54. Стиль менеджмента: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), "либеральный стиль" и "анархический стиль"

Стиль управления — это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов, методов решения проблем и воздействия руководителей на подчиненных, своего рода «почерк» работы руководителя, манера реализации управленческих действий и общения с людьми.

Авторитарный (директивный, автократический) стиль. Стиль деятельности руководителя, менеджера, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, жесткий контроль и принуждение. Основным методом воздействия является прямое администрирование, основной акцент делается на негативные санкции и материальное стимулирование.

Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений, собственного мнения подчиненных (присущие этому стилю методы получили название «инфарктных»). Такой стиль отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности и ответственности работников.

Демократический (коллегиальный, кооперативный) стиль. Демократический стиль характеризуется тем, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений гибко контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Основным методом воздействия является опосредованное воздействие на поведение подчиненного, основной акцент делается на сочетании материального и морального стимулирования. Руководителю с демократическим стилем управления свойственно проявлять интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудника, учитывать его интересы и потребности.

Либеральный (попустительствующий, анархический) стиль. Либеральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказываться), а с другой — «минимумом контроля» (принятые решения не выполняются, все пущено на «самотек»). Управленческие решения, как правило, не принимаются: руководитель-либерал обычно либо ждет указаний от вышестоящего руководителя, либо подчиняется решениям группы.

Основным методом воздействия является просьба, часто даже упрашивание подчиненного, оценка результатов работы затруднена, методы стимулирования выбираются хаотически.

55. Теории управления человеком "X". "y". "а" и "z"

Теория «х» базируется на следующих положениях (цитирустся по В. А. Карпову):

•      людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются ее избежать;

•      в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;

•      человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;

•      люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

•      люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория «у» разработана в противовес теории «х» и основывается на совершенно иных положениях:

•          людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них так же естественно, как отдыхать или играть;

•      контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;

•      цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизуют работу людей;

•      человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

•      содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

•      люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.

Дальнейшее развитие и совершенствование теорий «х» и «у» вылилось в создание еще одной теории, получившей название теории «z». Разработкой этой теории занимались Д. МакГре-гор, О. Шелдон, В. Оучи. Теория учитывает современный (особенно японский) опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника: 

•      гарантия занятости и создание обстановки доверитель­ности;

•      создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

•      необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;

•      гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

•      создание атмосферы общей ответственности;

•      предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;

•      особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.

В теории «z» главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работ­ников в делах организации. Система «пожизненного найма» (японская практика), формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «х» и «у» в пользу новой теории «z» — эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В. Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.