2.2. Трудовий договір як основна форма реалізації права на працю
Організація економіки України на ринкових засадах припускає застосування різних правових форм залучення громадян до праці. При цьому, всі ці різні правові форми пов’язані з реалізацією громадянами конституційного права на працю. Так, на сьогоднішній день, громадяни можуть здійснювати своє право на працю в Україні, займаючись підприємницькою діяльністю, яка не заборонена чи не обмежена законом; виконанням роботи на основі цивільно-правового договору; шляхом обрання на виборну посаду тощо. Та переважна більшість громадян України реалізує своє конституційне право на працю, влаштовуючись на роботу шляхом укладення трудового договору, як наймані працівники, на підприємства, установи, організації, незалежно від їх форм власності.
Відповідно до норм КЗпП, громадяни України реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Громадянин має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному чи одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Вибір конкретної форми реалізації права на працю громадянином визначається, в одних випадках, цілком проявом волевиявлення громадян, як у разі укладення трудового договору, виконання роботи на основі цивільно-правового договору. В інших випадках цей вибір може залежати і від зовнішніх об’єктивних факторів, а саме, – обрання на виборну посаду, обрання по конкурсу на заміщення вакантної посади, призначення чи затвердження на посаду, закінчення відповідного навчального закладу та отримання направлення на роботу, направлення на роботу відповідними органами за рахунок установленої квоти. Та, незалежно від того, яка форма застосовується при здійсненні громадянами свого права на працю, суть їх одна: забезпечити реалізацію права громадян на працю, сприяти сполученню особистих інтересів громадян із інтересами суспільства, за визначенням професора І.Я.Кисельова, нейтралізувати, чи принаймні, пом’якшити негативні для працюючого населення і, у кінцевому рахунку, небезпечні для всього суспільства наслідки дії стихійних ринкових сил, зокрема на ринку найманої праці. [14, 58]
В силу частини другої ст. 2 КЗпП працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору. З цього правила не можна робити беззастережний висновок про те, що трудові відносини можуть виникати тільки на підставі трудового договору. Так, Закон "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19, 20, 21) виокремлює дві категорії працівників - членів підприємств і осіб, які працюють на підставі трудового договору. Аналогічна термінологія характерна для ст. 27 Закону "Про фермерське господарство", ст. 35 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію". У ч. 8 ст. 65 ГК також йдеться про те, що трудові відносини можуть виникати на "основі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини". Та й Кодекс законів про працю визнає можливість включення в трудовий колектив громадян, які своєю працею беруть участь у його діяльності не тільки на основі трудового договору (контракту), а й на підставі інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Якщо вважати, що всі працівники працюють на підставі трудового договору, то ніяких інших форм, які були б підставою трудових правовідносин, не існує зовсім. Виконання роботи на підставі цивільно-правового договору виникнення трудових відносин не тягне. [28, 69]
Однак не безперечним було б і твердження про те, що трудові відносини членів фермерських господарств, колективних сільськогосподарських підприємств, кооперативів не можуть виникнути на підставі трудового договору. Очевидно, остаточна відповідь на це питання може бути дана самим законодавцем.
Зважаючи на те, що переважна більшість громадян в Україні реалізує своє конституційне право на працю шляхом укладення трудового договору як наймані працівники, можна констатувати, що трудовий договір, як форма реалізації права громадян на працю, на сьогоднішній день є основною формою реалізації права громадян на працю.
Поняття трудового договору можна розглядати в різних взаємозалежних аспектах: як форму реалізації конституційного права громадянина на працю; як підставу виникнення та існування у часі трудових правовідносин; як інститут трудового права, що поєднує норми, які регулюють прийняття громадян на роботу, їх переведення, звільнення.
