2.2. Правовая психология предпринимателя

Исследования, проведенные в различных странах, показывают примерно один и тот же результат: доля людей, способных к эффективному занятию предпринимательством, невелика, она колеблется от 3 до 15%. Это объясняется тем, что осуществление предпринимательской деятельности требует особых способностей, специфических личных качеств. В методике выявления предпринимательских способностей, которой пользуется Американская ассоциация управления, в качестве основных выделяются следующие личностные характеристики: инициатива, опережающий поиск новых возможностей; готовность пойти на риск, принять на себя ответственность; ориентация на эффективность и качество, умение находить пути делать вещи лучше, быстрее, дешевле; устремленность, упорство и настойчивость в достижении поставленной цели; независимость в принятии решений и уверенность в себе; личная организованность и требовательность, контроль за исполнительностью подчиненных; широкая информированность, деловая общительность и контактность; видение перспективы, планирование и наблюдение.

Предпринимательство осуществляется независимо от хозяйственной системы. Оно может быть на государственном предприятии, хотя здесь инициатива руководителя сковывается приказами и инструкциями "сверху". В рыночном хозяйстве успех приносит свободное предпринимательство. Предприниматель должен свободно использовать принадлежащее ему, арендуемое или переданное в пользование имущество. Он должен свободно решать, что и как производить, выбирать поставщиков и потребителей, устанавливать цены, распоряжаться прибылью, остающейся после уплаты налогов, решать вопросы расширения и обновления производства и т. д. Вхождение российской экономики в рыночные отношения среди множества личностных характеристик отечественного предпринимателя все явственнее на передний план выдвигает формирование его высокого правосознания, овладение им всем богатством правовой культуры.

Правовая культура есть разновидность культуры общества и государства. Последняя относится к самым фундаментальным и многогранным понятиям, с которыми имеет дело обществознание. Достаточно сказать, что различными авторами предложено более 260 ее определений: от самых широких трактовок (например, для обозначения того, что создано человеком, в отличие от данного природой, находящегося в естественном состоянии, к чему еще не прикасалась рука человека) до самых узких (скажем, для обозначения культуры физической). В понятие культуры включают специфические способы организации, функционирования и развития человеческой жизнедеятельности, особенности сознания и поведения людей в конкретных сферах общества, выражающиеся в предметах материального и духовного труда, системе социальных норм, отношениях людей между собой, к самим себе и окружающей природной среде.

Множественность представлений о культуре общества обусловила различные подходы и к пониманию правовой культуры. Иногда ее ограничивают чисто личностным аспектом, сводят к оценочному показателю, измерителю отношения отдельных лиц, скажем предпринимателей, к праву: уважительное — неуважительное, более уважительное — менее уважительное. Соответственно им присваивается степень культурности в правовой сфере. При этом делается общий вывод, что не каждому человеку, обладающему правосознанием, присуща правовая культура.

Не вызывает сомнений значение такой трактовки правовой культуры. Конечно же, правовая культура органично включает уважительное отношение людей к праву, и с нею явно не в ладах те, кто совершает правонарушения, особенно преступления. Поведенческий аспект часто используется на практике и в теоретических исследованиях, когда речь идет о правовой культуре не только отдельных граждан, но и различных их общностей: депутатов, кадрового состава исполнительной и судебной власти, членов партий, профсоюзов, предпринимательских и других общественных объединений, трудовых коллективов. Однако было бы неверным сводить всю проблему правовой культуры лишь к оценке поведения людей, оставляя за ее пределами, в частности, факторы, детерминирующие это поведение.

Правильнее рассматривать правовую культуру более широко как собирательное понятие, объединяющее совокупность материальных и духовных ценностей в правовой сфере, накопленных в процессе общественно-исторической практики предыдущими поколениями и используемых и развиваемых участниками общественных отношений в современных, нынешних условиях. Правовую культуру можно определить, как часть культуры общества, относящуюся к сфере действия права и отраженную (выраженную) в сознании, поведении и результатах деятельности людей.

Элементы правовой культуры подразделяются на две относительно самостоятельные группы. Первую группу составляют элементы, воплощенные в каких-то предметах: принятых в установленном порядке разного рода нормативных и ненормативных правовых актах, регулирующих предпринимательскую и иную социально значимую деятельность, опубликованных теоретических концепциях и идеях, отображенных в скульптурных и архитектурных памятниках. Эти предметы существуют как бы сами по себе, независимо от их создателей. Примечательная их особенность — общедоступность и долговечность, способность удовлетворять интересы как современников, так и будущих поколений. Именно из них мы узнаем о зарождении и истории развития предпринимательства. Во вторую группу входят элементы духовной правовой культуры, связанные с сознанием, мышлением, психологическими особенностями людей. Они имманентны каждому человеку, индивидуальному предпринимателю и их коллективам, неотделимы от них, характеризуют их субъективное отношение к правовым явлениям. Вовне эти элементы проявляются во влекущем правовые последствия поведении, в опосредуемой правом предпринимательской деятельности.

В научной литературе высказаны различные подходы к набору элементов правовой культуры, определению их числа. К конкретным элементам правовой культуры, имеющим важное значение для строительства России как демократического правового социального государства, для проведения экономических реформ, обеспечения правопослушного поведения (деятельности) участников общественных отношений, борьбы с преступностью и иными правонарушениями, относятся правосознание, пронизывающее все элементы правовой культуры; право и правотворческий процесс; правоотношения; законность.

Ключевую роль в структуре правовой культуры играет право. Это определяется, прежде всего, тем, что оно выступает государственно обязательным нормативным регулятором общественных отношений. Кроме того, право, с одной стороны, вобрало и непрерывно продолжает вбирать все позитивное, накапливаемое правовой культурой в целом в ходе ее поступательного развития. В то же время право само служит мощным рычагом, в зависимости от содержания своих норм, прогрессивной или регрессивной динамики общества, государства, сознания, поведения и результатов деятельности участников общественных отношений, а также изменений во всех элементах правовой культуры.

В теме "Механизм правового регулирования предпринимательской деятельности" были рассмотрены три концепции правопонимания. Каждая из них и все они вместе, дополняя друг друга, дают развернутую характеристику правовой культуры и ее элементов, выступают активным фактором совершенствования, развития и повышения правовой культуры. Ведь последняя, будучи разновидностью культуры общества, генетически обусловлена правом.

Узконормативное понимание права незаменимо в привитии вкуса к правовой культуре, побуждает к познанию, изучению правовой "материи". В нормах права, как правило, содержатся рациональные и чеканные формулировки о правах, обязанностях и юридической ответственности участников, регулируемых ими предпринимательских и иных общественных отношений. Как масштаб поведения норма права позволяет предвидеть поведение людей в будущем, измерять в настоящем, оценивать в прошлом. Это облегчает каждому предпринимателю, оказавшемуся участником регулируемого нормой права общественного отношения и знающему ее содержание, поиск решения о поведении, дает возможность заранее просчитать последствия собственных правовых действий и обоснованно прогнозировать варианты поведения своих партнеров.

Концепция правопонимания, сориентированная на процесс реализации права, инициирует повышение правовой культуры поведения, предполагает не только знание норм права, но и умение участников общественных отношений пользоваться предоставляемыми правом возможностями. Основным каналом реализации права является особая разновидность общественных отношений — правоотношения. Специфика правоотношения состоит в том, что его стороны связаны взаимными правами, обязанностями и юридической ответственностью. Реальное правоотношение складывается при одновременном наличии трех условий. Во-первых, его сторонами могут быть лишь субъекты права, т. е. лица, обладающие право- и дееспособностью. Правоспособность — возможность лица быть носителем прав, обязанностей и юридической ответственности. Дееспособность означает превращение правоспособности в действительность — способность лица своими действиями порождать права, обязанности, юридическую ответственность. Во-вторых, общественное отношение приобретает характер правового при наличии призванной регулировать его нормы права. Исключения из этого общего правила могут устанавливаться лишь законодателем. Так, согласно ст. 8 ГК РФ гражданские права и обязанности возникают не только из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, но также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности. В-третьих, реальное правоотношение возникает только под воздействием юридического факта. Он оживляет, приводит в движение юридическую норму, которая до этого была лишь зафиксирована на бумаге. Юридический факт — это складывающиеся в результате событий или действий реальные жизненные обстоятельства, с которыми право связывает возникновение, изменение или прекращение правоотношений. Опора в общественных отношениях в форме правоотношений на право придает их участнику, строго следующему содержанию нормы права, уверенность в правильности совершаемых поступков, непререкаемости вызываемых ими последствий, что в случае возникновения конфликтов, любых посягательств на права и свободы его интересы будут надежно защищены государством.

