Учет мнения профсоюзного органа работодателем

В случаях, предусмотренных ТК РФ, работодатель обязан принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа (ст.371 ТК РФ).

В частности, в случаях, предусмотренных ТК РФ, работодатель обязан принимать локальные нормативные акты (т.е. акты организации) с учетом мнения профсоюзов - порядок такого учета мнения см. в ст.372 ТК РФ.

Работодатель обязан учитывать мнение профсоюзов и при принятии решения о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по основаниям:

• сокращения численности или штата работников организации;

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок такого учета мнения см. в ст.373 ТК РФ, а в отношении увольнения руководителей профсоюзов - в ст.374 ТК РФ и в ст.376 ТК РФ.

Правовые и технические инспекции труда профсоюзов

Профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов (ст.370 ТК РФ).

Профсоюзные инспекторы труда имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения (ст.370 ТК РФ).

13. В современных условиях командировки стали неотъемлемой составляющей работы каждого предприятия и практически каждого работника. Вместе с тем оформление командировок обладает своей спецификой и требует внимательного изучения правовых актов. Для целей налогообложения расходы на командировки относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией (пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ). Под расходами на командировки согласно НК РФ понимаются расходы на: - проезд работника к месту командировки и обратно; - наем жилого помещения. По этой статье расходов подлежат возмещению также расходы работника на оплату дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах (за исключением расходов на обслуживание в барах и ресторанах, расходов на обслуживание в номере, расходов за пользование рекреационно-оздоровительными объектами); - суточные или полевое довольствие в пределах норм, утверждаемых Правительством РФ; - оформление и выдачу виз, паспортов, ваучеров, приглашений и иных аналогичных документов; - консульские, аэродромные сборы, сборы за право въезда, прохода, транзита автомобильного и иного транспорта, за пользование морскими каналами, другими подобными сооружениями и иные аналогичные платежи и сборы.

Гарантии работнику, направляемому в командировку В Трудовом кодексе правовому регулированию командировок посвящена гл. 24 "Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность". В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Направить в командировку, причем любую, можно только работника, с которым заключен трудовой договор, то есть который состоит в штате предприятия. Примечание. Не является командировкой поездка в другую местность сотрудника, с которым заключен гражданско-правовой договор. Кого нельзя направлять в командировки В командировку нельзя направлять беременных женщин и работников младше 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, театров и т.п., а также профессиональных спортсменов). С письменного согласия сотрудников и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК РФ), допустимо направление в командировку: - женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; - работников, имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет; - работников, осуществляющих уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением;

14. Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.

Содержание коллективного договора – это согласование сторонами условия(положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.1

Структурно  указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. О.В.Смирнов выделяет также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

15. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон и оформляются приказом по организации (учреждению) и решением представителей работников. Единый проект рассматривается в подразделениях организации и дорабатываются с учетом поступивших предложений, затем доработанный проект утверждается общим собранием и подписывается сторонами.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление колдоговора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации. Условия колдоговора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

16. Увольнение в данном случае происходит по одному из двух оснований признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.