При цьому слід зазначити, що трудовий договір є не тільки основною формою здійснення громадянами України свого права на працю, але й є юридичним фактом, а точніше, його різновидом – юридичним актом, тобто правомірної дією, направленою на певні юридичні наслідки виникнення трудових правовідносин. І, як юридичний акт, трудовий договір має ту особливість, що він є і угодою про зміст трудових правовідносин в обсязі умов, які визначаються сторонами договору.
Враховуючи норми ст.21 КЗпП, трудовий договір можна визначити, як угоду між найманим працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець – виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. [29, 65]
Це означає, що, найманий працівник з одного боку, а роботодавець - з іншого, добровільно приймають на себе обов’язки, які встановлені для них, як для сторін трудового договору, законодавством про працю, генеральною, галузевою, регіональною угодами та колективним договором. У трудовому договорі поєднуються воля працівника, найчастіше вона виражена у формі письмової заяви, де він викладає умови, при яких вважає за можливе працювати, іноді у письмовій формі трудового договору, а іноді і у формі контракту, та воля роботодавця, яка знаходить свій вираз у формі наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу, у письмовій формі трудового договору, у формі контракту.
Крім того, в трудовому праві зафіксовано норму про те, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи (ст.24 КЗпП).
Теоретичні положення цивільного права визначають, що сутність всякого договору – це угода сторін. Сутність трудового договору складає угода про трудову функцію працівника, тобто про виконання працівником роботи за визначеною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Установлення трудової функції у договірному порядку свідчить про те, що конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються доброю волею та вільним розсудом самого працівника і роботодавця. Це є двостороннє вираження волі, що одержує зовнішнє оформлення в угоді.
Трудовий договір визначає взаємні права та обов’язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.), колективними угодами та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін. [27, 75]
Інша частина умов трудового договору, яка не урегульована законодавством про працю, виробляється угодою сторін. Умови, встановлювані угодою сторін, класифікуються на обов’язкові (чи необхідні) умови, тобто такі, без яких трудовий договір не вважається укладеним і їх відсутність свідчить про відсутність самого трудового договору, та додаткові (чи факультативні) умови, вони не впливають на укладення трудового договору і можуть складати, а можуть і не складати, зміст трудового договору, але саме ці умови уточнюють його зміст. Додаткові умови можуть торкатися і характеру виконуваної роботи, і особливостей внутрішнього трудового розпорядку, і заробітної плати, і умов, необхідних для виконання роботи, наприклад, це може бути розширення змісту трудової функції за рахунок внесення в неї робіт, що не стосуються спеціальності, посади; просування по службі, перехід на іншу роботу з урахуванням інтересів власника чи працівника. Або можуть стосуватись питання, безпосередньо не пов’язані з трудовою функцією працівника, і характеризуватись наданням працівнику додаткових, не пов’язаних з його трудовою функцією пільг та гарантій: надання роботодавцем працівнику довгострокового пільгового кредиту, оплата роботодавцем навчання дитини працівника, виділення земельної ділянки тощо. [16, 126]
Під місцем роботи розуміють підприємства (установи, організації) або їх структурні підрозділи, розташовані у визначеній місцевості. Поряд з визначенням місця роботи, у трудовому договорі іноді обумовлюється і робоче місце: цех, відділ, ділянка і т.п. Місце роботи може бути визначене у виді зазначення конкретно підприємства, установи, організації з місцем його розташування на день укладенні договору. Воно може бути конкретизовано зазначенням на відповідний підрозділ підприємства, (установи, організації), або вказівкою на обслуговування різних підрозділів, розташованих у різних місцях. При укладенні трудового договору з такими певними категоріями працівників, як, наприклад, шофери, машиністи електровозів, тепловозів і їх помічників тощо, умова про робоче місце є обов’язковою. Необхідна умова щодо визначення конкретного робочого місця стосується і укладення трудового договору з працівниками цивільної авіації України. Так, робочим місцем пілота є місце командира повітряного судна або другого пілота на повітряному судні.