Неоценим вклад в развитие правовой культуры концепции предзаконного, догосударственного права. Последняя помогает участникам предпринимательских отношений отыскивать среди бесчисленного множества поведенческих актов именно такие, которые имеют правовую природу, т. е. регулируются объективно складывающимися нормами догосударственного, предзаконного права. Общий отличительный признак последних состоит в том, что они наделяют участников общественных отношений правами и обязанностями таким образом, что обязанность становится условием реализации права, а право возникает лишь при наличии соответствующей ему обязанности. Эти изначально правовые нормы гарантируются и обеспечиваются в пределах данного отношения самими его сторонами. Статус официально-правовых они приобретают при инкорпорировании в законодательство.

Таким образом, догосударственные, предзаконные нормы права, опосредующие общественные отношения правового характера, не есть официально признанное право, но служат его необходимой предпосылкой, социально-экономической и нравственной базой. Правовая культура официального правотворчества -— подготовка, принятие и опубликование нормативных актов во многом определяется тем, насколько воплощенные в них нормы адекватны реалиям, сложившимся или могущим сложиться в жизни, на практике. Назначение государственных правотворческих органов — Федерального Собрания Российской Федерации, органов законодательной власти субъектов Российской Федерации и других состоит не в "сочинении", "придумывании" законов и иных нормативных, актов, а в том, чтобы искать нормативные правовые решения, адекватные запросам реформируемого российского общества, в самих складывающихся в нынешних условиях реальных общественных отношениях, в первую очередь экономических. Надо отыскивать, "открывать" и придавать государственную обязательность правовых норм тем правилам, которыми фактически, на деле руководствуются участники позитивных общественных отношений, служащих благу людей, общества и государства.

Правовая культура, в полной мере отвечающая объективным запросам поступательного движения общества, государства, предпринимателей и других граждан, не складывается стихийно. Требуются настойчивые усилия по ее культивированию, распространению, привитию всем субъектам социального общения. Например, Указом Президента РФ от 28 февраля 1995 г. одобрена представленная Центральной избирательной комиссией РФ Федеральная целевая программа повышения правовой культуры избирателей и организаторов выборов — членов избирательных комиссий всех уровней*. Немаловажное место в повышении правовой культуры предпринимателей, наряду с другими факторами, занимает формирование их правосознания.

Правосознание — одна из форм общественного сознания, отражающего в сознании людей окружающую их действительность. Представляя собой общую форму духовного освоения мира (бытия), общественное сознание включает конкретные формы. Последние обособляются, исходя из предмета и способа отражения, а также роли в жизнедеятельности общества. По отмеченным основаниям наряду с правосознанием принято различать еще политическое сознание, мораль, религию, искусство, философию, науку. Отдельные авторы в качестве самостоятельных рассматривают и некоторые другие формы общественного сознания, в частности экономическое и эстетическое. Все эти формы общественного сознания присущи и предпринимателям.

Особенность правосознания состоит в том, что оно, будучи элементом правовой культуры, отражает правовую действительность — право, как нормативную систему и обусловленные им правовые явления. Все формы общественного сознания взаимосвязаны, а его членение на них подчас весьма условно. Правосознание ввиду отражения им, прежде всего, права как нормативной системы, регулирующей поведение людей, особенно тесно переплетено с формами общественного сознания, которые отражают неправовые социально-нормативные регуляторы, — политическим сознанием, моралью, религией. Прочной связи различных форм общественного сознания способствует то обстоятельство, что всем им, в том числе правосознанию, присуща одинаковая внутренняя структура.

Внутренняя структура правосознания включает два крупных компонента: правовую психологию и правовую идеологию. Правовая психология раскрывается через понятия, характеризующие психику человека, отражает наполненную правовым содержанием его психологическую, умственную деятельность. Это, например, чувства, настроения, эмоции в области права и правовых явлений, которые, как правило, стихийно складываются на основе условий жизни человека. Данный компонент правосознания нуждается в особо внимательном отношении к себе, так как он детерминирует деятельность людей, под его непосредственным воздействием человек совершает те или иные акции; к нему, следовательно, уходят самые глубокие корни правовой активности, всей правовой культуры, как правопослушного, правомерного поведения, так и совершаемых правонарушений, включая преступления.

Роль различных элементов в правовой психологии и соответственно в деятельности предпринимателя неодинакова, что следует учитывать в оценке его поведения, в том числе при урегулировании самими предпринимателями возникающих между ними споров, а также при рассмотрении дел с их участием судом. Можно выделить несколько срезов (уровней) психической деятельности. Первый включает интересы, волю, мотивы и цели. Он формируется, главным образом, под влиянием объективных условий жизни человека: экономических, социальных, политических. Нередко, например, возникновение у людей интересов и целей не зависит от них самих, а диктуется внешними обстоятельствами.

Второй срез — привычки, за которыми стоят древнейшие регуляторы поведения людей — обычаи, традиции. Этот элемент правовой психологии самый устойчивый, консервативный и наиболее трудно преодолимый. Привычки вырабатывают автоматизм в принятии поведенческих решений. Искоренение вредных антиобщественных привычек, разного рода негативных пережитков прошлого, равно как и внедрение в правовую психологию привычек прогрессивных, социально полезных, например, привычки соблюдать и исполнять в предпринимательской деятельности нормы права, — важное условие профилактики правонарушений в экономической сфере.

Третий срез психической деятельности, представленный чувствами, настроениями, переживаниями, напротив, очень подвижен. Его яркая особенность — быстрое изменение отношения к правовым явлениям, смена оценок на противоположные: от безусловного одобрения к полному отрицанию. Достаточным поводом для этого может быть что-то увиденное, услышанное, пережитое.

Четвертый срез показывает определенную пассивность самой личности в отношении правовой действительности. Это выражается в подверженности таких лиц быстрой внушаемости, их слепом подражании поведению других. У психически пассивных отношение к праву и правовым явлениям формируется под определяющим влиянием ближайшего окружения, кому и чему они подражают. В частности, подражание отрицательному, противоправному поведению, восприятие его как образца ведет к выработке у таких лиц установки на столь же противоправное свое собственное поведение.

Правовая идеология выступает как бы официальным компонентом правосознания, отражает правовые взгляды, опирающиеся на научные представления о правовой действительности. Особенность правовой идеологии состоит в том, что она способна обособляться от своего носителя, находит оформление, внешнее выражение в актах государства — законах, указах и иных, а также в правовых идеях, концепциях, теориях, публикуемых в книгах и статьях их авторов.

Правовую психологию и правовую идеологию не следует противопоставлять друг другу, в частности расценивать психологию как нечто второстепенное. В сознании человека оба компонента "перемешаны", слиты, а по-разному они проявляются лишь вовне. Творец правовой нормы, идеи, концепции, теории передает, воплощает, материализует в них всю силу своей психики — чувств, разума, эмоций. При расхождении между тем, что человек думает, как он чувствует, воспринимает правовую действительность, и тем, как он это все излагает в правовых нормах, идеях, концепциях, теориях, не будет достигнуто достаточно удовлетворительное состояние ни правовой психологии, ни правовой идеологии.

Значение правосознания в предпринимательской деятельности весьма многогранно, и его трудно переоценить. Дело в том, что право и зафиксированные в его нормах поведенческие модели сами по себе, находясь в статическом состоянии, помимо человека не оказывают никакого влияния на реальные общественные отношения, на состояние правовой культуры, законности, правопорядка и общественного порядка. Право может внедриться в реальное общественное отношение, регулировать его только через поведение, деятельность каждого отдельно взятого человека, в чем бы такая деятельность ни выражалась. Но для этого нормы права должны проходить, преломляться через сознание человека, находить отражение в правосознании.

