2.2.Аналіз ефективності нематеріальної мотивації.

Працівники великих промислових підприємств в тому числі ТОВ «ПМК» традиційно отримують не найвищі заробітні плати, але продовжують, «триматися за заводську трубу», яка, на їх думку, забезпечує стабільність одержання заробітної плати, що, враховуючи минулі «бурі і шторми »у вітчизняній економіці, для багатьох і багатьох залишається вельми важливим чинником.

Крім того, на підприємство, дуже сильні традиції, формуються «робочі династії», які складаються не тільки з робочих, і однією з пов'язаних з цим фактором традицій, є звичка довго і сумлінно працювати в розрахунку на «вислугу років» . Економічні обмеження приводять до обмежень у рівні зарплати, тому що підвищення «відразу всім» призведе до перевитрати ФОП та зростання витрат, що зробить продукцію неконкурентоспроможною. Так як у нас висока частка праці в собівартості, і, при високій оплаті, продукція неконкурентоспроможна, а при низькій оплаті почнеться міграція та вимивання найбільш кваліфікованої робочої сили.

У ТОВ «ПМК» існують проблеми мотивації персоналу. На підприємстві істотно обмежені можливості самореалізації працівників там, де це суперечить цілям організації. Це істотно знижує ефективність діяльності виробництва.

Відсутність прийнятного механізму мотивації праці співробітників веде до витоку кваліфікованих кадрів. Матеріальна винагорода за професійні успіхи має носити систематичний характер і ґрунтуватися на ясних об'єктивних критеріях.

Неминуча ізольованість внутрішнього середовища підприємства від зовнішнього призводить до зниження різноманітності життєвих вражень, що випливають з цієї ізольованості, а це призводить до зниження творчого потенціалу працівників, особливо там, де потрібно створення додаткових .

2.3. Напрямки вдосконалення мотиваційного механізму на підприємстві.

Сучасний рівень виробництва не може розвиватися без ефективних мотиваційних систем персоналу, які повинні постійно вдосконалюватися під впливом економічних і політичних умов. Сьогодні на ринку можна купити конкурентний товар, але купити на ринку конкурентоспроможність і стимули до неї неможливо. Тому підприємству доводитися самостійно шукати найбільш підходящі і дієві методи організації та заохочення праці.

Після проходження виробничої практики у ТОВ «ПМК» я пропоную такі рекомендації щодо удосконалення мотивації персоналу які можна поділити на матеріальні та нематеріальні :

Матеріальне стимулювання.

1. Збільшити оклади на 4 - 7% для компенсації інфляції. (розцінка не підвищувалася протягом останніх 4 років);

2. провести перегляд окладів інженерно-технічних працівників (ІТП), на основі проведення атестації;

3. Розробити об'єктивну систему преміювання працівників, не тільки на основі вислуги років, а також на основі, складності та економічної ефективності проробленої роботи;

4. Розробити об'єктивну систему стимулювання працівників за умови праці. Працівники, зайняті на роботі з важкими и шкідливими умовами праці (цех поклейки поролону, цех лакування деталей), мають право на додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію;

5. Ліквідувати «зрівнялівкі» у розподілі фонду заробітної плати відрядників працюючих бригадами, не за рахунок розрядів, а відповідно частки и внеску кожного працівника в результаті роботи бригади.

6. В бригаді виникає явище «соціальної лінощі», в якій людина відчуває, що її індивідуальність розчиняється, і її не активні дії ніким не будуть помічені. Мотиваційна несправедливість характеризується тим, що якщо розряд працівника нижчий, ніж у колеги, то люди починають боротися з такою несправедливістю , зменшуючи свої зусилля. Чим більше розмір групи, тим вище ступінь анонімності, чим більше людей вносять свій внесок у досягнення загального результату, тим складніше визначити процесуальні втрати кожного члена групи . Начальник цеху, погоджуючи з бригадиром, повинен складати звіт про виконання роботи не в цілому для бригади, а окремо для кожної під -бригади. (декілька чоловік). Сума винагороди за кінцевий результат визначається за результатами роботи за місяць. (кращій під-бригаді нараховується коефіцієнт 1,3, а гіршій -0,7.). Впровадження змагання з високо продуктивності праці і матеріальне стимулювання за його результатами між бригадам. Виплата надбавок до премії переможцям повинна проводитися щоквартально в розмірі: за перше місце - на 20%, бригадиру-на 40%.

