Практичне заняття 4. Культура організації та корпоративна політика. Моделі організаційної культури
Навчальні цілі: з’ясувати особливості формування організаційної культури, складові механізму передачі корпоративної культури, орієнтації персоналу на організаційну культуру.
Розвиваючі цілі: викликати інтерес до етичних цінностей, розвити вміння виділяти головне та другорядне, узагальнювати факти, узагальнювати та синтезувати інформацію.
Виховні цілі: формування системи етичних норм і цінностей та активної громадянської позиції особистості внаслідок цього.
Основні вміння, що одержують студенти під час практичного заняття з даної теми: визначати вплив системи цінностей на корпоративну культуру організацій комерційного та публічного секторів.
Практичне завдання 1.
Постановка завдання.
Охарактеризувати механізми передачі корпоративної культури. Згрупувати їх за ознакою первинності і вторинності.
Методика виконання.
Корпоративна культура – це сукупність правил, звичаїв та сталої практики в галузі корпоративного управління, яка не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загальному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій практиці тощо.
Корпоративна культура включає в себе такі поняття: наявність у персоналу підприємства компанії загального розуміння корпоративної iдеологiї; візуальна символіка корпоративної iдеологiї (логотип); поведінка компанії i персоналу у вiдповiдностi з корпоративною ідеологією.
Розглядаються три рівні корпоративної культури, які охоплюють зовнішні прояви (поверхневий рівень), цінності і вірування (смисловий рівень), базові концепції і відносини (глибинний рівень). До поверхневого рівня належать видимі і відчутні елементи культури: манера поведінки, мова, правила, фірмові і товарні знаки, фірмовий одяг, інтер'єр приміщень, архітектура будівель. Смисловий рівень культури формує цінності і вірування корпорації, роз'яснює мету її існування. На глибинному рівні цінності сприймаються автоматично на підсвідомості і вважаються істинними, незамінними, такими, що не потребують узаконення.
Корпоративна культура виконує два основні завдання: адаптацію корпорації, як єдиного організму, до навколишнього середовища, забезпечення єдності організаційного середовища шляхом інтеграції членів організації.
Корпоративна культура виконує такі основні функції:
креативна функція, (створення і збереження духовних цінностей);
оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини з прийнятими нормами дається оцінка працівникові, визначаються його позитивні і негативні дії, прогресивне або консервативне ставлення до організаційного розвитку);
регламентуюча і регулююча функції (на основі попередньої оцінки і аналізу створення корпоративних норм і включення їх до внутрішніх нормативних положень, а також моніторинг дотримання цих положень працівниками);
пізнавальна функція (отримання працівниками нових знань, пізнання нових відчуттів, участь у нових формах навчання і громадської роботи, здобуття духовного і соціального досвіду);
змістовна функція (участь культури у визначенні людиною і соціумом сенсу життя, сенсу свого існування, тобто особистої і соціальної місії);
комунікаційна функція (через цінності, прийняті суспільством, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння членів організації та їхня взаємодія);
функція суспільної пам'яті (збереження і нагромадження досвіду людських відносин у корпорації і людства у цілому).
Можна виділити такі механізми передачі та введення до корпоративної культури:
виділення об`єктів уваги, оцінки і контролю керівника;
дизайн внутрішніх приміщень, фасаду і будов в цілому;
історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події і людей компанії;
стратегії дозволу критичних ситуацій і криз;
критерії відбору при прийомі на роботу, підвищенні на посаді і звільненні.
критерії розподілу заохочень і винагород;
навмисне створення зразків для наслідування;
композиція і структура компанії;
системи і принципи діяльності організації;
офіційні заяви і документи, що декларують кредо компанії, її філософію і ідеологію.
Частина з цих механізмів характеризуються як вторинні тому, що вони діють залежно від первинних. Вторинні механізми мають сприяти формуванню організаційної ідеології і формалізувати багато що з того, що було неформально засвоєне раніше.
Групування механізмів передачі та введення до корпоративної культури доцільно здійснити за допомогою схеми (рис. 1).
Рис. 1. Механізми передачі та введення до корпоративної культури