Трансформационный лидер

Характеристики трансфармационного лидера проявляются наиболее наглядно при сопоставлении его с обычным руководителем (деловой подход). Последний рассматривает отношение между собой и следующими за ним людьми как деловое соглашение. Подчиненный, который хорошо выполняет работу, получает от лидера вознаграждение. Трансформационному же лидеру удается добиться от ведомых им людей большего, чем простое согласие: он или она способны достичь более высоких результатов путем трансформации основополагающих убеждений, ценностей и потребностей своих подчиненных (Bass, 1990). Трансформационный лидер понимает необходимость организационных изменений, создает какой-то идеал, добивается от людей верности этому идеалу, формирует организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала изменения, и следит за появлением сигналов, оповещающих о необходимости новых изменений. Важнейшим средством трансформационного лидера являются ораторские (коммуникативные) навыки , которые создают образ сильного и уверенного в себе человека, пробуждают в людях доверие и являются олицетворением лидерства. Пусть даже лидер не может установить такие отношения со всеми подчиненными, - им кажется, что такие отношения существуют (Tichy & Devanna, 1986).

Поскольку подчиненные ощущают свою личную связь с трансформационным лидером, они принимают нарисованный им идеал, направляют свой взгляд на задачи, более важные, чем их собственные интересы, и чувствуют себя способными прийти к этому идеалу (Hughess, Ginnett & Curphy, 1996).

Харизматический лидер

Харизматический лидер, «в силу своих личных качеств, способен оказывать на своих подчиненных сильное и экстраординарное воздействие» (House & Baetz, 1979). Люди идентифицируют себя с таким лидером и с готовностью идут за ним. Основа харизмы представляет собой «чрезвычайную преданность святости или образцовости человека, а также порядкам, которые он устанавливает» (Weber, 1972). Для харизматического руководителя характерна абсолютная уверенность в своем деле. Вместо самокритичных размышлений и сомнений он глубоко убежденв правильности своих целей и своем видении мира. Именно благодаря такой чрезвычайной уверенности он действует внушительно. В частности, лишь одно его высказывание «Мы это сделаем!» при необходимости может стимулировать повышение ожиданий (Vroom, 1964). Идеальное харизматическое управление никогда не подтверждает рациональными аргументами инструментальность промежуточных целей для достижения конечных целей. Харизматический руководитель убеждает не при помощи аргументов, а примером, своей личностью. Он воодушевляет сотрудников посредством так называемой иррадиации. Таким образом, он укрепляет уверенность, что все находятся на верном пути.

Говоря об эмоциональном отношении к харизматическому руководителю, следует учитывать психологические механизмы идентификации и проекции. Так, сотрудники идеализируют своего руководителя и воспринимают его как нечто большее, «на порядок высшее», чем они сами (проекция), но в то же время они ощущают себя и его частью (идентификация). Наряду с механизмами проекции и идентификации действует также механизм имитации, так как на уровне действия харизматический руководитель представляет собой ролевую модель (Bandura, 1979). Некоторые авторы (Gebert & Rosenstiel, 2002) склонны отождествлять трансформационное и харизматическое лидерство. Другие подчеркивают различия. Так, Jewell (2001) указывает, что трансформационное лидерство начинается с образа (трансформационный лидер рисует картину изменений, побуждает последователей их добиваться и инкорпорирует эти изменения в ткань организации). Харизматическое лидерство начинается с человека (харизматический лидер завоевывает доверие людейи заставляет их принять его ценности и цели посредством личного контакта и своей индивидуальности. Отношения с этим лидером и идентификация с его миссией способствует повышению самоооценки его последователей).

Оценивая результаты, полученные в рамках характерологического подхода, следует сказать, что они в значительной степени приблизили психологов к пониманию феномена лидерства. Вместе с тем, определенная ограниченность этого направления возникает при потребности в более эффективных лидерах и связанной с ней проблемой профессионального обучения. Преодолеть данные затруднения в известной степени помогает поведенческий подход к изучению лидерства.