2.4.2. Двухфакторный способ анализа стилей

В 1970—80-е годы в управлении отчетливо выделились два типа стилей — ориентированы на задачи или на сотрудников. Данные ориентации стиля управления стали преобладающими. Более того, специфическая дифферен­циация стилей при других подходах концептуально оказывается родственной биполярной шкале «задачи — сотрудники». На основе биполярных измерений стиля руководители разделяются по принципу «или — или» (например, авто­крат не может быть одновременно демократом). Такое правило разделения наиболее успешно применяется при использовании стиля управления как универсального инструмента в исследованиях отношений «руководитель — сотрудники (подчиненные)». Наиболее часто в качестве отличительного при­знака стилей управления применяется ориентация на производственные за­дачи или на заботу о людях. Такая ориентация адекватна авторитарному или демократическому стилю управления.

Исследования стилей управления (США, 1950—1954 гг.) доказали, что они наиболее наглядно могут быть представлены в системе координат «за­бота о производстве — забота о людях», позволяющей углубить познание стилей управления на основе двух Критериев. С учетом этих критериев Блейк и Моутон разработали управленческую сетку. Их понятие «забота о» исполь­зуется, чтобы передать, как менеджеры действуют, а не для того, чтобы пока­зать, какую отдачу они хотят получить от деятельности группы.

Под заботой о людях понимается ориентация на сотрудников, то есть среди основных интересов лидерства рассматриваются удовлетворенность работой, степень личного участия в достижении цели, ответственность, осно­ванная на доверии, психологический климат, социальная ориентация.

Столь же широко трактуется забота о производстве. Она подразумевает ориентацию на результат, на достижение целей, экономический рост, эффек­тивность работы, объем продукции.

Управленческая сетка 9x9 с 81 стилем поведения менеджера (9 умно­жить на 9) включает пять основных стилей. Показатель «1» соответствует низкой степени проявления соответствующего качества, «9» — высокой.

Стиль 1.1 (низкая степень заботы и о производстве, и о людях) — пас­сивность. Это пассивный стиль управления с минимальным влиянием на лю­дей и таким же стремлением к успехам в работе. Фактически менеджеры от­казались от своей работы, они изолировались или просто передают инфор­мацию от своих руководителей к сотрудникам. Нет давления, но нет и заботы. Нет интереса и нет отдачи.

Стиль 9.1 (высокая степень заботы о производстве, низкая — о людях) — управление по задачам. При подобном стиле не учитываются интересы со­трудников. На первом месте — результат. Типичны приказы и послушание. Большое служебное давление. Личные контакты воспринимаются как помехи. При этом стиле можно достичь большой эффективности, если задачи легки, а сотрудники имеют простые потребности и структуру мотивации. Человеческий фактор в расчет не принимается. Высокие Показатели в работе являются следствием хорошей организации. На этом полюсе находятся автократы, ко­торые обращаются с сотрудниками, как с роботами.

Стиль 1.9 (низкая степень заботы о производстве, высокая — 0 людях) — «клубное» управление. Акцент на интересы сотрудников создает приятную рабочую атмосферу — спокойную и дружескую. Шеф — «любимец». Преоб­ладает низкое служебное давление и пренебрежение выполнением задачи. Никто не заботится о координации усилий для достижения целей.

Стиль 5.5 — управление по среднему пути. Преобладает система ком­промиссов, прагматическое приспособление, уравновешенность между ори­ентациями на людей и задачи.

Стиль 9.9 (высокая степень заботы и о производстве и о людях) — син­тез. Это сильное управление, сотрудники воодушевлены и довольны. Личный интерес сочетается с высоким результатом преобладает обоюдное внимание, оптимальная согласованность между требованиями к работе и интересами сотрудников.

Решетку Блейка - Моутона иногда называют управленческой, менед­жерской решеткой и широко используют для анализа и выработки с помощью тренировок различных менеджерских стилей.

Опросы руководителей показывают, что большинство из них считают стиль 9.9 наиболее целесообразным и эффективным. Однако применять этот стиль руководства на практике весьма затруднительно. Немецкий исследова­тель У. Штопп выделяет семь главных препятствий на пути его использова­ния:

• низкий уровень образования сотрудников;

• недостаточная управленческая подготовленность руководителей;

• низкая идентификация сотрудников с задачами организации;

• неудовлетворительное состояние информационной системы предпри­ятия, предназначенной для этих целей;

• традиционное трудовое мышление сотрудников, обуславливающее низ­кую степень их готовности к принятию ответственности на себя;

• различие ценностных ориентации руководителя и сотрудников;

• возникающая из-за иерархических отношений в организации эмоцио­нальная несовместимость руководителя и подчиненных.

Для устранения этих препятствий необходимо повышение образова­тельного уровня руководителей и сотрудников, соответствующее развитие их сознательности и компетентности.

Многомерные стили руководства, конечно, не исчерпываются двухмер­ной решеткой Блейка - Моутона. X. Латтман разработал многомерный стиль руководства, учитывающий пятнадцать критериев.