Роль ответственности при переменах

Некоторые перемены нуждаются элементарно в соответствующих людях, которые должны эти перемены осуществлять. Есть люди, для которых важное значение имеет то, что они работают с новой системой, - хотя и не столь важно как. Во многих случаях, однако, их обязанности требуют полноценного подхода к их выполнению. Ответственность - это охотное и активное принятие изменений и работа с ними скорее благодаря внутренним усилиям, нежели внешнему давлению. Предлагаемая ниже модель создания ответственности в процессе перемен (рис. 5.9) может быть использована на различных этапах на пути к полному пониманию обязанностей и вырабатыванию ответственного подхода^¹⁰¹. Данная модель предполагает, что ответственность должна исходить от следующих трех групп людей: "спонсоров перемен" или людей, обладающих организационной властью для официального их введения, (обычно это управляющие высшего звена), "носителей" или "агентов перемен", ответственных за непосредственное воплощение перемен в жизнь, и исполнителей, (обычно это менеджеры среднего звена).

Особую категорию составляют люди, представляющие собой "цель перемен". Это те люди, которые должны будут изменить свой менталитет в результате перемен (включая управление или руководство, если это приемлемо). Модель создания ответственности включает восемь ступеней, и на каждой из них есть как свои плюсы, так и минусы:

Контакт. Цель - заверить людей как можно раньше, что перемены необходимы.
Уверение. На этой стадии вполне достаточно привнести общее понимание сути происходящего.
Понимание. Цель - добиться четкого понимания, ведущего к конструктивному суждению. Эта первая стадия, когда начнется настоящее сопротивление. Вместе с тем, здесь легко спутать неуверенность или замешательство с сопротивлением.
Поддержка. Цель - оказать реальную позитивную поддержку процессу перемен.
Внедрение. Цель - выявить и разрешить проблемы. При этом по мере их разрешения будет развиваться новый и более реалистичный уровень понимания перемен.
Адаптация. Цель - обеспечить длительное "приживание" или "притирку" изменений в организации. Перемены могут осуществиться, но вопрос, на долго ли?
Институционализация. Цель - сделать изменения привычным и нормальным повседневным явлением. Должна заработать система поощрений и контроля уже без привлечения формального спонсорства.
Внутреннее принятие (или популяризация). Цель - способствовать внутренней перестройке людей, вовлеченных в перемены. Эти люди должны внутренне принять изменения, и их поведение должно формироваться в соответствии и гармонии с характером перемен.

Часто одним из серьезнейших препятствий на пути к успешному достижению длительных перемен является попытка проведения перемен без достижения их понимания и ответственности со стороны людей. Это в особенности, справедливо в отношении инициатив в области развития предпринимательства, порою встречающих глубокое непонимание сути процессов даже у тех, кто по своей должности отвечает за соответствующие изменения.

СОЗДАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРИ ПЕРЕМЕНАХ

(8-ступенчатая модель)

КОНТАКТ

УВЕРЕНИЕ

ПОНИМАНИЕ

ПОЗИТИВНАЯ ПОДДЕРЖКА

АДАПТАЦИЯ

ИНСТИТУЦИО-НАЛИЗАЦИЯ

ВНЕДРЕНИЕ

ВНУТРЕННЕЕ ПРИНЯТИЕ