Слайд 4

Найбільша складність процесу управління змінами полягає в подоланні опору з боку колективу підприємства. Успішно запровадити зміни зможе лише той керівник, який розуміє серйозність цієї проблеми і вживає відповідних заходів. Оскільки Вам, можливо, також доведеться мати справу з подібним опором, наведемо короткий опис деяких соціальних і психологічних причин такої реакції людей. За допомогою цього переліку можна перевірити, чи стимулює і приваблює працівників Ваш підхід до запровадження організаційних змін.

- Втрата влади. Для деяких працівників зміни в організаційній структурі означають втрату влади і впливу (наприклад, втрата інформації, контролю над ресурсами, престижу та інше)

- Втрата контролю. Люди схиль ні підтримувати ті зміни, до підготовки яких вони мали певне відношення. Зазвичай, опір змінам посилюється, якщо люди не вважають себе причетними до них.

- Невизначеність ситуації. Брак інформації про причини та цілі змін. Роз`яснення впроваджуваних змін має бути чітким і зрозумілим. Будь-яка неточність може призвести до перекручення і неправильного розуміння отриманої інформації, що, в свою чергу, може викликати негативне ставлення до нововведень.

- Непорозуміння. Часто працівникам підприємства відомо про можливість певних змін, але вони можуть не знати їх конкретних подробиць. Незрозумілими можуть залишатися масштаб змін, їх зміст, логіка чи основна спрямованість. Навіть якщо працівники розуміють, чим викликані зміни, вони можуть не погоджуватися з тим, що ці зміни є справді виправданими, або з тим, як вони впроваджуються.

- Невпевненість у власній кваліфікації. Люди непокояться, що внаслідок змін вони не зможуть виконувати свої обов'язки на належному рівні, адже їм доведеться мати справу з новими процесами й системами.

- Більший обсяг роботи. Якщо зміни викликають занепокоєння чи розчарування, виникає бажання повернутися до "старих добрих часів", коли робота не була такою складною і люди мали гара нтію стабільності.

- Несподіванки. Нововведення, якщо про них повідомляють без попередньої підготовки, часто викликають опір з боку працівників, адже люди не люблять різких змін.

- Заперечення. Люди можуть заперечувати необхідність будь-яких змін, сприймаючи їх результати як серйозну загрозу. "Ми не маємо жодної проблеми. Падіння обсягу реалізації та рівня прибутковості підприємства є усього лише тимчасовим явищем".

Слайд 5

Для того, щоб подолати опір, потрібна стратегія заходів стимулювання конструктивної поведінки персоналу. Найчастіше у працівників, що стикаються з необхідністю змін, виникають цілком зрозумілі запитання "Яку користь від цього матиму я" або "Що буде зі мною". Керівники підприємств можуть активно впливати на ставлення до змін і забезпечення темпів перетворень шляхом точно спрямованих сигналів, підтримки та заохочення працівників. Для цього керівництву необхідно чітко сформулювати своє бачення майбутнього компанії, з роз`ясненням напрямку просування підприємства і причин, за якими потрібно рухатись саме в цьому напрямку.

Керівники також мають подавати приклад особистої поведінки, якої вони вимагають від інших, винагороджувати ключовий персонал за успішні дії і виділяти ресурси для ліквідації перешкод.

Нарешті, надзвичайно велике значення мають особисті дії керівників підприємства. Такі дії, як участь в нарадах, пояснення необхідності змін на різних рівнях, а також безпосереднє керівництво робочою групою з впровадження змін надсилають важливі сигнали спостерігачам. Кожен крок, кожне висловлювання керівника мають важливе значення, адже за ними уважно слідкують працівники підприємства.

Крім проголошення чіткого стратегічного напрямку важливо також дати вагомі пояснення необхідності змін з точки зору бізнесу. Часто людей влаштовує поточна ситуація на підприємстві, тому що вони з нею звиклися. Надзвичайно важливо показати, наскільки нереальним є припущення, що поточний стан підприємства є добрим і завжди залишатиметься таким. Чітко довівши неприпустимість поточного стану, можна сприяти кращій мотивації колективу на процес змін. Вузловим моментом для успішного впровадження змін є подолання опору змінам і стимулювання зусиль працівників.