Слайд 6

Важливо пам'ятати, що будь-які зміни призводять до стресу для працівників через свою невизначеність і неоднозначність. Люди в українському бізнес-середовищі не знають, чого чекати від змін, і часто очікують на найгірше. Деякі з наведених нижче пунктів допоможуть знайти позитивний підхід до організаційних змін.

- Участь у процесі. Якщо працівники залучені до процесу впровадження змін, вони відчувають, що контролюють важливі для них аспекти, а також менше почувають себе жертвами обставин, на які вони не в змозі впливати. Залучення до процесу змін може змусити працівників подивитись на свою роботу з іншого боку - вони розуміють, що працювати "по-старому" вже не можна, і що зміни дають їм можливість не лише зберегти свої робочі місця, але й здобути нові навички.

- Позитивний погляд на майбутнє. Доки працівники повністю не відмовляться від старих ідей, сподівань та поведінки, вони не зможуть зосередитись на нових можливостях в бізнесі та подоланні перешкод. Часто в компаніях скликають збори спеціально для того, щоб надати кожному працівнику право висловити свою думку. Люди мають визнати, що старі форми роботи вже не відповідають ані інтересам компанії, ані їх власним інтересам. Вони також мають зрозуміти, що вже існує обгрунтована стратегія підприємства на майбутнє. Керівництво підприємства має чітко роз'яснити колективу, якими саме будуть переваги запропонованих організаційних змін.

- Можливість впливу. Якщо працівники не будуть відчувати себе учасниками процесу змін, від них не варто чекати активної підтримки, а це перешкоджатиме впровадженню змін. Коли на підприємстві виникають стресові ситуації і починаються суперечки, від змін часто відмовляються і повертаються до старих і знайомих форм роботи. Щоб підтримати зацікавленість працівників у змінах, вони мають відчувати, що можуть певною мірою впливати на свою роботу.

- Заохочення. Працівники скоріше приймуть нову організаційну схему, якщо знатимуть про можливу винагороду. Ця винагорода може мати форму матеріального заохочення, премій, можливості здобути нові навички, просування на більш високу і престижну посаду, почуття персонального досягнення та самоствердження. Якщо з часом працівники почнуть пов'язувати отримання цих винагород із запровадженням нової організаційної структури, це лише посилить їх впевненість в тому, що нова структура приносить їм користь.

- Інформування. Впровадження змін не може відбуватися без обміну точною, своєчасною та повною інформацією. Працівники мають розуміти обрану стратегію, а також знати, яким чином їм слід виконувати свою роботу, щоб досягти поставлених цілей. Керівництву також слід скористатися процесом запровадження змін для отримання інформації про найбільші проблеми або недоліки в роботі компанії. Важко переоцінити вплив обміну інформацією на процес реорганізації. Недостатня інформованість в процесі реорганізації призводить до недовіри, роздратування та цинізму в ставленні до намірів керівництва. Працівники прагнуть ясної та переконливої картини, яка б свідчила про те, що зміни мають сенс для них і для підприємства.