Слайд 8

Зміна організаційної структури є складовою конкурентної боротьби, націленої на задоволення потреб покупців, що також змінюються. Рекомендації, наведені нижче, сприятимуть успіху в цій боротьбі.

- Мотивація працівників. Обговорюйте з працівниками ті сфери внутрішньої організації чи доставки продукції, які потребують вдосконалення.

- Співучасть. Залучайте працівників, де це можливо, до процесів планування та впровадження змін. Таким чином можна отримати нові ідеї для вдосконалення роботи, працівники відчуватимуть себе співавторами нововведень, що сприятиме загальному взаєморозумінню.

- Створення структури для управління змінами. Спробуйте передбачити реакцію працівників компанії на нововведення. Розробіть конкретні та чіткі плани, які б визначали відповідальних за процеси, коло обов'язків кожного учасника, термін виконання робіт. Ці плани допоможуть управляти процесом зміни організаційної структури.

- Кількісне визначення просування змін. Розробіть систему отримання від працівників та клієнтів інформації щодо прогресу впровадження змін. Використовуйте для цього як офіційні, так і неофіційні способи отримання інформації. Робіть висновки з власних перемог і невдач.

- Заохочення дій, направлені на підтримку змін. Відзначайте досягнуті успіхи.

- Виділення достатніх ресурсів. Для запровадження змін необхідний певний час, а також такі ресурси, як час для управління змінами, оволодіння новими навичками та вирішення проблем.

Зрештою, найголовніша роль у досягненні змін на краще в діяльності компанії належить управлінню її персоналом. Нижче ми наводимо ряд ключових питань, відповіді на які допоможуть запровадити бажані організаційні зміни:

- Яка мета запланованих змін?

- Яку участь брали працівники в плануванні цих змін?

- Яким чином буде повідомлено про ці зміни?

- Які ключові посадові особи санкціонують ці зміни і підтримають їх?

- Чи всі ці посадові особи є прибічниками змін?

- Хто з керівників може відмовитись від ідеї змін, і що необхідно зробити, щоб забезпечити їхню постійну підтримку?

- Які типи матеріального заохочення пропонуються за впровадження планованих змін?

- Які працівники або групи чинять найбільший опір змінам?

- Чим занепокоєні ті, хто опирається змінам?

- Які заходи необхідно вжити для того, щоб вирішити ці проблеми (наприклад, надати додаткову інформацію, роз'яснити переваги переходу до нової системи, запропонувати курси підвищення кваліфікації та таке ін)

- Які скоріше за все знадобляться ресурси?

- Як Ви реально оцінюєте часові рамки для запровадження змін? 

Слайд 9

8.7. Як повідомити про зміни. Слайд 1

Одним з ключових елементів реалізації програми змін є повідомлення про це працівників підприємства. В більшості організацій оголошенню змін не приділяють належної уваги або ж починають робити це з запізненням. Єдиним джерелом інформації про зміни часто виявляється відповідний лист керівництва чи кулуарні розмови під час перерви в роботі.

Звичайно, це неправильно, оскільки продумана стратегія розповсюдження інформації може бути надзвичайно корисною для підтримки програми змін. Зрозумівши, чим викликана необхідність змін, та яку користь з цього матимуть вони особисто, працівники краще сприйматимуть переміни в своїй роботі.