедрению средств и технологий, обеспечивающих соблюдение сани­тарно-гигиенических норм и стандартов по охране труда, — преду­преждение или штраф в размере от 2 до 6 базовых величин;

• нарушение правил по охране труда, повлекшее причинение телесных повреждений, инвалидность работника или несчастные случаи со смертельным исходом, — штраф в размере от 6 до 300 ба­зовых величин;

• незаконное расторжение трудового договора по инициативенанимателя с беременной женщиной, женщиной, имеющей детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), и с другими ра­ботниками, которым в соответствии с законодательством предостав­лены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а также за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы — штраф в размере от 20 до 50 базовых величин;

• односторонний отказ нанимателя от ведения коллективных переговоров, массовое (более пяти работников) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя без законных оснований либо неисполнение нанимателем решения суда о восстановлении на рабо­ те — штраф в размере от 50 до 100 базовых величин;

• противодействие со стороны нанимателя работе инспекторов, осуществляющих проверку, а также неисполнение предписаний ин­спекторов — штраф в размере от 5 до 50 базовых величин;

• другие нарушения законодательства о труде — предупрежде­ние или штраф в размере от 1 до 5 базовых величин.

Согласно ст. 41 Кодекса РБ об административных правонаруше­ниях за нарушение законодательства о труде государственные инспек­торы труда могут привлечь должностных лиц к административной от­ветственности (штрафу) в размере 10 базовых величин.

Согласно Кодексу об административных нарушениях админи­стративное взыскание может быть наложено не позднее двух месяцев со дня совершения правонарушения, а при длящемся правонаруше­нии — двух месяцев со дня его обнаружения.

1.8. Коллективный договор и соглашение по охране труда

Одним из источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются коллективные договоры и соглашения, которые позволяют обеспечить учет и согласование интересов и по­требностей всех участников трудовых отношений в системе социаль­ного партнерства в сфере труда.

Правовые основы разработки, заключения и исполнения коллек­тивных договоров и соглашений определяет Трудовой кодекс РБ.

Коллективный договор — локальный нормативный акт, регу­лирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателями и работающими у него работниками (ст. 361 ТК).

Законодательством не установлены ограничения для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников.

Соглашение — нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное со­глашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное со­глашение) уровнях.

Основными принципами заключения коллективного договора и соглашения являются: социальное партнерство; равноправие сто­рон; обязательность ведения коллективных переговоров, если одна из сторон выступает с таким предложением; учет реальных возможно­стей материального, производственного и финансового обеспечения принимаемых обязательств.

Законодательство обязывает стороны вести коллективные пере­говоры, но не обязывает заключать коллективные договоры (согла­шения), так как заключение происходит только тогда, когда стороны придут к согласию об этом и договорятся о соответствующих условиях договора (соглашения). Причем за односторонний отказ нанимателя от ведения коллективных переговоров предусмотрен штраф в размере от 5 до 50 базовых величин.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие по­ложение работников по сравнению с действующим законодательст­вом, являются недействительными.

Генеральное соглашение является основой для тарифных и ме­стных соглашений, коллективных договоров.

Сторонами коллективного договора являются работники орга­низации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) (соответст­вующие профессиональные союзы и иные представительные органы, действующие на основании актов законодательства) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК) (руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными докумен­тами организации или локальными нормативными актами этих ор­ганизаций). При этом представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители (ст. 354 ТК).

Сторонами соглашения могут быть: на республиканском уров­не — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство РБ; на отраслевом уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствую­щие органы государственного управления; на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объеди­нения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Следует иметь в виду, что профсоюзы (их объединения) не име­ют права требовать от органов исполнительной власти, не являющих­ся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений. Не допускается также заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями.

Содержание коллективных договоров и соглашений. Содержа­ние коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК РБ в предусмотренных им случаях. При этом следует иметь в виду, что действующее законода­тельство предусматривает право нанимателя устанавливать допол­нительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. В ряде статей ТК предусматривается обя­занность нанимателя через коллективный договор регламентировать нормы, касающиеся установления особых условий предоставления отдельным категориям работников определенных льгот и преиму­ществ (увеличение выплат, установление системы поощрений за дос­тижения в труде, регламентирование рабочего времени и др.).

Законодательство определяет лишь примерный перечень поло­жений, которые могут быть включены в договор. Это положения об (о): организации труда и повышении эффективности производства; нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников; размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним; продолжительности рабочего времени и времени отдыха; соз­дании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здо­ровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды; заключении и расторжении трудовых до­говоров; обеспечении занятости, подготовке, повышении квалифика­ции, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников; ре­гулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда; строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социаль­но-культурного назначения; организации санаторно-курортного лече­ния и отдыха работников и членов их семей; предоставлении дополни­тельных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов; улучшении условий жизни ветера­нов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимате­ля; создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников; минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки; ответственности сторон за невыполнение коллективного договора; гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватиза­ции; ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоро­вью работника; других трудовых и социально-экономических условиях.

Поскольку коллективный договор является локальным норма­тивным актом, он обязателен для исполнения и поэтому закреплен­ные в нем условия, улучшающие положение работников, должны быть выполнены в полном объеме.

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых заключен.

Действие коллективного договора распространяется также и на работников, от имени которых не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. Все работники, в том числе впервые принятые на работу, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллектив­ными договорами и соглашениями.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об): развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заклю­чению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений; основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе мини­мальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях; заработной плате работников ор­ганизаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государст­венными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом; обеспечении занятости; охране труда и ок­ружающей среды; иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.