Трудова функція, тобто рід роботи, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов’язків, у силу об’єктивних властивостей визначається такими родовими ознаками, як професія, спеціальність та кваліфікація, у відношенні робітників, та посада по визначеній професії і спеціальності у відношенні службовців (на сьогоднішній день, у практиці, залишився поділ працівників на робітників та службовців). [22, 59]
Слід погодитись з тим, що умови про трудову функцію, місце роботи та термін початку роботи є необхідними для існування кожного виду трудового договору. До обов’язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороду за виконану роботу, віднісять і умову про строк дії трудового договору. Дійсно, якщо раніше ця умова, у зв’язку з тим, що трудові договори, в основному, укладались на визначений строк, була віднесена до додаткових, то на сьогоднішній день, у зв’язку з тим, що все більша кількість роботодавців укладають трудові договори з найманими працівниками саме на певний строк, ця умова має бути віднесена саме до основних.
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними (ст.9 КЗпП). Під договорами про працю у ст.9 КЗпП мають на увазі як трудовий договір, так і інші види договорів у трудовому праві. Це договори: про матеріальну відповідальність; про встановлення випробувального строку; про зміну суттєвих умов праці; про переведення на іншу роботу, про сумісництво професій (посад); про заміщення тимчасово відсутнього працівника; про встановлення неповного робочого часу тощо. Тобто, до поняття договору про працю входить і трудовий договір, і контракт і інші, які застосовуються у трудовому праві. А це, у свою чергу, означає, що умови трудового договору, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Водночас роботодавець має право надавати працівникам додаткові пільги й створювати за рахунок власних коштів умови, що поліпшують становище працівника порівняно з умовами, встановленими законодавством. Це стосується часу роботи, перерви на обід і відпочинок, житлово-побутових умов і т. ін. [12, 69]
Крім зазначених умов трудового договору, ст.5 Закону України “Про охорону праці” визначено, що умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. А під час укладення трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, про можливі наслідки їх впливу на здоров’я працівника та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору, що має бути засвідчено підписом працівника.
Отже, трудовий договір – це угода, яка визначає взаємні права та обов’язки сторін договору, а сукупність цих прав та обов’язків сторін складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку, колективним договором, і не може змінюватися за згодою сторін. Інша частина умов трудового договору, яка не урегульована законодавством про працю та колективним договором, виробляється угодою сторін.
У трудовому договорі поєднуються воля працівника, найчастіше вона виражена у формі письмової заяви, де він викладає умови, при яких вважає за можливе працювати, іноді у письмовій формі трудового договору, а іноді і у формі контракту, та воля роботодавця, яка знаходить свій вираз у формі наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу, у письмовій формі трудового договору, у формі контракту.
Легальне визначення поняття трудового договору дається в ст.21 КЗпП, в якій визначено, що трудовий договір – це є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. [10, 55]
РОЗДІЛ 3. Міжнародно-правовий досвід регулювання права на працю
Право на працю — одне з фундаментальних прав людини, встановлене міжнародно-правовими актами і визнане усіма державами світу. Право на працю гарантується низкою міжнародних договорів, звернення до яких дозволить розкрити його зміст.
Право на працю і захист від безробіття проголошено Загальною декларацією прав людини (ООН, 1948р.). Стаття 22 якої зазначає, що кожна людина, як член суспільства, має право на соціальне забезпечення і на здійснення необхідних для підтримання її гідності і для вільного розвитку її особи прав у економічній, соціальній і культурній галузях за допомогою національних зусиль і міжнародного співробітництва та відповідно до структури і ресурсів кожної держави. [2, 15-18]
Відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприятливі умови праці та на захист від безробіття.
