5История развития (эволюция) теории и практики управления. Концепции и школы управления.

Отправной точкой развития современного менеджмента считают 1866 год. До Ф.У. Тейлора понятие менеджмента носило весьма обобщенный характер. Он впервые определил его как «рациональную организацию вообще» или «организацию производства» по отношению к промыш­ленному предприятию. Теория возникла в условиях монополистиче­ского капитализма.

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, дополняя друг друга, создали теорию научного менеджмента. Ее основатели пришли к со­зданию теории на основе своей практической деятельности, работая в качестве инженеров и администраторов на промышленных пред­приятиях. 

Школа научного управления: представители, вклад в науку и практику управления.

Основатели школы научного управления (1885 – 1920) Ф. Тейлор (основатель менеджмента) и Ф. и Л. Гилбрет

1911 Г. – Тейлор опубликовывает книгу «Принципы научного управления»

Основные положения:

Используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться большей их эффективности

Увеличение производительности и объемов производства происходит за счет систематического стимулирования работников

Классическая или административная школа в управлении.

Время существования 1920 – 1950 гг.

Основатель Анри Файоль ( отец менеджмента)

Основные положения:

Выделение управления как особого вида деятельности

Деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль

Успех любой организации зависит от 14 принципов управления

Универсальные принципы управления:

1.разделение труда 2. полномочие и ответственность 3. дисциплина 4. единство распорядительства 5. единство руководства 6. подчинение личных интересов общим интересам 7. централизация 8. цепи взаимодействия 9. вознаграждение персонала 10. порядок 11. стабильность персонала 12. равенство 13. корпоративный дух 14. инициатива

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений зародилась в 20-30 гг. XX века

Создатели – Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллет и Абрахам Маслоу

Основные положения:

Поведение человека на работе и результаты его труда напрямую зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе

Мотивы поступков людей – их потребности, которые могут быть удовлетворены с помощью денег

Если руководство проявляет большую заботу о работниках, то уровень их удовлетворенности возрастает, что ведет к увеличению производительности труда

 ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК сосредоточила свое внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника. 

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ или количественный подход. Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. Главной характеристикой науки управления считается замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями.

6.Школа научного управления: представители, вклад в науку и практику управления.

Основатели школы научного управления (1885 – 1920) Ф. Тейлор (основатель менеджмента) и Ф. и Л. Гилбрет

1911 г. – Тейлор опубликовывает книгу «Принципы научного управления»

Основные положения:

Используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться большей их эффективности

Увеличение производительности и объемов производства происходит за счет систематического стимулирования работников

7.Классическая или административная школа в управлении.

Время существования 1920 – 1950 гг.

Основатель Анри Файоль ( отец менеджмента)

Основные положения:

Выделение управления как особого вида деятельности

Деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль

Успех любой организации зависит от 14 принципов управления

Универсальные принципы управления:

1.разделение труда 2. полномочие и ответственность 3. дисциплина 4. единство распорядительства 5. единство руководства 6. подчинение личных интересов общим интересам 7. централизация 8. цепи взаимодействия 9. вознаграждение персонала 10. порядок 11. стабильность персонала 12. равенство 13. корпоративный дух 14. инициатива

8.Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений зародилась в 20-30 гг. XX века

Создатели – Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллет и Абрахам Маслоу

Основные положения:

Поведение человека на работе и результаты его труда напрямую зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе

Мотивы поступков людей – их потребности, которые могут быть удовлетворены с помощью денег

Если руководство проявляет большую заботу о работниках, то уровень их удовлетворенности возрастает, что ведет к увеличению производительности труда

9.Новые школы в управлении (управление с позиции организационного повеления, количественный подход в управлении).

Управление организационным поведением - это вид управленческой деятельности, использующий различные методы и приемы управления, направленные на личность, группу и организацию в целом, позволяющий достигать единичных, групповых и организационных целей в долгосрочной перспективе.

Управление организационным поведением базируется на ключевых моментах:

1. Учет индивидуального поведения работника. Каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер, жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия. Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны рассматривать каждого работника как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов.

2. Организации являются общественными системами. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личностей. Эти основы поведения являются результатом соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников должна играть руководящие роли, в то время как остальные - роли исполнителей.

3. Поведение индивида в любой ситуации - это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все личные и ситуативные характеристики, а также их взаимодействие - в большинстве случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно исходить из случайного (ситуационного) подхода, т.е. такого похода в управлении, который основан на том, что не существует единственно верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому руководители должны искать различные подходы, которые применяются в различных ситуациях. 4. Структура и процессы в организации влияют на организационное поведение и развивающуюся культуру. Структура организации - это формальные признаки, по которым группируются работники, и виды работ. Структура иллюстрируется организационной схемой. Связующие процессы - это деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы.

Иногда, для того чтобы понять сущность процессов в организации (например, ухудшение коммуникаций или трудности при выработке решения), необходимо более углубленное понимание организационного поведения, чем просто исследования структурных параметров организации. Комплекс понятий, используемых отдельными лицами и группами при взаимодействии с организацией и ее окружением, т.е. культура организации, определяет соответствующее поведение и связи, стимулирует индивидов и регулирует обработку информации, формирование внутренних отношений и ценностей. 5. Управление поведением персонала организации должно быть ориентировано на принятие управленческих решений с учетом влияния фактора времени. Качество управленческих решений во многом зависит от стратегии выбора поведения.Однако лица, принимающие решения, не всегда действуют в соответствии с принципами рационального выбора, принимают иногда ошибочные решения. Поэтому важнейшей функцией организационного поведения является предвидение поведения человека в процессе принятия решений и объяснение процессов, обусловливающих это поведение.

Одновременно с системным подходом в 1950-х гг. возник количественный подход в управлении, или исследование операций.

Он продолжал направление Ф. Тэйлора, но на основе новых достижений в математике, статистике, компьютерной технике. Данное направление разрабатывало модели принятия решений в наиболее сложных ситуациях, где нельзя ограничиваться прямой причинно-следственной зависимостью. В готовую модель подставлялись количественные значения исследуемых переменных и рассчитывался оптимальный вариант решения проблемы.