8. Что такое буллинг (моббинг)?

Буллинг (или моббинг) - коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе: от обычного подсиживания и «подставления» до прямого психологического террора; термин появился в 1984 году и с тех пор используется в специальном разделе психологии.

Различия во власти и в статусе, а также зависимость от рекомендаций для продвижения по службе в будущем иногда ставят молодых врачей в положение, вызывающее враждебное чувство. Недавние исследования свидетельствуют о том, что запугивание (буллинг) молодых врачей происходит гораздо чаще, чем хотелось бы думать (Quine, 2002; Paice & Firth-Cozens, 2003). Иногда эти проблемы могут обсуждаться и рассматриваться открыто, но чаще эта тема становится предметом приватных обсуждений между равными коллегами или же, - в лучшем случае, - с клиническим куратором. В таком случае последний должен предпринять соответствующие шаги, помня о том, что благополучие и обучение молодого врача стоят на первом месте. Распространение слухов, независимо от того, справедливы они или нет, нанесет ущерб выбору молодым врачом занимаемой должности.

Ниже охарактеризованы некоторые типы трудных руководителей, с которыми сталкиваются молодые врачи:

• Авторитарный, запугивающий руководитель;

• Нерешительный и неорганизованный руководитель;

• Контролирующий руководитель, испытывающий трудности с передачей полномочий;

• Руководитель с синдромом выгорания;

• Руководитель, которого никогда нет на месте;

• Руководитель, который считает время до пенсии;

• Кокетливый руководитель;

• Плохой педагог и коммуникатор/необщительный;

9. Как быть с проблемой взаимоотношений?

Трудности во взаимоотношениях между младшими коллегами, вероятнее всего, появляются, когда особенности личности становятся помехой для реализации совместных рабочих планов. Некоторые классические темы разногласий приведены ниже:

• Расписание дежурств;

• Право на очередной отпуск и право выбора;

• Подмена другими сотрудниками на период отсутствия;

• Передача пациентов, которых нужно оформить, следующей смене;

• Участие в конкурсе на более привлекательную должность;

• Неофициальная иерархия, определяемая различием в опыте;

Время, потраченное на стажировку, часто предоставляет благоприятные возможности установить пожизненные узы дружбы, которая может оказаться чрезвычайно полезной для дальнейшей карьеры.

Работа молодого врача, особенно в напряженных условиях неотложной помощи, может оказаться очень стрессовой, особенно для тех, кто неопытен или эмоционально уязвим. Для многих первой гаванью поддержки оказываются молодые коллеги, имеющие немного больше опыта, которые знают правила, но не имеют статуса старшего коллеги и не дистанцируются.

Хорошо известно, что личностные особенности пациента могут стать мощным фактором в межпрофессиональных отношениях (Temple, 1999). Поляризация отношений персонала к пациенту - обычное дело. Это часто встречающееся явление среди молодых врачей и их руководителей.

Клинический пример

Пациентка А. была госпитализирована в психиатрическое отделение по поводу депрессии и суицидальных мыслей. Воспитываемая непредсказуемой и непоследовательной матерью, которая обычно избивала ее, она постоянно жила в психотравмирующей обстановке. А. вызвала большое сочувствие у молодого врача, и они начали обсуждать с ним ее проблемы. Однако врач не знал о том, что пациентка рассказала о возрастающей тревоге из-за возможного преднамеренного самоповреждения также сестринскому персоналу, сообщившему об этом заведующему отделением. В результате, заведующий отделением внес изменения в клиническую программу. Молодой врач проявил вспышку гнева по отношению к руководителю. Эта ситуация была разрешена благодаря клинической консультации, проведенной коллегой из другой клинической бригады.

Динамика расщепления у персонала, вызванного пациенткой А. и описанного выше, была творчески исследована во время занятия, проведенного консультантом из другой клинической бригады, что позволило глубже изучить клиническую картину психического расстройства. Подобная вдумчивая практика помогла избежать потенциально вредного конфликта между младшим и старшим коллегами (Main, 1957). Психодинамический подход полезен, поскольку позволяет осознавать, как индивидуальная психопатология пациента может отражаться на межпрофессиональных отношениях.