Типы организационной культуры по Чарльзу Хэнди
а) Культура власти б) Ролевая культура
(паутина) (культура храма)
в) Культура задач г) Культура "звезд"
(матричная или кластерная) (культура индивидуальности)
Рис. 1.6
Однако, как отмечает сам Ч. Хэнди, в чистом виде такие типы культур встречаются не так часто, но зато может иметь место их наложение – организационные культуры смешанного типа или "дифференцированные" культуры. Применение этой модели ограничено ее описательной природой и косвенным характером взаимосвязи экстремальных типов культур и структур. Другая модель была предложена А. Вилдавским для описания различных типов культур, превалирующих в политике1. В ней используются следующие два четко выделяемых основных критерия или фактора, определяющих тип культуры:
Критерий 1: "Сила границ группы" – (хорошо сплоченная группа или организация, рыхлая или полностью разобщенная) и
Критерий 2: "количество и разнообразие предписаний для действия" (т.е. много или мало инструкций, как вести себя).
Комбинируя эти критерии, А. Вилдавский выводит следующие четыре основные культурные категории (цитируется по1):
Апатичная. Связи в группе слабые, и существует много предписаний, из-за чего культура группы или организации имеет тенденцию к апатии или фатализму.
Соревновательная, индивидуалистическая. Связи в группе слабые, предписаний мало, и потому в коллективе царит конкуренция. Стимулы и механизмы рынка играют более важную роль в этой ситуации. Консультанты, работающие в крупной организации с таким типом культуры и склонные считать, что они действуют в сильном иерархическом поле, могут оказаться совершенно неподготовленными для взаимодействия с конкурирующими подразделениями, если они полагаются только на власть высшего руководства ("Суверена"). В соревновательной индивидуалистической культуре «Суверен» не всегда способен использовать власть для полного контроля над ситуацией .
Иерархическая, коллективистская. Связи в группе прочны, и существует много предписаний, как вести себя, что порождает сильную организацию с четкой структурой. В ней развита иерархическая и коллективистская культура с определенными линиями коммуникаций и команд.
Эгалитарная. Наконец, если связи в группе прочные и существует не так много предписаний, как вести себя, культура имеет тенденцию быть эгалитарной. Суверен становится менее властным, поскольку все члены группы доверяют друг другу и преследуют одинаковые цели. Планирование в такой организации принимает коммуникативную роль, соединяя действующих лиц и помогая им проводить изменения. Обсуждение и достижение взаимопонимания на этом культурном уровне более существенно, чем на предыдущих.
Представляется удобным использовать матричный подход для графической интерпретации взаимосвязей различных культур и структур. При этом такой матричный подход предполагает рассмотрение, фактически, континуума типов организационных культур, где указанные четыре типа представляют собой экстремальные случаи (рис. 1.7). В качестве ключевых критериев будем использовать вышерассмотренные критерии, но сформулируем их на языке менеджмента: критерий 1 – «степень зарегламентированности сверху» или «сила давления топ-менеджеров», и критерий 2 – «сила горизонтальных взаимосвязей».