Особливої уваги на міжнародному рівні набуло питання захисту від дискримінації у сфері трудових відносин. Так, ч. 2 ст. 23 Загальної декларації прав людини підкреслює, що кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Важливими положеннями, закріпленими ст. 23 Загальної декларації прав людини, також є положення, згідно з якими кожний, хто працює, має право на справедливу і задовільну винагороду, що забезпечує людині гідне існування для неї та її сім’ї і доповнюване, у разі необхідності, іншими засобами соціального забезпечення; кожна людина має право створювати професійні спілки з метою захисту своїх інтересів.
Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права у ст. 7 закріплює положення, відповідно до якого держави, що беруть участь у Пакті, визнають право кожного на справедливі та сприятливі умови праці, включаючи, зокрема: [3, 6-10]
1) винагороду, що забезпечує, як мінімум, усім трудящим: а) справедливу зарплату та рівну винагороду за працю рівної цінності без жодної різниці; зокрема, жінкам повинні гарантуватися умови праці не гірше за ті, які мають чоловіки, з рівною оплатою за рівну працю; б) задовільне існування для них самих та їх сімей відповідно до положень Пакту;
2) умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни;
3) однакову для всіх можливість просування на службі виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації;
4) відпочинок, дозвілля та розумне обмеження робочого часу, оплачувану періодичну відпустку, так само як і винагороду за святкові дні.
Декларація МОП (Міжнародної організації праці) про основні принципи і права у сфері праці (затверджена Міжнародною конференцією праці на її 86-й сесії в Женеві, 18 червня 1998 р.) проголошує принцип недопущення дискри¬мінації у сфері праці та зайнятості. [6, 45-46]
Відповідно до пункту 20 преамбули Європейської соціальної хартії (переглянута, Страсбург, 03.05.96), всі трудящі мають право на рівні можливості та рівне ставлення до них при вирішенні питань про працевлаштування та професію без дискримінації за ознакою статі. Усі особи з сімейними обов’язками, які працюють і хочуть працювати, мають право робити це без дискримінації і за можливістю так, щоб ‘їх службові обов’язки не суперечили сімейним.
Згідно зі ст. 20 Європейської соціальної хартії, держави зобов’язуються визнати і вжити відповідних заходів з метою забезпечення реалізації права на рівні можливості та рівне ставлення при вирішенні питань про працевлаштування та професію без дискримінації за ознакою статі у таких сферах:
a) працевлаштування, захист від звільнення та професійна реадаптація;
b) професійна орієнтація, підготовка, перепідготовка та перекваліфікація;
c) умови працевлаштування та праці, включаючи оплату праці;
d) професійне зростання, включаючи просування по службі.
Спеціальна стаття Європейської соціальної хартії присвячена забороні дискримінації: «Реалізація прав, передбачених Хартією, забезпечується без будь-якої дискримінації за ознакою раси, кольору шкіри, статі, мови, релігії, політичних або інших поглядів, національного або соціального походження, стану здоров’я, належності до національних меншин або за іншими ознаками». Водночас, відповідно до Хартії, нерівне ставлення, яке ґрунтується на об’єктивних і розумних засадах (підставах), не вважається дискримінаційним. Відповідно до Хартії, держави зобов’язані гарантувати право працюючих чоловіків і жінок на рівну винагороду за працю рівної цінності.[8, 22]
Згідно з Рекомендаціями МОП № 57 щодо професійного навчання трудящі обох статей повинні користуватися рівними правами на вступ до всіх технічних і професійних установ, а також на отримання однакових свідоцтв і дипломів після закінчення одних і тих самих курсів навчання.
Крім того, Україна є учасницею декількох спеціальних міжнародних договорів, що забороняють дискримінацію у сфері праці. Так, 22 жовтня 1999 р. Україна ратифікувала Конвенцію Міжнародної організації праці № 156 про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками, прийнята 67-ю сесією Генеральної Конференції Міжнародної організації праці 23 червня 1981. Відповідно до неї з метою забезпечення справжньої рівності чоловіків і жінок одна з цілей національної політики кожного члена організації полягає в тому, щоб особи з сімейними обов’язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли реалізовувати своє право на працю, не відчуваючи дискримінації, і, наскільки це можливо, гармонійно поєднували професійні та сімейні обов’язки.