Более конкретно правосознание:

• отражая и оценивая нынешнее состояние правовой действительности и вырабатывая представления по ее улучшению, служит незаменимым источником совершенствования всего действующего механизма правового регулирования — норм права и практики их реализации, укрепления законности, охраны правопорядка, повышения правовой культуры;

• обладая качеством ретроспективы, способно воспроизводить и выражать отношение к прежнему праву и связанных с ним явлений. Этим самым через правосознание достигается преемственность в праве, восприятие им ценностей, накопленных историей права. Лучшие, проверенные многолетней практикой образцы путем рецепции становятся достоянием права современного, действующего;

• на основе интеграции прошлого и настоящего права посредством опережающего отражения общественных отношений вырабатывает максимально приближенные к возможной реальности представления о будущем праве — о его постепенном "отмирании" или усилении роли в обществе и государстве. Это делает более целенаправленной работу по улучшению уже сложившегося механизма правового регулирования;Выпускная квалификационная работа посвящена рассмотрению вопроса «Автоматизация управления документооборотом в программе 1С: Предприятие на примере ООО «Агроторг». Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что эффективность управления предприятием во всех сферах деятельности находиться в прямой зависимости от применения современных информационных технологий. Все предприятия имеют общий отдел, назначение которого варьируют от отдела общего делопроизводства до отдела управление делами, хотя от названия не меняется суть отдела - организация потоков документов на данном предприятии (приказов, распоряжений, поручений, писем и т.д.). Сложность системы документооборота нуждается в постоянном контроле и регулировании, она оказывает значительное влияние на эффективность деятельности организации. Информация, поступающая на предприятие извне, создающаяся в процессе его деятельности и выходящая из предприятия наружу является одним из важнейших активов предприятия, доля информационных ресурсов в стоимости предприятий растет. Поэтому растет сложность и объем задач по управлению корпоративной информацией. условиях рыночной экономики вопрос эффективности функционирования коммерческих структур приобретает первостепенное значение, и в этом плане особую роль играют информационные технологии, в создание и развитие которых вкладываются большие средства. В связи с этим весьма важно принимать обоснованное решение в пользу выбора той или иной информационной технологии при создании или реорганизации корпоративной информационной системы. Несовершенство документопотока организации, отсутствие специально нацеленного на эту работу отдела, секретаря, или работника ответственного за организацию документооборота, оказывает отрицательное влияние на эффективность организации работы с документами, увеличивает процесс приема и передачи документов, осуществляется ежегодная утеря документов, нарушается качество хранения документов и многое другое. Цель выпускной квалификационной работы: рассмотреть теоретические и практические аспекты автоматизации управления документооборотом в программе 1С: Предприятие. Объектом исследования выпускной квалификационной работы является организация документооборота в ООО «Агроторг». Предмет исследования: данные отчетности компании ООО «Агроторг»­ за период 2014- 2015 годы и существующая система организации документооборота Общества. Задачи выпускной квалификационной работы: - рассмотреть понятие документооборота предприятия; - изучить основные принципы автоматизации документального управления компанией; - рассмотреть роль современной системы электронного документооборота в формировании бизнес- процессов; - дать оценку используемой в компании системы документооборота; - разработать предложения по повышению эффективности системы документооборота в компании. Теоретическая база исследования: учебники и учебные пособия, статьи, монографии по изучаемой проблеме; нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность по документообороту и автоматизации документооборота на предприятиях в РФ. Аналитическая база разработки темы выпускной квалификационной работы: ООО «Агроторг» г. Липецк, должностная инструкция, отчет финансовой деятельности ООО «Агроторг» за три года, данные о ведении документооборота. Практическая значимость работы состоит в том, что все предложения по совершенствованию эффективности системы электронного документооборота, может быть использовано­ в практической деятельности ООО «Агроторг» для улучшения работы общества. Глава 1. Теоретические аспекты управления документооборотом на современном предприятии 1.1 Понятие документооборота предприятия Управление любым предприятием - это информационный процесс, в котором информация принимается, обрабатывается, вырабатывается решение, решение доводится до исполнителей, действия которых контролируются (рис. 1) Вышестоящая организация Законы Отчеты указания Решение Администрация Служба управления Акты протоколы заключения Служба делопроизводства Приказы, задания Службы контроля Служебные записки, отчетность Исполнители Рисунок 1 - Схема документального обеспечения управления Таблица 1 Входящие, внутренние и исходящие документы Название Характеристика Входящие прием и первичная обработка предварительное рассмотрение регистрация рассмотрение документов руководителем доставка документов исполнителям контроль исполнения подшив исполненного документа в дело Исходящие составление проекта документа изготовление документа визирование проекта документа, его согласование подписание документа регистрация отправка документа адресату Внутренние составление проекта документа и его согласование изготовление документа визирование проекта документа подписание регистрация размножение и доставка документа исполнителям контроль исполнения подшивка исполненного документа в дело Основные характеристики Этапы обработки входящей документации: Рисунок 2 - Принципиальная схема формирования результатов Варианты получения документов организацией могут быть разными. Документы могут быть получены от курьера, от посетителей, приняты по факсу или в виде телефонограммы. Документационное обеспечение управления выполняет специальная служба, действующая на правах самостоятельного структурного подразделения. Это может быть: управление делами, общий отдел, канцелярия или секретариат. Служба ДОУ решает три основных Технологический процесс Система сбора информации Система обработки данных Система вывода данных (Органы управления) Данные о ходе процесса Анализ обстановки Выработка управляющих команд и рекомендаций Выводы команд, рекомендации, советы Модель производства План Нормативные данные (условия производства) На сегодняшний день автоматизация документооборота на предприятии также необходима, как автоматизация бухгалтерского учета в середине девяностых годов. Причин этому много: - во первых, информацию необходимо обрабатывать как можно быстрее и качественнее, подчас информационные потоки не менее важны, чем материальные; - во вторых, утеря информации или ее попадание в чужие руки может обойтись весьма дорого. Рисунок 7 - Затраты времени на обработку документа при электронном документообороте Можно выделить ряд проблем, для тех организаций, где работа с документами ведется традиционным способом: Агроторг» - сельскохозяйственное предприятие. Юридический адрес: 398510, Липецкая область, Липецкий район, с Боринское, ул. Советская, д 6. ООО «Агроторг» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации): Таблица 5 Виды деятельности Основной вид деятельности 01.22 Разведение овец, коз, лошадей, ослов, мулов и лошаков Дополнительные виды деятельности 01.11 Выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки 01.21 Разведение крупного рогатого скота Общество является коммерческой организацией, юридическим лицом и отвечает по своим обязательствам, ведет самостоятельный баланс и осуществляет свою деятельность согласно Уставу, утвержденному протоколом общего собрания участников № 1 от 20 апреля 2006 года и действующему законодательству РФ. Согласно Свидетельству Министерства Российской Федерации по налогам и сборам серии 48 № 0056822 «О образованного в соответствии с законодательством РФ, по месту нахождения на территории РФ. Компании присвоен ОГРН: 1064816020279. ИНН: 4824011213 Целью общества является получение прибыли. Текущей деятельностью руководит генеральный директор. Финансово - хозяйственный контроль осуществляет ревизионная комиссия. Бухгалтерия ООО «Агроторг» является самостоятельным структурным подразделением на правах отдела и возглавляет его главный бухгалтер. Общие положения, задачи, структура, функции, права и ответственность бухгалтерии определены Положением об отделах. Структура отдела бухгалтерии приведена на рисунке 9. Рисунок 9 - Структура отдела бухгалтерии ООО «Агроторг» В таблице 6 представлена структура бухгалтерского аппарата. Таблица 6 Структура бухгалтерской службы ООО «Агроторг» Должность Функции Главный бухгалтер Отвечает за весь процесс ведения бухгалтерского учета и контроля на предприятии. Составления финансовой отчетности. Бухгалтер по оплате труда Начисление заработной платы, удержания, сводный учет расчетов с работниками, Обобщает информацию по бухгалтерским счетам 10; 50; 51; 60; 62; 69; 76; 90;­ 91. Бухгалтер по продажам Учет поступления и готовой продукции. Учет затрат по всем видам производства, калькуляция себестоимости выпускаемой продукции. Начисляет и перечисляет платежи в бюджет и внебюджетные фонды Бухгалтер - кассир Бухгалтер – кассир осуществляет операции по приему и выдаче денежных средств, соблюдением правил, обеспечивает их сохранности Отдел бухгалтерии состоит из 5 человек, включая кассира и главного бухгалтера Для учета хозяйственных операций в ООО «Агроторг» применяется автоматизированная форма учета, созданная на базе использования вычислительной техники в программе « 1С: Предприятие». Источником ­ Итого пассивов 35739 52139 16400 148,6 Анализируя баланс за 2014 год, можно сделать следующий вывод: - возросли активы организации на 16400 т. руб. или на 48,6 %, в том числе за счет прироста оборотных активов на 16722 т. руб. или на 47,8 %, и за счет снижения внеоборотных активов на 21,6 % или на 322 т. руб. Материальные запасы снизились на 314 т. руб. - увеличение доля собственного капитала произошло за счет увеличения нераспределенной прибыли на 16477 т.