24. Социально-психологические методы управления и их содержание

Эффективность общественного производства во многом зависит от человеческого фактора, деловой активности людей, их отношению к труду, которые определяются степенью удовлетворения духовных потребностей. Формы удовлетворения духовных потребностей весьма разнообразны. Сюда входит повышение культурно-образовательного уровня работников, условий труда и быта, создание крепких трудовых коллективов с хорошим психологическим климатом. Хорошие взаимоотношения работников, поддержка их активности, доброжелательные отношения между руководителями и подчиненными — исключительно важный фактор стабильности любого коллектива.

Социально-психологические (социологические) методы управления—это способы воздействия на управляемую систему посредством повышения уровня сознания работников, формирование коллектива и личности, морального стимулирования и демократических основ в управлении.

Чтобы умело пользоваться этими методами управления, руководителю необходимо хорошо знать технологию, технику, экономику, организацию производства, теорию управления, право и др. Особенно возрастает роль знаний в области социальной психологии, социологии, педагогики и т. п.

Методы управления социальными явлениями разнообразны. Выделяют методы управления социальной активностью посредством развития инициативы и творчества отдельных лиц, групп и коллективов в нужном направлении. К ним относятся: новаторство, обмен опытом, моральное стимулирование, критика и самокритика, социальная преемственность и нормирование и др.

Новаторство знаменует важный этап в развитии общественных отношений. Почин, если он по своему содержанию направлен на повышение эффективности производства, интересен для товарищеского соперничества, способствует развитию чувства коллективизма.

Обмен опытом — испытанная и действенная форма совершенствования производства, роста производительности труда. Изучение и внедрение передового опыта служит важным средством управления. Знакомство с передовым опытом оказывает хорошее психологическое воздействие на работников.

Моральное стимулирование бывает коллективное, когда поощряется весь коллектив за общие результаты работы подразделения, и личное. Коллективное поощрение активизирует деятельность людей, направленную на координацию, кооперацию и взаимопомощь.

Социально-психологическую основу морального поощрения составляет уважение, оказываемое общественностью отдельным личностям или коллективам за хорошую работу. Формы личного поощрения: награждение орденами и медалями, объявление благодарностей, присвоение званий, занесение па Доску почета, в Книгу трудовой славы, присуждение грамот, вымпелов, знаков почета и т. д.

Критика и самокритика позволяют вскрывать недостатки в работе и устранять их. Высшая форма критики — критика делом, поучительный пример — хорошая форма воздействия на работников. Руководитель должен широко информировать коллектив о достижениях отдельных подразделений и работников.

К средствам социальной преемственности относятся: традиции, обряды, знаки памятных событий, фотоальбомы, конкурсы, торжественные собрания и вечера, смотры художественной самодеятельности и т. д.

К средствам социального нормирования и регулирования, относятся положения и правила трудовой дисциплины, уставы общественных организаций, правила этикета и ритуалов, договоры, соглашения, системы отбора, очередность в получении материальных и других благ.

В ходе практической деятельности руководителю приходится принимать решения и выбирать способы их реализации путем тех или иных методов. Формирование методов управления должно учитывать особенности объекта управления, конкретные условия работы. Необходимо, учитывать мотивы поведения работников, которые даже в одном коллективе могут быть различными. Одни работники испытывают потребность в независимости, самостоятельности решений поставленных задач, другие предпочитают при любом изменении обстановки советоваться с руководством.

В системе мер морального воздействия важно обеспечить единство материального и морального стимулирования. Вручение премий следует проводить в торжественной обстановке, а не через кассу, чтобы она не была обычной прибавкой к зарплате. Не меньшую роль играет своевременность поощрения.

В каждом хозяйстве, бригаде, на ферме особое внимание следует обращать на улучшение условий труда и отдыха в рабочее время, включая технику безопасности, организацию питания в поле и т.д.

Трудовой коллектив предприятия является объединением всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии.

Трудовой коллектив предприятия характеризуется определенной организационной структурой и отношениями между элементами структуры. Трудовой коллектив сельхозпредприятия состоит из первичных коллективов (бригад, ферм, отрядов и др.), которые делятся на малые группы. Роль малых групп велика, так как в них формируются взаимоотношения между членами трудового коллектива. Задача руководителей и специалистов состоит в том, чтобы умело направлять деятельность малых групп в нужном направлении.

В каждом коллективе складываются два вида отношений — формальные и неформальные. Формальные отношения определяются распределением обязанностей между работниками и официально регулируются руководителями и отдельными нормативными актами. Неформальные отношения складываются на основе личных чувств, на симпатиях и антипатиях, доверии и отчужденности и т. п. Неформальные отношения создают психологический климат в коллективе. В основе благоприятного климата лежат взаимное уважение и доверие членов коллектива, их взаимная привязанность и т. д.

В каждом трудовом коллективе имеются лидеры, которые выделяются среди других членов коллектива наибольшими способностями организатора, умением создавать благоприятный психологический климат, вызывать чувство симпатии у подчиненных или товарищей по работе. Различают лидеров формальных (официальных) и неформальных (неофициальных).

Формальный лидер — это административный или общественный руководитель, который пользуется в коллективе служебным авторитетом.

Неформальными лидерами могут быть рядовые работники, которые в силу своих деловых, личных и других качеств пользуются авторитетом среди членов всего коллектива или определенной его части (малой группы). Поэтому руководителям важно использовать таких неформальных лидеров в качестве своих помощников, иногда назначая их руководителями подразделений, звеньевыми и т. д. В хорошем трудовом коллективе интересы руководителя совпадают с интересами коллектива. В данном случае формальный лидер одновременно является и неофициальным, что способствует обычно более успешному достижению целей управления. Кроме этого, выделяют лидеров деловых и популярных (эмоциональных). Эмоциональные лидеры отличаются умением создавать наиболее благоприятный психологический климат в коллективе. В практической деятельности неформальных лидеров можно выявить по системе взаимных выборов, задавая каждому члену коллектива или определенной группе один вопрос «С кем бы Вы хотели или не хотели работать вместе?». Лицо, набравшее большее число положительных выборов, можно считать неформальным лидером.

Большое социально-психологическое воздействие на работников оказывает личный пример руководителя и специалистов, их авторитет. Авторитет—это общественное признание личности. Он связан с наличием хороших морально-политических, деловых и личных качеств.

Существует ложный авторитет. Выделяет пять видов ложного авторитета: «панибратство», «командование», «страх», «защита от начальства», «подкуп»*. Ложный авторитет или его частичные проявления мало приносят успеха руководителям и специалистам.

Арсенал средств психологического воздействия у руководителей и специалистов весьма обширен. В работе с подчиненными необходимо обеспечивать их высоко сознательное отношение к труду, повышать творческую активность, учитывать вкусы и способности людей, показывать перспективы деятельности. Надо умело использовать похвалу и порицание. Одним из лучших методов воспитания работников является убеждение.

Использование всех средств экономического, организационно-распорядительного и социально-психологического воздействия и их высокая эффективность достигается при определенном стиле и культуре управления.