Частиною національного законодавства України також є Конвенція № 111 про дискримінацію у сфері праці та занять. Стаття 1 цієї Конвенції закріплює положення, відповідно до якого термін «дискримінація» включає:
a) будь-яку різницю, недопущення або перевагу, що проводиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей або ставлення в галузі праці та занять;
b) будь-яку іншу різницю, недопущення або перевагу, що призводить до зни¬щення або порушення рівності можливостей або ставлення у галузі праці та заняття, визначуване відповідним членом по консультації з представницькими організаціями підприємців і трудящих, де такі існують, та іншими відповідними органами. [7, 20]
Будь-яка різниця, недопущення або перевага щодо певної роботи, яка ґрунтується на специфічних вимогах, дискримінацією не вважається.
Стаття 2 Конвенції № 111 про дискримінацію у сфері праці та занять покладає на держави такі зобов’язання: визначити і проводити національну політику, спрямовану на заохочення рівності можливостей та ставлення до праці та зайнятості з метою викорінювання будь-якої дискримінації.
Конвенція № 117 про основні цілі та норми соціальної політики (дата ухвалення — 22 червня 1962 р., дата набуття чинності — 23 квітня 1964 р.) містить спеціальний розділ, положення якого спрямовані на заборону дискримінації за ознаками раси, кольору шкіри, статі, віросповідання, належності до племені або профспілкового членства (розділ V). Згідно зі ст. 14 цього розділу, метою політики відповідно до Конвенції про основні цілі та норми соціальної політики є скасування будь-якої дискримінації серед трудящих за ознаками раси, кольору шкіри, статі, віросповідання, належності до племені або профспілкового членства щодо: 1) трудового законодавства та угод, які надають рівні економічні умови тим, хто законно проживає і працює в цій країні; 2) допуску на державну або приватну службу; 3) умов найму та просування по службі; 4) можливостей для професійного навчання; 5) умов праці; 5) заходів з охорони здоров’я, охорони праці та забезпечення добробуту трудящих; 6) дисципліни; 7) участі в переговорах про укладання колективних договорів; 8) ставок заробітної плати, які визначаються відповідно до принципу рівної оплати за працю рівної цінності. [7, 23]
Метою здійснення політики у сфері зайнятості держав — учасниць Конвенції про політику у сфері зайнятості від 15 липня 1966 р. № 122, згідно зі ст. 1 є забезпечення свободи вибору зайнятості та найширших можливостей для кожного трудящого щодо одержання підготовки та використання своїх навичок і здібностей з метою виконання роботи, для якої він придатний, незалежно від раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних поглядів, іноземного або соціального походження.