р. или на 576,1 %. Таблица 8 Горизонтальный анализ баланса ООО «Агроторг» за 2015 год Статьи баланса 2015 г. 2014 г. Изменения тыс. руб. % 1. пассивов 52139 84967 32828 161,3 Анализируя баланс за 2015 год, можно сделать следующий вывод: - увеличились активы организации на 32828 т. руб. или на 61,5 %, - произошло увеличение оборотных активов на 33049 т. руб. или на 68,2%, - наблюдается снижение внеоборотных активов на 18,9% или на 221 т. руб. Сложившаяся ситуация в конце 2014 года на рынке сбыта привела к снижению спроса на продукцию, сокращению хозяйственной деятельности. Далее рассмотрим анализ ликвидности бухгалтерского баланса за 2015 г. для этого составим таблицу 9. Таблица 9 Показатели ликвидности бухгалтерского баланса ООО «Агроторг» Актив 2014 г. 2015 г. Пассив 2014 г. 2015 г. Изменение Актив Исходя из этого, можно сказать, что в ООО «Агроторг» не покрывает срочные обязательства наиболее ликвидными активами. В таблице 10 представлена динамика экономических показателей работы организации. Таблица 10 Динамика финансово-экономического состояния ООО «Агроторг» за 2013 - 2015 годах, тыс.руб. Показатель 2013г. 2014г. 2015г. Отклонение 2014 от 2013 Отклонение 2015 от 2014 Абс. изм, +/- Темп роста, % Абс. изм, +/- продаж снизилась на 7596 т.р., прибыль от реализации увеличилась на 1198 т.р. Наблюдается резкое увеличение коммерческих расходов с 0 до 22967 т.р., возникли проценты к уплате в сумме 806 т.р. 2015 год для ООО «Агроторг» стал более продуктивным, выручка выросла на 2399 тыс. руб., снижение суммы коммерческих расходов на 10121 т.р. 2.2 Оценка системы документооборота используемой в компании Весь учет в ООО «Агроторг» автоматизирован, посредством программного обеспечения 1С: Предприятие. Данная версия в контексте документооборота направлен на: - автоматизирование процессов создания и дальнейшего движения различных документов; - увеличение скорости документооборота между различными подразделениями и иерархическими уровнями организации; - создание безопасной и надежной системы хранения всей корпоративной информации; - повышение качества работы сотрудников с документами - улучшение информационного взаимодействия и обмена между персоналом различных отделов. «1С: используемой системы документооборота, используемой в ООО «Агроторг» представлена на следующих рисунках. Веб-доступ Маршрутизация документов Уведомление исполнителя Контроль исполнения Нумераторы документов Протоколирование Администрирование Внутренний документооборот Атрибутный поиск данных Поддержка распределенной работы Настройка интерфейса Административные регламенты Полнотекстовый поиск Учет затрат рабочего времени работников Обработка внешней корреспонденции Хранение и контроль Гибкая система прав доступа Отчетность Ролевая маршрутизация Бумажное делопроизводство Организация документооборота в ООО «Агроторг». ООО «Агроторг» утверждает систему документооборота, которая регламентирует следующие вопросы: - порядок создания первичных учетных документов; - контроль правильности заполнения форм первичных учетных документов; - порядок и сроки передачи первичных учетных документов в бухгалтерию; - порядок передачи первичных учетных документов в архив. График документооборота оформляется либо как приложение к учетной политике, либо как самостоятельный документ. Он составляется главным бухгалтером и утверждается руководителем организации в форме приказа. Таблица 11 График документооборота, принятый и утвержденный в ООО «Агроторг» Создание документа Обработка документа Срок сдачи в архив 1 2 3 4 5 6 7 Документ Ответственный за выписку Ответственный за оформление Срок исполнения Ответственный за обработку Срок исполнения По истечении месяца Приходный, расходный кассовый ордер Бухгалтерия Бухгалтерия Ежедневно Бухгалтерия Ежедневно По истечении месяца Кассовая книга Бухгалтерия Бухгалтерия Ежедневно Бухгалтерия Ежедневно По истечении месяца Авансовый отчет Подотчетное лицо Подотчетное­ лицо По мере расходования наличных денежных средств Бухгалтерия Ежедневно По истечении месяца Платежное поручение Бухгалтерия Бухгалтерия Ежедневно Бухгалтерия Ежедневно По истечении месяца Счет-фактура Бухгалтерия Бухгалтерия 5 дней с момента отгрузки Бухгалтерия До 5 числа следующего месяца По истечении месяца Счет на оплату Бухгалтерия Бухгалтерия Ежедневно Бухгалтерия Ежедневно По истечении месяца Окончание таблицы 11 1 2 3 4 5 6 7 Акт выполненных работ Бухгалтерия Бухгалтерия Ежедневно Бухгалтерия Ежедневно По истечении месяца Акт на списание материалов Завхоз Бухгалтерия В конце месяца Бухгалтерия В конце месяца По истечении месяца Инвентарные карточки Бухгалтерия Бухгалтерия Ежедневно Бухгалтерия Ежедневно По истечении месяца Внутренние приходные товарные накладные Завхоз Завхоз Ежемесячно Бухгалтерия В конце месяца По истечении месяца В структурных подразделениях ООО «Агроторг» ­ Портера М., Фатхутдинова Р.А., Юданова А.Ю. и др. Хатч M., Шультц М., Вилсон А., Ларсен M., Балмер Дж., Мелевар Т. и другие рассматривали соотношение понятий «имидж», «идентичность» и «репутация». Внутренним параметрам формирования имиджа уделяется значительное внимание в работах Грэя Е., Балмера Д., Минтцера Б., Саундерса Дж. и Митчелла С. Анализ существующих подходов к оценке состояния имиджа проводит Китчен П. Дж. и Лоуренс A. оборонной промышленности. Цель исследования заключается в анализе специфики формирования эффективного корпоративного имиджа предприятия оборонной промышленности. Для осуществления поставленной цели в исследовании решались следующие задачи: - изучить сущность, виды и структура корпоративного имиджа организации; - изучить процесс формирования и развития имиджа организации; - изучить инструменты и методы оценки имиджа организации; - провести оценку внешней и внутренней среды в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей»; - провести анализ корпоративного имиджа предприятия и определить резервы его повышения; - разработать проект PR-кампании по формированию позитивного имиджа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». работе применялись следующие методы исследования: логический, исторический, социологический, синтеза и анализа, индукции и дедукции. Эмпирическая база исследования включает сведения, содержащиеся в нормативно-правовых документах (Гражданский кодекс РФ, ФЗ РФ «О защите прав потребителей», ФЗ РФ «О средствах массовой информации», Устав АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей»), годовые отчеты АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей», материалы семинаров и научно-практических конференций. Научная новизна исследования состоит в объективном анализе PR-деятельности предприятий оборонной промышленности по формированию имиджа, рассмотрении актуальных особенностей управления имиджем подобных предприятий, разработке методических подходов к управлению имиджем предприятий оборонной промышленности. Теоретическая значимость работы состоит в обогащении существующей научно-методологической базы в PR-коммуникациях еще одним актуальным независимым авторским исследованием, а также в систематизации рекомендаций по формированию имиджа предприятия оборонной промышленности. Теоретические основы формирования корпоративного имиджа организации 1.1. Сущность, виды и структура корпоративного имиджа организации В настоящее время в литературе встречается множество определений понятия «корпоративный имидж». Рассмотрим некоторые из них. Г. Л. Тульчинский считает, что имидж хозяйствующего субъекта - действует хозяйствующий субъект, о качестве его товаров и услуг, их особенностях. В изученном определении дается упор на важные аспекты образа хозяйствующего субъекта. Действительно, на основе деловой репутации можно определить, что делает хозяйствующий субъект, как делает, какого качества товар (услугу) он предлагает, какие особенности можно отметить у хозяйствующего субъекта и др. Так например, А. Ю. Панасюк дает следующее определение: имидж хозяйствующего субъекта - это мнение о данном хозяйствующем субъекте у группы людей на основе созданного у них образа этого хозяйствующего субъекта, возникшего вследствие либо прямого контакта с этим хозяйствующим субъектом, либо в результате