Слайд 7

Багато хто з керівників вважає, що реорганізація підприємства полягає лише в тому, щоб перемістити прямокутнички та лінії на організаційній схемі. Проте для запровадження фундаментальних змін олівця і паперу замало. Щоб змінити потреби покупців, треба змінити стратегію. Зміни у стратегії призводять до змін організаційної структури, бізнес-процесів і засобів стимулювання працівників. Сьогод ні постійні зміни організаційної структури підприємства на різних рівнях є реалією бізнес середовища в Україні. Тому не слід протидіяти таким змінам, а врахувати можливість їх впровадження на своєму підприємстві.

Впроваджувати зміни в організаційну структуру можна поетапно, по можливості швидко і за мінімальні кошти. Такі зміни мають створити бізнес-структури і процеси, які допоможуть досягти запланованих стратегічних цілей підприємства. Створення нових посад, їх рівень в організації і працівники, яких відібрано на ці посади, - все це свідчитиме про процес серйозних змін на підприємстві. Безперечно, працівники підприємства завжди помічають організаційні зміни і звертають увагу на певні питання. Завдання керівників полягає у тому, щоб вони переймалися у першу чергу найважливішими проблемами, що стоять перед підприємством.

Слайд 8

Управління організаційними змінами є справжнім випробовуванням керівних здібностей будь-якого фахівця. Керівники - це лідери, які мають передбачати, направляти і впроваджувати стратегію на майбутнє. У них завжди має бути готова відповідь на очевидне запитання: куди ведуть ці заходи і які переваги вони принесуть? Керівники також мають подавати приклад особистої поведінки, якої вони вимагають від інших, винагороджувати ключовий персонал за правильні дії і виділяти ресурси для ліквідації перешкод.

Приємно було б думати, що всі працівники в організації володіють твердістю і гнучкістю, однак слід пам'ятати, що люди часто протидіють змінам. Тому керівники мають бути готові до різної реакції на зміни. Поміркуйте: що Ви зробите, якщо у відповідь на прохання щось змінити у їх повсякденній діяльності, працівники прийдуть до Вас з очевидним запитанням: "А навіщо це мені? Модуль "Управління організаційними змінами" допоможе зрозуміти основні причини опору змінам і дасть пропозиції як стимулювати зацікавленість працівників у вирішенні проблем, не обмежуючись лише їх констатацією.

Слайд 9

Часто керівники недооцінюють чи неправильно розуміють переваги відкритого повідомлення про зміни. У більшості організацій до оголошення змін часто ставляться з неналежною увагою чи взагалі згадують про таку необхідність, коли зміни вже запроваджено. Часто про деталі і хід змін той, кого ці зміни стосуються, взнають лише з листів чи неофіційних розмов. Там, де не забувають про таке оголошення, воно часто має недоліки: головну увагу звертають на те, що і чому треба змінити, а не кому, коли, де і як про це повідомити. І дуже шкода, оскільки ефективні роз`яснювальні заходи допоможуть зрозуміти необхідність змін, сприятимуть довірі з боку працівників і залучать їх до активної участі у впроваджені запропонованих змін.

В модулі "Як повідомити про зміни" розглянуто основи ефективної стратегії повідомлення та основні елементи оголошення змін, наведених у слайді. Модуль дає короткий опис того, що потрібно говорити, кому, коли, як часто і для чого. Використовуючи таку стратегію, можна допомогти працівникам зрозуміти необхідність змін, що ці зміни дадуть їм, як можна сприяти їх успішному запровадженню і як висловити свої побоювання.