Чимало із зазначених положень міжнародно-правових актів було враховано при підготовці Конвенції Співдружності Незалежних Держав про права та основні свободи людини 26 травня 1995, ст. 14 якої закріплює положення, відповідно до якого кожна людина має право на працю і захист від безробіття, а також на рівну винагороду за рівноцінну роботу, включаючи отримання пільг, на однакові умови щодо праці рівної цінності та на рівний підхід до оцінки якості роботи. Частина 2 цієї статті спрямована на захист прав жінок. Відповідно до цієї норми з метою забезпечення ефективної реалізації прав працюючих жінок Договірні Сторони зобов’язуються:
а) надавати оплачувану відпустку, достатню допомогу по соціальному забезпеченню або допомогу із громадських фондів для жінок, які беруть відпустку до і після пологів тривалістю, передбаченою національним законодавством;
б) вважати незаконним, якщо підприємець повідомляє будь-якій жінці про звільнення під час її перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю або повідомляє її про звільнення з роботи в такий час, коли термін повідомлення закінчується за її відсутності;
в) забезпечити для працюючих матерів, які годують своїх немовлят, вільний час, достатній для цієї мети;
г) регулювати прийом на роботу жінок для роботи у нічну зміну в промисловості;
д) регулювати прийом на роботу жінок на підземних гірничорудних роботах і відповідно на інших видах роботи, які не прийнятні для них через небезпеку, шкідливості для здоров’я або важкість. [2, 15]
Закріплення права на працю у згаданих міжнародних актах має юридичне значення для нашої держави. Міжнародні акти визначають зміст права людини на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 6 Міжнародного Пакту про економічні, соціальні та культурні права). Як бачимо, розуміння змісту права на працю досить просте. Необхідно лише забезпечити людині можливість вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати собі працю або вільно на таку працю погоджуватися, обирати професію, рід занять. Але, як засвідчує практика, у сфері забезпечення цього права виникають чи не найголовніші труднощі, а проблеми у цій сфері виявилися вагомими і загальними для всіх держав світу. Сама постановка проблеми прав людини, зокрема права на працю, має сенс у тому, що обов'язок держави полягає не лише у визнанні цього права шляхом закріплення в законодавчому порядку, а й, головним чином, у застосуванні певних заходів щодо його належного забезпечення.
ВИСНОВКИ
Підводячи підсумок здійсненого дослідження слід відмітити, що таке соціально-економічне право людини як право на працю є (і повинно бути) фундаментом, на якому будується вся система трудового права, а тому питання тісно пов’язані з ним - одні з найскладніших і найважливіших з точки зору теоретичного аналізу. В умовах же здійснення змін у соціально-політичній та економічній сферах життя суспільства - побудова незалежної держави - Україна, становлення ринкових відносин в економіці, проголошення України правовою державою, основний зміст діяльності якої визначається правами і свободами людини та їх гарантіями – актуальність дослідження права на працю зростає, бо вказані зміни потребують реформування національного законодавства, в тому числі і трудового.
Проведене дослідження надало можливість сформулювати наступні теоретичні висновки.
В історії розвитку законодавчого врегулювання права на працю склалося два різних підходи до змісту даного права: - у радянському праві право на працю, насамперед, прив'язувалося до обов'язку держави надати всім працездатним громадянам роботу; - у праві держав з ринковою економікою і міжнародному праві право на працю розуміється, перед усім, як право на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці, при цьому держави беруть на себе обов’язок проводити активну політику, спрямовану на сприяння повної, продуктивної і вільної зайнятості. Україна, на сьогоднішній день, в ст. 43 Конституції 1996 р. визначила: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; усі громадяни мають право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію; примусова праця заборонена; кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці; гарантується захист від незаконного звільнення. Тобто наша держава поділяє підхід до розуміння права на працю міжнародними організаціями і провідними країнами з ринковою економікою.
Право на працю - це встановлена Конституцією України й іншими нормативно-правовими актами держави рівна можливість кожної людини, яка має фізичну і розумову здатність, працювати, заробляти собі на життя, при цьому, при наявності конкретної ситуації, вільно, на свій вибір виконувати правомірні дії, спрямовані на реалізацію своєї здатності до праці.
Право на працю і право на роботу поняття не тотожні. Право на працю знаходить свій прояв (в тому числі, але не тільки) у праві на роботу, тобто право на роботу, по суті, є похідним від права на працю.
Право на працю – це елемент правоздатності громадянина. Цьому праву не протистоїть будь-чий конкретний правовий обов'язок. Можливість домагання до конкретного підприємства, установи, організації з'являється в громадянина лише в тому випадку, коли нормативно визначені умови, при наявності яких у громадянина виникає право, а у власника підприємства, установи, організації чи фізичної особи-роботодавця – обов'язок по прийому на роботу.
