7.3.3. Интеллектуальные и обучающиеся организации

Архитектура интеллектуальных организаций будет гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач и реагировать на местные условия. Главной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполни­телей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. Интел­лектуальные организации защищают свободу предприниматель­ства каждого участника, создавая системы, в которых работники знают, что необходимо делать, всегда смогут найти способ добить­ся исполнения необходимого. Выбор, который делается рядовыми работниками, включая то, за какими лидерами идти, какие проекты поддерживать и какие связи и взаимоотношения помогут им выполнить работу, создает структуру неформальных связей внутри организации. Подобные права и свободы станут фундаментом интеллекту­альной организации будущего, где наряду с высоким уровнем исполнения и взаимоотношений развиваются ответственность и стремление к обучению. Самоуправление внутри групп и коллек­тивов обеспечивает постоянную обратную связь, информирующую о последствиях предпринятых действий. Источником власти здесь является не управлен­ческая иерархия, а внешние потребители. В центре внимания на­ходится благосостояние внутренних потребителей в организа­ции, а не соподчиненных руководителей.

Самоуправляющиеся рабочие группы используют интеллекту­альный потенциал каждого работника для получения результатов, демонстрирующих принцип «мы все — это больше, чем каждый из нас». Интеллектуальные организации предоставляют рабочим группам информацию, знакомят с процессами и проводят обуче­ние работников, необходимое для становления самоуправления. А группы, в свою очередь, предоставляют возможности для ин­дивидуального развития, заменяя относительную монотонность и изнурительность работы, основанной на иерархии, на удовлетво­ренность от совместного обучения и их общих достижений.

Главное состоит в том, чтобы все работники добровольно преследовали цели органи­зации и имели общие ценности, которые бы определяли нормы поведения. Организация обеспечивает централизованное руковод­ство для решения всех проблем (от загрязнения окружающей сре­ды до распределения доходов), с которыми свободный рынок не может справиться. Роль центра скорее заключается в создании условий, позволяющих работникам формировать эффективные коллективы.

Организации, которые не обучаются (и не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Имеются попытки дать символическую интерпретацию обучения. Этот процесс представляется в таком виде:

Обучение = Р + Q,

где Р — программное обучение (чтение книг, лекций и др.); Q — обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, выводов, основанных на обобщении практического опыта. Основной идеей обучения «в действии» является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: решить проблему или выполнить проект и обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников.

Обучающиеся организации отличает:

1. Адаптивность к внешней среде (ее потенциальным изменениям), что определяет способность к обучению.

2. Высокая степень сплоченности персонала.

3. Толерантность к новым или противоположным идеям и видам деятельности (что часто ведет к децентрализации управления).

4. К онсервативность финансирования как сдерживающего фактора рисковых инвестиций корпорации.

Организации, которые делают упор только на увеличение доходов, имеют меньше возможностей для долгосрочного выживания.

Дисциплины, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала:

1. Системное мышление. Предпринимательство и другая деятельность являются системами. Знания должны составить целостное представление о процессах и явлениях, понять, как их изменить наиболее эффективно.

2. Личное мастерство предполагает определенный уровень профессионализма. Готовность и способность к обучению организации в целом не могут быть выше, чем у членов самой организации.

3. Ментальная модель – глубоко укоренившиеся в сознании понятия, образы, которые действуют на то, как мы воспринимаем мир и действуем. Работа с моделями начинается с воссоздания внутренних картин мира, их тщательного и внимательного изучения.

4. Создание общего видения. Трудно представить организацию, не имеющую целей и задач, которые бы не разделялись всеми ее членами. Слишком часто общее видение организации связывается с каким-либо кризисом. Но большая часть работников склонна следовать цели не только во время кризиса.

5. Групповое обучение. Когда группы действительно обучаются, они не только показывают высокие результаты, но и отдельные люди развиваются быстрее, чем это могло произойти в другой ситуации.

Значительная часть индивидуального обучения в организациях может быть определена как поддерживаемое обучение. Люди ежедневно учатся тому, как выполнять задания, как улучшить тактические приемы, как лучше делать одно и то же. При кризисном обучении внимание сосредоточено на эффективном выполнении задания. Следует также отличать предупреждающее обучение, которое имеет стратегическую направленность в предвидении проблем или тенденций будущего, включает обучение на перспективу.