данных, полученных об этом хозяйствующем субъекте от других людей; по сути, образ хозяйствующего субъекта - каково о нем мнение людей. В данном определении А. Ю. Панасюк подчеркивает, как складывается мнение о хозяйствующем субъекте у людей. По мнению Р. Тарусина, имидж - это образ хозяйствующего субъекта, сформировавшийся в сознании партнеров, клиентов и сотрудников хозяйствующего субъекта. Имидж - собирательный образ, составными элементами которого можно назвать внешние и внутренние деловые и межличностные отношения персонала и официальную атрибутику хозяйствующего субъекта. В предложенном определении Р. Тарусин уточняет, что образ хозяйствующего субъекта складывается в сознании различных групп, таких как партнеры, клиенты и сотрудники хозяйствующего субъекта. Подчеркивается, что этот образ является собирательным. С. Рид считает, что организационный которые характеризуют деловую репутацию хозяйствующего субъекта. Поэтому для целостного понимания данной категории мы считаем более подходящим следующее определение: имидж хозяйствующего субъекта - это образ, который определяет и развивает хозяйствующий субъект. Он должен соответствовать ценностям, нормам и требованиям, предъявляемым к хозяйствующему субъекту. В данном хозяйствующего субъекта может быть различным. То есть один и тот же хозяйствующий субъект может по-разному восприниматься инвесторами, потребителями, госструктурами, международной и местной общественностью. Таким образом, можно отметить, что хозяйствующий субъект имеет несколько образов: для каждой группы общественности — свой. Синтез данных о хозяйствующем субъекте, присущих различным группам общественности, создает более общий и емкий образ хозяйствующего субъекта, называемый его имиджем. Рекомендуемая структура организационного имиджа хозяйствующего субъекта показана на рисунке 1. Рис. 1. Структура организационного имиджа хозяйствующего субъекта Можно выделить следующие функции образа хозяйствующего субъекта (рис. 2): экономическая функция ( увеличение объема продаж, увеличение прибыли); психологическая функция (эффективное достижение целей хозяйствующего субъекта); политическая функция (лоббирование различных решений в структурах власти); эстетическая функция (улучшение показаний о хозяйствующем субъекте). Рис. 2. Функции имиджа хозяйствующего субъекта Главной задачей при создании успешного образа хозяйствующего субъекта можно назвать необходимость­ четко определить внешние ( созданные у партнеров, потребителей и широкой общественности) и внутренние ( созданные у сотрудников данного хозяйствующего субъекта) составляющие организационного образа. К созданию внешних составляющих организационного образа хозяйствующего субъекта относятся (рис. 3): 1. Маркетинговая стратегия. Определение целевой аудитории. Определение портрета потребителя (общественный статус, стиль жизни, личностные характеристики, запросы) с помощью проведения исследований и опросов потребителей данного сегмента рынка. Рис. 3. Внешние составляющие организационного имиджа хозяйствующего субъекта 2. Развитие принципов и основной идеи узнавания хозяйствующего субъекта на основе полученных данных среди многих других. Узнавание хозяйствующего субъекта. Определение организационной миссии. 3. Постановка задач и целей (долгосрочных и краткосрочных) для создания положительного образа хозяйствующего субъекта. Планирование процесса построения организационного образа. 4. Процесс создания индивидуальной торговой марки, корпоративного стиля, логотипа. Создание положительных ассоциаций, объединенных с символикого хозяйствующего субъекта при учете социальных­ тенденций. 5. Процесс создания организационной рекламы – создание в общественном мнении лояльных аудиовизуальных имиджевых установок, нацеленных на достижение положитого эффекта в отношении образа хозяйствующего субъекта или товара. Виды организационной рекламы. Средства распространения организационной рекламы. 6. Процесс использования связей с общественностью – ­ лояльного поведения общественности в отношении деловой репутации хозяйствующего субъекта или товара. Внутри хозяйствующего субъекта основными критериями внутренней корпоративной деловой репутации можно назвать, прежде всего, организационную культуру и социально-психологический климат (рис. 4): 1. Создание организационной культуры. Формирование наиболее важных положений деятельности хозяйствующего субъекта, определяемых с учетом создания положительной деловой репутации и разделяемых большинством работников в коллективе. Нормы делового этикета. Пути разрешения конфликтов. Кадровая политика хозяйствующего субъекта. 2. Создание позитивного социально-психологического климата коллектива хозяйствующего субъекта. Формирование хозяйствующего субъекта. 3. Формирование деловой репутации руководящего состава и создание эффективного стиля руководства и управления. Определение ценностей, установок, способностей, психологических характеристик и внешности руководства. Формирование положительных личностных взаимоотношений руководящего состава с подчиненными. 4. Формирование деловой репутации персонала. Создание мотивации принадлежности к хозяйствующему субъекту. Профессиональная компетентность. Поведение персонала и его отношение к работе. Социально- демографические, социально-психологические, и физические данные. Внешний вид и правила создания организационного дресс-кода. Увеличение психологического статуса сотрудников и поддержание высокой самооценки. 5. Создание интерьера офиса или рабочего пространства хозяйствующего субъекта. Офисное декорирование. Создание индивидуального стиля в интерьере. Статусность. Формирование пространства. Детали. Для более детального рассмотрения образа, нужно рассмотреть его типы. В среди основных типов деловой репутации называет такие, как реальный, желаемый, традиционный, лояльный, положительный, идеализированный и новый (обновленный) образ. Рис. 4. Внутренние составляющие корпоративно��о имиджа хозяйствующего субъекта И. В. Сироткина выделяет следующие типы деловой репутации хозяйствующего субъекта: внутренний, внешний и неосязаемый образ. На наш взгляд, можно выделить следующие типы деловой репутации: реальная, внешняя, внутренняя, неосязаемая и обновленная. У каждого хозяйствующего субъекта существует деловая репутация. Хозяйствующий субъект имеет определить организационный образ, нужно рассмотреть его структуру (рис. 5). Е. П. Титова рекомендует следующие элементы структуры организационного образа: конкурентоспособность хозяйствующего субъекта; образ продуктов и услуг, производимых хозяйствующим субъектом; образ руководства и сотрудников хозяйствующего субъекта; благотворительная деятельность хозяйствующего субъекта. Рис. 5. Модель имиджа предпринимательской структуры С. А. Титов считает, что организационный образ состоит из двух составляющих: рациональной и эмоциональной (рис. 5). На наш взгляд, наиболее подробную структуру, представила Н. В. Томилова. Она определяет восемь составляющих: 1 - деловая репутация товара (услуги); 2 - деловая репутация потребителей товара; 3 - внутренний имидж хозяйствующего субъекта; 4 - деловая репутация основателя и (или) основных руководителей хозяйствующего субъекта; 5 - деловая репутация персонала, представляющая собой собирательный, обобщенный образ персонала; 6 - визуальный образ хозяйствующего субъекта; 7 - социальный образ хозяйствующего субъекта; 8 - бизнес- образ хозяйствующего субъекта - показания о хозяйствующем субъекте как субъекте определенной деятельности. Нельзя­ сказать, какая из этих составляющих самая важная, ведь каждая из них оказывает на деловую репутацию свое влияние. Нужно рассмотреть параметры, влияющие на организационный образ предприятия. Например, И. Гущина среди параметров, влияющих на деловую репутацию хозяйствующего субъекта, ­ Методика создания организационного образа хозяйствующего субъекта может быть показана следующим алгоритмом шагов: Провести анализ маркетинговой среды хозяйствующего субъекта и выделить целевые (наиболее важные для его деятельности) группы общественности. Создать набор наиболее существенных образующих параметров для каждой целевой группы общественности. Сформировать желаемый образ хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Оценить состояние деловой репутации хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Сформировать и реализовать план мероприятий по созданию позитивной деловой репутации хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Контролировать достигаемые результаты и корректировать (при необходимости) план. На наш взгляд, процесс создания и развития деловой репутации может быть представлен следующим образом (рис. 6). Рис. 6. Процесс создания и развития корпоративного образа На входе располагается первоначальный образ предприятия; на выходе созданный (улучшенный) образ предприятия. действовать пошагово. Для начала нужно определить, какой имидж желает построить хозяйствующий субъект. В план нужно включить действия по корректировке образа предприятия. Нужно продвигать образ и укреплять его на рынке. В рамках планирования важно рассмотреть: - достижение превосходства хозяйствующего субъекта, т.