Слайд 9

В минулому конкурентна перевага в Україні належала тим, хто мав ексклюзивний доступ до державних замовлень і закритих ринків. Політичні зміни призвели до посилення конкуренції. В середовищі, яке так швидко змінюється, одна з конкурентних переваг, яка завжди залишатиметься під рукою, це те, як ви організуєте та мотивуєте працівників для досягнення стратегічних цілей.

На жаль, не існує простого, ідеального вирішення всіх організаційних питань. Кожна форма групування та об'єднання, описана в цьому модулі, має свої переваги і недоліки. Лише ви можете вирішити, яка з цих альтернатив найбільше відповідає стратегічним цілям вашого підприємства.

Важливо пам'ятати: жодна ідея, поки вона не реалізована, не може принести якихось позитивних результатів. Запровадження організаційних змін вимагає ретельного планування, частого обміну інформацією та кваліфікованого керівництва. До цього модулю відноситься приклад успішної реструктуризації, в якому йдеться про те, як в 1999 році, до початку реорганізації, було виконано оцінку організаційної структури Севастопольського судноремонтного заводу. Ознайомтеся з цим прикладом і подумайте, яким чином можна запровадити подібні зміни на власному підприємстві. Цю історію успіху можна також використати як приклад для заохочення інших працівників підприємства до участі в аналізі організаційної структури та підтримці необхідних змін.

Слайд 10

8.6. Управління організаційними змінами. Слайд 1,2

Найважливішим активом будь-якої організації є її персонал. Успіх або невдача будь-якого проекту реструктуризації залежить від уміння і бажання працівників успішно застосувати в повсякденній діяльності підприємства елементи розділів "Стратегія", "Маркетинг" і "Фінансовий контроль". В цьому розділі ми розглянемо способи мотивації персоналу підприємства для досягнення цієї мети, а також особливості управління колективом протягом складного періоду запровадження змін.

Переорієнтація організаційної структури підприємства на покупця обов'язково призведе до змін на підприємстві. Але зробити нову стратегію це одне, а реалізувати її таким чином, щоб вона запрацювала на підприємстві, це зовсім інше. Керівники підприємства ставлять абсолютно правильне запитання: "Яким чином ми можемо досягти поставленої мети" Ще більш важливе запитання виникає у працівників підприємства: "А що це дасть нам".

Слайд 3

Навіть тоді, коли потреба в змінах є абсолютно очевидною, в процесі їх запровадження Ви неминуче зіштовхнетеся з опором і невдоволенням працівників підприємства. Опір змінам притаманний кожній людині, оскільки переміни зазвичай непокоять людей. Тому надзвичайно важливо зрозуміти причини подібного опору і обрати правильні контрзаходи для його подолання. Нижче наведені деякі форми опору з боку працівників під час проведення змін:

- Однією з форм опору є добре аргументована підтримка поточного стану речей. Підприємство вже багато років працює в таких умовах з об`єктивних причин, і, отже, така робота є виправданою. Натомість, запропоновані зміни невідомі, ризиковані та не досить зрозумілі.

- В процесі підготовки змін люди шукають відповідального, тобто особу, яку можна буде звинуватити в майбутньому.

- Коли відбуваються зміни, на підприємстві поширюються кулуарні розмови, а продуктивність роботи падає. Люди переповідають один одному чутки, розмірковують про власне майбутнє і намагаються уявити всю картину того, що відбувається. Витрати часу на такі розмови про невизначене майбутнє призводять до зниження продуктивності. В період змін люди часто займають очікувальну позицію.

- В результаті неформальних розм ов колектив починає ділитися на групи. Люди шукають однодумців, які однаково ставляться до пропонованих змін.

- З'являються неформальні лідери, яких підтримує та чи інша група працівників підприємства. Під керівництвом неформального лідера такі працівники починають голосніше виступати проти змін, хоча раніше не виявляли такої активності.

- Оскільки інформація про необхідність змін залишається актуальною, дехто почне перевіряти впевненість та налаштованість керівництва на запровадження цих змін. Послідовна підтримка змін з боку керівництва посилить впевненість людей у тому, що зміни є неминучими. - Працівники починають приймати зміни і планувати, яким чином можна приєднатися до "групи переможців". Для цього вони висловлюють свою підтримку курсу змін або намагаються зблизитися з особами, яких вони вважають відповідальними за впровадження цих змін.

Це досить поширені типи ставлення до запровадження суттєвих змін, і керівництво підприємства має бути готовим до того, щоб вжити відповідних заходів для подолання спротиву змінам.