Зміст права на працю розкривається через регламентації розвиваючі і конкретизуючі його, закріплені в нормативно-правових актах. У тому числі, до таких регламентацій відносяться і положення ст. 43 Конституції України, в яких закріплені: свобода вибору праці (вибір професії і роду трудової діяльності); заборона примусової праці; право на належні, безпечні і здорові умови праці; право на своєчасне одержання винагороди, причому заробітна плата не може бути нижче встановленого законом мінімального розміру; захист від незаконного звільнення.
Трудовий договір являється переважною формою реалізації права на працю. Характерною відмінністю трудового договору як юридичного факту від інших юридичних фактів є те, що він являється не тільки підставою виникнення трудових відносин, але й угодою про їхній зміст. Трудовий договір являє собою юридичну базу для існування трудових правовідносин і реалізації права на працю. Доти, поки діє договір, функціонують і трудові правовідносини, відбувається здійснення права на працю, звільнення ж припиняє трудові правовідносини і реалізацію права на працю на даному підприємстві, в установі, організації. Момент укладення трудового договору (у належній чи неналежній формі) і момент його оформлення - не рівнозначні поняття, що не збігаються в часі.
Учнівський договір не слід розглядати як особливу, відмінну від трудового договору правову форму реалізації права на працю. Трудовий договір, в свою чергу, слід відрізняти від трудових договорів, укладених з громадянами, призваними на альтернативну (невійськову) службу та з особами, засудженими до виправних робіт, бо в зазначених юридичних актах присутні елементи позаекономічного примусу.
В цілому ряді випадків право на працю реалізується на підставі складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести направлення на роботу після закінчення навчального закладу, обрання на посаду, конкурсне заміщення посади, призначення на посаду, прийняття-вступ у члени, якщо членство зумовлене обов’язковістю особистої праці та ін. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою реалізації права на працю. Таким чином, трудовий договір не є єдиною підставою реалізації права на працю, але саме трудовий договір виступає в якості необхідного юридичнго факту в механізмі реалізації права на працю, що зумовлює виникнення трудових правовідносин.
Свобода працівника при реалізації права на працю в трудових відносинах гарантується його свободою перед укладенням, в період укладення договору, протягом терміну дії договору, безпосередньо при його припиненні. На кожнім з вищевказаних етапах існує свій ступінь захисту права на працю.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996. - №30. - Ст. 43.
Всеобщая декларация прав человека. // Международные акты о правах человека. Сборник документов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА М., 1998.
Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах. // Международное публичное право: Сб. документов. – М.: Изд-во БЕК, 1996. – Т.1.
Устав Межнародной Организации Труда. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XVI. - М., 1957.
Про політику в галузі зайнятості: Конвенція МОП №122. // Законодавство України про працю. Збірник нормативних актів. У трьох книгах. /Упорядник і наук. редактор В. Вакуленко. – К.: Видавництво „Істина”, 1999. - Книга перша. – С. 237-238.
Про дискримінацію в галузі праці і зайнятості: Конвенція МОП № 111. // Законодавство України про працю. Збірник нормативних актів. У трьох книгах. /Упорядник і наук. редактор В. Вакуленко. – К.: Видавництво „Істина”, 1999. - Книга перша. – С. 97-99.
О дискриминации в области труда и занятий: Рекомендация МОТ №111. // Конвенции и рекомендации.- Женева, 1991.
Про рівне винагородження чоловіків та жінок за працю рівної цінності: Конвенція МОП № 100. // Законодавство України про працю. Збірник нормативних актів. У трьох книгах. /Упорядник і наук. редактор В. Вакуленко. – К.: Видавництво „Істина”, 1999. - Книга друга. – С. 465-466.
Про примусову чи обов'язкову працю: Конвенція МОП № 29. // Законодавство України про працю. Збірник нормативних актів. У трьох книгах. /Упорядник і наук. редактор В. Вакуленко. – К.: Видавництво „Істина”, 1999. - Книга перша. – С. 88-95.
Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця: Конвенція МОП №158. // Законодавство України про працю. Збірник нормативних актів. У трьох книгах. /Упорядник і наук. редактор В. Вакуленко. – К.: Видавництво „Істина”, 1999. - Книга перша. – С. 593-597.
Кодекс законов о труде Украины // Ведомости Верховного Совета УССР. – 1971. - Приложение к №50.
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Юрид. изд., тип. МИД СССР, 1948. – 336 с.
Александров Н.Г., Зайкин А.Д. Труд и право. Пособие для слушателей фак. гражд. и труд. зак-ва. – М.: „Знание”, 1973. – 173 с.
Андрушко В., Кондратьев Р. Спірні моменти судової практики у світлі нового тлумачення „примусова праця” // Право України. – 1998. - №3. – С. 32.
Братусь С.Н. Субъекты гражданского права. – М.: Юрид. лит., 1950. – 367 с.
Богуславский М.М. Международное частное право. – М: , 1994. – 322 c.
Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. – Красноярск: Изд-во Красноярского ун-та, 1984. – 128 с.
Бущенко П.А. Порядок укладення трудового договору як стадія реалізації права на працю // Проблеми законності. Вип. 51: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. – Харків: Нац. юрид. акад. України, 2001. – С.19-27.
Егоров В.В. Право на труд рабочих и служащих: теория и практика. – М.: Наука, 1986. – 118 с.
Ершов В. Расторжение трудового договора по инициативе рабочих и служащих // Социалистический труд. - 1991. - №6. - С.74.
Єрьоменко В.В. Підстави виникнення трудових правовідносин: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. /Національна юридична академія. – Х.,– 18 с.
Єрьоменко В. Підстави виникнення трудових правовідносин у колективних сільськогосподарських підприємствах, селянських (фермерських) господарствах, кооперативах. // Право України. – 1997. – №6. – С.51-56.
Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права. // Право України. – 1999. - №3. - С.34-36, 55.
Жигалкін П.І. Про зміст Трудового кодексу України. // Концепція розвитку законодавства України: Матеріали наук.-практ. конф. – К., 1996. – С. 301.
Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту кодексу України про працю // Право України. – 1998. - №3. – С. 41-44.
Козак З.Я. Договірне регулювання за трудовим правом України: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. /Київський національний університет ім. Тараса Шевченка. – К., 1999. – 20 с.
Лазор В.В. Юридичні і соціальні аспекти сутності трудового договору у сучасних умовах: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. /Національний університет внутрішніх справ – Х., 2001. – 18 с.
Лазор В. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах. // Право України. – 2000. - №1. - С. 64-66.
Маркіна Т.Г. Право громадян на зайнятість та форми його реалізації в умовах становлення ринкової економіки: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. /Національна юридична академія – Х., 2000. – 17 с.
Пашерстник А.Е. Право на труд. -М.: Изд-во АН СССР, 1951. – 231 с.
Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах переходу України до ринкової економіки: Автореферат дис. ... докт. юрид. наук: 12.00.05. /Національна юридична академія. – Х., 2001. – 36 с.
Прокопенко В. Трудовий договір і трудові правовідносини. – К.: Вид-во Київського ун-ту, 1971. – 185 с.
Рабинович П.М., Витрук В.Н. Социалистическое право и личность. // Правоведение. – 1970. - №3. - С. 23.
Скакун О.Ф., Подберезський М.К. Теорія держави і права. – Х., 1996. – 326 с.
Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. – М.: Юрид. лит., 1969. – 183 с.
Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2 т. – Симферополь: Таврида, 1998. - Т. 1. - 896 с.
Уряд звітує про охорону праці // Урядовий курєр. - 2000. - №67.
Ямпольская Ц.А. О субъективных правах советских гаждан и их гарантиях. /В кн. Вопросы советского государственного права. – М.: Изд-во АН СССР, 1959. – С. 145-226.
Ярошенко О.М. Правовий статус сторін трудових правовідносин: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. /Національна юридична академія. – Х., 1999. – 18 с.