е. тому, что будет отличать его; - развитие внутреннего образа хозяйствующего субъекта, который должен включать действия по созданию организационной культуры предприятия, аспекты управления, Прежде чем заниматься созданием лояльного образа предприятия, нужно оценить уже существующий имидж. Для оценки существующего образа используется множество различных методов. Наиболее распространенные показаны в таблице 1. Таблица 1 Методы оценки имиджа хозяйствующего субъекта Качественные методы Количественные методы - конструирующий метод - методика «зеркального» имиджа - ранжирование - метод семантического дифференциала - анализ вторичной информационных данных (контент- и интент-анализы) - метод, основанный на мультиатрибутивной модели товара - психодиагностические методики Как правило, при оценке деловой репутации предприятия используют сочетание количественных и качественных методик анализа. После проведения анализа по оценке существующего образа предприятия в каждой целевой аудитории, нужно составить план действий по созданию или укреплению положительной деловой репутации хозяйствующего субъекта. Рис. 7. Показатели, которые характеризуют состояние организационного имиджа хозяйствующего субъекта Для создания и развития образа предприятия необходимо, чтобы хозяйствующий субъект применял различные инструменты и методы. Показатели, которые характеризуют­ состояние организационного образа хозяйствующего субъекта, показанные на рисунке 7, должны соответствовать положительному образу. Оценка организационного образа проводится с помощью экспертного опроса представителей соответствующих групп восприятия и сотрудников хозяйствующего субъекта. Методы экспертной оценки в данном случае являются эффективным средством их решения. Для определения состояния организационного образа хозяйствующего субъекта экспертам рекомендуется оценить размер соответствия каждого показателя (рис. 7) положительному образу — выставить оценки: «5» — если состояние данного показателя полностью соответствует положительному образу предприятия; «4» — если состояние данного показателя соответствует не полностью положительному образу предприятия; «3» — если состояние данного показателя слабо соответствует положительному образу предприятия; «2» — если состояние данного показателя совершенно не соответствует положительному образу предприятия. Оценка организационного образа хозяйствующего субъекта и каждой его составляющие ­ образ для потребителя, образ для общественности (международной, местной и общественного хозяйствующего субъекта), образ для партнеров, образ для занятых и безработных (т.е. образ хозяйствующего субъекта как потенциального работодателя). К основным принципам эффективности организационного образа рекомендуется отнести: своевременность; обоснованность; выгодность образа для всего хозяйствующего субъекта в Конечная цель управления хозяйствующего субъекта - увеличение конкурентоспособности товара за счет позитива его организационного образа. Процесс развития деловой репутации предприятия должен быть непрерывным. Необходимо, чтобы хозяйствующий субъект четко понимал его важность, постоянно отслеживал и оценивал деловую репутацию. Хозяйствующий субъект должен применять множество инструментов и методов в процессе построения и развития деловой репутации. Важность деловой репутации предприятия очевидна, поскольку она способствует достижению желаемых результатов. Поэтому и руководство, и персонал хозяйствующего субъекта должны быть заинтересованными в построении и развитии его эффективного образа. Глава 2. Характеристика и анализ эффективности корпоративного имиджа в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» 2.1. Организационно-экономическая характеристика в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» показателя для АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» (см. табл. 3). Таким образом, посчитав баллы, мы получаем, что АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» по показателям оценки корпоративного образа получил 40 баллов. Уровень корпоративного образа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» приемлемый. Хозяйствующий субъект не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организаци и мотивационная политика. Таблица 3 Совокупная оценка корпоративного имиджа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» Оцениваемые показатели Уровень организационного имиджа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» приемлемый. Хозяйствующий субъект не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организации и мотивационная политика. Процесс развития образа должен быть непрерывным. АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» должен применять множество методов и инструментов в процессе построения и развития деловой репутации. Глава 3. Проект PR-кампании по формированию позитивного корпоративного имиджа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» 3.1. PR-кампания АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» Как показал проведенный во второй главе работы анализ, АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организации и мотивационная политика. Поэтому меры по построению положительного образа хозяйствующего субъекта будут включать: - мероприятия по увеличению известности АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей», - мероприятия по улучшению организационной культуры; - мероприятия по улучшению мотивационной политики в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». 1. Действия по увеличению­ известности АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». В рамках выполнения действий по увеличению известности рекомендуем сформировать Концепцию развития внешнеторговой деятельности ОАО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». На основе Концепции нами рекомендуются основные положения маркетинговой политики Концерна: - рекламно-выставочная деятельность Концерна; - создание многофункциональных центров технического обслуживания в интересах инозаказчиков; - формирование ­ см. приложение 5). Чтобы организационный кодекс был действительно эффективным элементом внутреннего PR-а хозяйствующего субъекта, нужно четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью организационного кодекса, и мнение топ-менеджмента хозяйствующего субъекта по ключевым вопросам деятельности хозяйствующего субъекта и ее работников. Нужно отразить в кодексе реальные, а не декларативные стандарты. Следует сделать кодекс негромоздким, нужно написать его доступным языком, выделить главное, отклонив необязательное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов, проскальзывающих мимо сознания. Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных. 3. Действия по улучшению мотивационной политики в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». Концерна. Коучинг можно назвать инструментом управления и мотивации, который способствует как развитию отдельных сотрудников и отделов, так и развитию АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». Внедрение коучинга принесет пользу как самому Концерну, так и сотрудникам, которые получают поддержку собственной инициативы, большую самостоятельность, осознание возможностей своего дальнейшего развития, что можно назвать ключевыми параметрами для роста мотивации персонала. АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» при этом получает мотивированных, эффективных, лояльных сотрудников. Для эффективной интеграции коучинга в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» рекомендуем применять пошаговую методику внедрения, включающую в себя 6 основных этапов (Рис. 11). В основе системы внедрения коучинга в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» лежит система тренингов. Так как нужно внедрение на всех уровнях Концерна, начиная с руководителя, то рекомендуем систему из 4-х тренингов для каждого из уровней: личность, команда, хозяйствующий субъект в целом. Коучинг может применяться в трех направлениях: коучинг сотрудников, коучинг команд и коучинг руководства. По нашему­ мнению, работа одновременно по всем этим направлениям можно назвать максимально эффективной. Рис. 11. Пошаговая методика внедрения коучинга Для обучения рекомендуем следующие тренинги: 1) Уровень руководителя – «Технология достижений и коучинг увеличения эффективности»; 2) Уровень менеджера-лидера – «Менеджер-лидер: как включать персонал на полную мощность»; 3) Уровень команды – «Эффективное управление командой: ключевые параметры создания приверженности и вовлеченности»; 4) Уровень хозяйствующего субъекта – «Инновационное лидерство и стратегия: как управлять изменениями» Программы тренингов показаны в Приложении 6. В зависимости от стадии обучения для усиления эффективности этого процесса применимы те или иные инструменты. Так на стадии неосознанной компетентности наиболее нужным и эффективным можно назвать директивный стиль управления, то есть, правила и инструкции, которые помогут сотруднику быстрее освоить новый функционал. На стадии осознанной некомпетентности наибольшее значение приобретают поддержка и развитие через оценку и наставничество, которые способны наилучшим образом поддержать сотрудника в его развитии.­ И только на стадии осознанной компетентности можно с максимальной эффективностью применять коучинговые вопросы для максимального раскрытия потенциала сотрудника. 