7. При нарахуванні різних видів компенсацій, заохочень и соціального забезпечення враховувати не оклад, а суму окладу і премії, посилюючи значення стимулюючої складової частини загально заробітку;

8. Забезпечити гарантію зайнятості пенсіонерам інженерних служб;

9. Створення преміального фонду начальника цеху для індивідуального заохочення за високі виробничі показники у роботі, успішне виконання завдання, освоєння нових технологій та високу якість продукції. Виплата премії повинна нараховуватися за окремою відомістю, підписаною начальником цеху і інженером з нормування праці при узгодженні з відділом організації праці та заробітної плати.

Нематеріальне стимулювання.

1. створити здорову робочу атмосферу в колективі.

2. організувати спільні заходи, спрямовані на поліпшення психологічної обстановки в колективі а самє - спортивні змагання між підрозділами(ніщо не згуртовує колектив краще, ніж єдина мета і умови змагальності); виїзди на природу(неформальна обстановка завжди допомагає знайти спільну мову, відволіктися від робочих проблем і сприяє пошуку спільних інтересів)

3. застосувати гнучкий графік, неповний тиждень робітника, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома.

4. надати можливість кредиту співробітникам на придбання будинку, автомобіля та інше.

5. Проводити щорічний моніторинг домінуючих потреб і мотивації персоналу .

6. Усунути недоліки навчання персоналу: укласти договір на навчання поза робочим місцем з фірмою, що має більший досвід і більше кваліфіковані кадри; розробити відповідну систему винагород за досягнення або якщо отримані знання і навички знаходять практичне застосування.

7. організувати навчання персоналу та керівного складу психологічним основам внутріфірмового спілкування; розглянути проект з оплати навчання у вищих навчальних закладах для перспективних робітників; організувати навчання робочіх на виробничо-технічних курсах,для послідовного підвищення кваліфікації, одержання ними технічних знань, необхідних для оволодіння передовою технікою, високопродуктивними методами виконання складних і відповідальних робіт; організувати навчання робітників другим і суміжним професіям

8. Вдосконалити якість робочої сили. Потрібно розробити і впровадити систему підготовки резерву на усіх рівнях, включаючи до резерву по результатам атестації. Комісія повинна мати право внести на розгляд керівника організації мотивовані рекомендації про включення працівника до резерву на вищу посаду.

9. Створити Дошку Пошани. На неї виставлятимуть фотографії працівників з кращими виробничими показниками. Це фактор, що сприяє підвищенню потреби в самоповазі і самовираженні працівників, особливо при відносно невисокій зарплаті.

ВИСНОВКИ

У висновку можна сказати, що весь період проходження практики був насиченим аналітичною роботою по різних пунктах діяльності компанії. Ці сфери діяльності включали в себе не тільки систему управління персоналом, але також і економічні та фінансові питання функціонування компанії на ринку.

У ході написання даного звіту про проходження виробничої практики, мною були проаналізовані та досліджено основні питання, пов'язані з системою управління персоналом. У результаті аналізу з'ясувалося, що ТОВ «ПМК» - це успішно працююча компанія, яка володіє високими конкурентними перевагами, проте, на тлі успішного економічного процвітання, на підприємстві спостерігається плинність кадрового складу . У ході проведеного дослідження різних сфер функціонування системи управління персоналом, я дійшла висновку про те, що даний факт пов'язаний насамперед з психологічної незадоволеністю персоналу процесом робочої діяльності і ряду управлінських помилок.

Як рекомендації, було виділено та складено план заходів, який сприяв би розрядженню напруженої психологічної обстановки в компанії, і поліпшенню системи стимулювання персоналу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Блейк Р. Р Наукові методи управління : Навч. Посібник - К: МАУП, 2006. - 689 с.

2. Коростильов В. А. Управлінське консультування: Навч.-метод. посіб. — К.: МАУП, 2007. — 104 с.

3. – 63 с.

4. Щічкін А.А. Теорія і практика управління персоналом: Учебн. Пособ. -К: МАУП, 2001 рік.

5. Щічкін А.А. Соціальна теорія і кадрова політика: Учебн.-метод. Пособ. - К., МАУП, 2002 - 432 с.

6. Щічкін Г. В. Основи кадрового менеджменту: — К., 1999.

7. Шічкін С. В. Управління персоналом в сучасній організації. Учбово-практичний посібник: Видання 4-те, пер. і доп.; Бізнес-школа «Інтел-синтез», 2000 - 320с.