3.2. Определение эффективности предложенного проекта PR-кампании Грамотно созданный организационный образ позволяет увеличить доход хозяйствующего субъекта. В результате реализаций действий по созданию организационного образа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» будет получен определенный эффект. Так, например, действия по увеличению известности АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» привлекут к Концерну больше иностранных клиентов, в соответствии чего повыситься продажи хозяйствующего субъекта и соответственного прибыль; действия по улучшению культуры организации и действия по улучшению мотивационной политики в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» повысит социальный эффект, который будет выражен в удовлетворенности работниками системой вознаграждения, в соответствии чего повыситься производительность труда Предполагается, что в результате реализации действий по оптимизации создания деловой репутации АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» рост производительности­ труда работников хозяйствующего субъекта составит 20%, а продажи хозяйствующего субъекта увеличатся на 10-15%, на основании прогнозных данные рассмотрим экономический эффект, который получит Концерн от предложенных действий (см. табл. 4). Рис. 12. Изменение продаж в результате реализации мероприятий по оптимизации создания корпоративного имиджа Таблица 4 Эффект от предложенных мероприятий по оптимизации имиджа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» Показатель До оптимизации создания организационного имиджа После оптимизации создания организационного имиджа Отклонения, +,- Объемы продаж, ­ тыс. руб. 1628,5 1872,8 244,3 Затраты на оптимизацию создания организационного имиджа, тыс. руб. 68 Эффект, тыс. руб. 176,3 Рис. 13. Изменение производительности труда в результате реализации мероприятий по оптимизации создания корпоративного имиджа Таким образом, за счет оптимизации создания деловой репутации АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» объем продаж хозяйствующего субъекта увеличится на 10459,2 тыс. руб., (за счет увеличения производительности труда на 10404 тыс. руб. и за счет позиционирования на 55,0 тыс. руб.) при этом затраты составят 68 тыс. руб., общий эффект полученный от действий составит 176,3 тыс. руб. Таким образом, в данной главе разработаны рекомендации по формированию позитивного имиджа в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». Можно сделать следующие выводы. Предложены меры по построению положительного образа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей»: - мероприятия по увеличению известности Концерна; - мероприятия по улучшению культуры организации; - мероприятия по улучшению мотивационной политики в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». За счет оптимизации создания деловой репутации АО «Концерн­ ВКО «Алмаз – Антей» объем продаж хозяйствующего субъекта увеличится на 10459,2 тыс. руб., при этом затраты составят 68 тыс. руб., общий эффект полученный от мероприятий составит 176,3 тыс. руб. Заключение В работе решены следующие задачи: - исследованы теоретические подходы к формированию корпоративного имиджа хозяйствующего субъекта; - выявлено состояние корпоративного имиджа хозяйствующего субъекта и определить резервы его увеличения; - разработаны рекомендации по формированию положительного имиджа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». Имидж хозяйствующего субъекта - ­ Уровень организационного имиджа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» приемлемый. Хозяйствующий субъект не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организации и мотивационная политика. Процесс развития образа должен быть непрерывным. АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» должен применять множество методов и инструментов в процессе построения и развития деловой репутации. Предложены меры по построению положительного образа АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей»: - мероприятия по увеличению известности Концерна; - мероприятия по улучшению культуры организации; - мероприятия по улучшению мотивационной политики в АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей». За счет оптимизации создания деловой репутации АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» объем продаж хозяйствующего субъекта увеличится на 10459,2 тыс. руб., при этом затраты составят 68 тыс. руб., общий эффект полученный от мероприятий составит 176,3 тыс. руб. Список литературы I. Исследования – формирования кадровой политики в организации» исследованы содержание, виды, цели и этапы построения кадровой политики; проанализированы основные направления и общие требования к кадровой политике в современных условиях развития. Во второй главе «Анализ кадровой политики на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» проведен анализ организации деятельности отдела кадров Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ», анализ финансово – хозяйственной деятельности предприятия; проанализированы основные направления кадровой политики, предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации. Практическая значимость дипломной работы состоит в разработке направлений совершенствования кадровой политики в Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ». Теоретические аспекты принципов, правил и норм, на основании которых, заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия основные направления деятельности по управлению персоналом. Соответственно и все мероприятия по работе с кадрами: отбор, аттестация, развитие, продвижение и др., планируется в соответствии с общими целями и задачами предприятия. В узком смысле кадровая политика - это перечень правил, принципов и ограничений во взаимоотношениях предприятия и ее сотрудников [22, с. 105]. Итак, кадровая политика включает: обеспечение организации рабочей силой высокой квалификации путем планирования персонала, его отбора и найма, высвобождения и т.д.; стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты; заключение коллективных договоров, контроль трудовой дисциплины [21, с. 46]. кадров. От первого основания выделяют пассивную, реактивную, превентивная и активную кадровые политики. Кроме того, необходимо учитывать рациональные и нерациональные механизмы управленческих решений. В этом случае выделяют в активной кадровой политике рациональную и авантюристскую. При учете второго основания кадровую политику подразделяют на открытую и закрытую. Учет видов и содержание кадровой политики важен в реальной деятельности работников кадровой сферы предприятия. 1.3. Анализ существующей кадровой политики Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» . Характеристика Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» В соответствии с решением Общего собрания акционеров компании 26 июня 2015 года Открытое акционерное общество «КАМАЗ» было переименовано в Публичное акционерное общество «КАМАЗ». Руководители и Специалисты 1 480 17,8 1 250 16,1 1 097 14,7 -383 -3,1 Рабочий персонал 6 840 82,2 6 490 83,9 6 356 85,3 -484 +3,1 Всего 8 320 100 7 740 100 7 453 100 -867 - Источник: Кадровые отчеты Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2105 годы. В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 867 человек. Уменьшилась количество персонала управления на 383 человек, также уменьшилась численность рабочего персонала на 484 человек. Доля мужчин в общей численности персонала составляет 51,4%, доля женщин – 48,6%. Средний возраст персонала – 42,25 года. Таблица 2.1.3. Распределение персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» по возрасту за 2013-2015 годы 2013,% 2014,% 2015,% Основное и среднее общее 48,8 49,5 49,3 Источник: Кадровые отчеты Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. Деятельность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» осуществляется на основе линейно-функциональной структуры управления предприятием, которая представлена в Приложение 1. Органам управления Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» является директор Автомобильного завода, который руководствуется в своей деятельности должностной инструкцией (Приложение 2). Органом контроля за финансово- хозяйственной и правовой деятельностью общества является заместитель директора по экономике Автомобильного завода. Директор Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ»: руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью Автомобильного завода; организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений Автомобильного завода путем совершенствования структуры управления, состава функций; обеспечивает выполнение плановых заданий производства продукции в соответствии с конструкторской документацией, технологическими процессами, инструкциями и нормами. Группа развития производственной системы – группа, направленная на планирование производственных мощностей, диспетчеризация, управление материально - производственными запасами, контроль качества. Штаб Гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям (ГО и ЧС) - разрабатывает и корректирует план ГО объекта и защиты населения и план действий объекта по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера; разрабатывает документы по вопросам ГО, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций на объекте на новый учебный год; организует обучение работников объекта по безопасности жизнедеятельности, осуществляет регулярные проверки состояния ГО на объекте. Заместитель директора по производству - возглавляет производственную работу в Обществе и уверенно руководить ее деятельностью, создает оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения производственными подразделениями возлагаемых­ на них повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией производства продукции, выпускаемой Обществом. Главный инженер руководит работой цехов предприятия, технической подготовкой и техническим обслуживанием производства. Ему непосредственно подчиняются отделы: главного конструктора, технолога, энергетика, механика, металлурга (сварщика), а также отделы стандартизации и производственно-диспетчерский, бюро или инженер по технике безопасности, технической информации и другие. Заместитель директора по планированию, обеспечению и учету – руководит работой отдела по составлению расчетов потребности в сырье и материалах на производство продукции. Составляет исполнительный баланс на материалы для производства основной продукции и установления отклонений по наличию материалов. Заместитель директора по качеству - обеспечивает функционирование и совершенствование ­ действующей в организации системы менеджмента качества. Возглавляет работу по формированию политики организации в области качества, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития организации и мер по ее реализации. Организует и координирует разработку документов системы менеджмента качества, необходимых для ее функционирования, поддержание документов системы менеджмента качества в рабочем состоянии. Заместитель директора по экономике - осуществляет руководство организацией и совершенствованием экономической деятельности предприятия, направленной на достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, ускорение темпов роста производительности труда, повышение рентабельности производства и снижение себестоимости продукции, обеспечивая правильное соотношение роста производительности труда и средней заработной платы. Главная функция заместителя директора по экономическим вопросам - организация экономической деятельности предприятия, направленная на обеспечение выполнения плановых заданий, сохранения и эффективного использования всех имеющихся ресурсов предприятия Заместитель директора по персоналу - Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы Продукция и услуги 2013 млн.руб. 2014 млн.руб 2015 млн.руб Грузовые автомобили и сборочные комплекты 83 717 79 892 76 833 Запасные части 14 081 17 023 15 990 Автобусы, прицепная техника и автобетоносмесители 8 671 8 905 8 633 Производственные услуги 3 842 3 006 4 309 Доход от финансовой аренды 419 614 567 Прочие 2 986 3 523 2 960 Итого выручка 113 716 112 963 109 292 Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 гг. Таблица 2.1.6. Операционные показатели Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы Продажи 2013 2014 2015 Грузовые автомобили, шт.: Внутренний рынок Экспорт 45 471 43 832 38 655 39 142 38 089 32 566 6 329 5 743 6 089 Автобусы, шт. 687 897 535 Прицепы и полуприцепы, шт. 7 762 5 812 3 974 Доля рынка грузовых а/м РФ (14-40 т.), % 33 % 45% 46% Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 гг. крупным экспортным рынком в 2015 году был Казахстан. Несмотря на сложности 2015 года по результатам года Автомобильному заводу ПАО «КАМАЗ» удалось добиться положительного результата и выйти на прибыль. Операционная прибыль сложилась в размере 2 243 млн.руб. (2014: 5 695 млн.руб.) с рентабельностью 2% от выручки (2014: 5%). Таблица 2.1.7. Показатели рентабельности Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы Выручка и рентабельность 2013 2014 2015 Выручка млн.руб. 117 048 114 317 110 599 Валовая прибыль млн.руб. 19 315 16 901 14 589 Валовая рентабельность % 16,5% 14,8% 13,2% Операционная чистая прибыль – 211 млн.руб. (2013: 4 267 млн.руб.) Снижение рентабельности обусловлено снижением объемов и изменением структуры продаж в пользу менее маржинальных автомобилей (увеличением доли Евро-4). Рост валютных курсов, и связанное с этим удорожание закупок импортных комплектующих изделий, переоценка валютной кредиторской задолженности, признание доли в убытках ассоциированных компаний и совместных предприятиях также оказали негативный эффект на показатели рентабельности. Для улучшения показателей рентабельности были приняты решения о повышении цен на внутренних и внешних рынках. Также негативные эффекты были компенсированы результатами программы повышения эффективности деятельности. В 2015 году Автомобильному заводу ПАО «КАМАЗ» удалось сохранить лидирующую позицию на национальном рынке грузовых автомобилей, в частности массой 14-40 т., и выйти на положительный результат по итогам года (чистая прибыль организации составила 211 млн.руб.), несмотря на негативное влияние снижения роста российской экономики – падения продаж, роста процентных ставок и отрицательного повышения курса основных иностранных валют. . Анализ существующей кадровой политики Автомобильного­ завода ПАО «КАМАЗ» В системе Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» ­ Источники привлечения персонала на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ»: Печатные СМИ: публикации объявлений. Интернет: размещение вакансий на специализированных сайтах. Агентства и кадровые центры: размещение заказа на подбор персонала. Учебные заведения: приглашение студентов на практику. Рекомендации: обращение к своим сотрудникам и к партнерам. Целевой поиск: выбор конкретного человека. Центр занятости населения. Эффективность различных источников поиска и подбора персонала в 2015 году на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» иллюстрирует таблица 2.2.2. Таблица 2.2.2. Эффективность различных источников поиска и подбора персонала на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы Источник поиска и подбора кандидатов Количество кандидатов в месяц Прямые затраты, руб. в месяц Косвенные затраты, руб. в месяц Затраты 504000 800400 975000 Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. Хорошо ��арекомендовала себя программа вводного обучения вновь принятых рабочих. Ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства среди рабочих и специалистов. Для молодых специалистов действует программа шестимесячной стажировки, в рамках которой предусмотрена "внутренняя стажировка" - в другое подразделение предприятия, чья деятельность близка к тематике стажировки. По окончании стажировки проводится аттестация молодых специалистов. Открыта Школа менеджмента для руководителей оперативного уровня управления (начального звена). Программа включает три блока: управление процессами, управление людьми, личная и командная эффективность. Таблица 2.2.4. Количество человек прошедших обучение за 2013-2015 года на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» Обучение кадров 2013 2014 2015 Мини-тренинги 35 37 41 Продолжение таблицы 2.2.4 Повышение квалификации 44 46 51 Обучение английскому языку 41 55 58 Всего 120 138 150 Источник: Кадровые отчеты Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. Для специалистов запущены­ мини – тренинги по личной и командной эффективности, направленные на повышение производительности работников умственного труда, отрабатывающие конкретные алгоритмы действий. За 2015 год обучение прошли 41 человек. Продолжено обучение по Президентской программе повышения квалификации инженеров – обучено 51 человек. Разработана концепция подготовки рабочих, принципиально меняющая систему обучения. Ключевые моменты – на рабочие места должны приходить уже готовые рабочие, подготовка должна быть короткой и качественной. Для этих целей принято решение создать Многофункциональный центр прикладных квалификаций (МЦПК). В 2015 году продолжились активное обучение сотрудников английскому языку (58 человек). В партнерстве с базовыми вузами и колледжами продолжают действовать целевые программы подготовки кадров. организации. Подразделениям Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» устанавливаются коллективный подряд и повременно-премиальная системы оплаты труда. Заработная плата персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» состоит из: постоянной части (оклада, тарифной ставки, сдельной части) и обязательных выплат. Должностные оклады служащим, руководителям, специалистам и тарифные ставки рабочим подразделений Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» устанавливаются в соответствии с «Единой тарифной системой оплаты труда работников ПАО « году. Таблица 2.2.8. Расходы на услуги, льготы и гарантии в 2013-2015 годах на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» Расходы 2013 2014 2015 Расходы на одного сотрудника, тыс.руб. 14,6 15,2 16,0 Расходы за год, млн.руб. 112,4 116,1 119,248 Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. В рамках направления «Жилье» за отчетный период 617 работников улучшили жилищные условия. 325 работникам выплачена материальная помощь за приобретение жилья на вторичном рынке. Для закрепления перспективных работников действует положение о Продолжено финансирование жилищного строительства по Республиканской программе социальной ипотеки, благодаря которой 35 работников смогли улучшить свои жилищные условия. Таблица 2.2.9. Распределение количества персонала по улучшению жилищных условий за 2013-2015 годы на Автомобильном заводе «КАМАЗ» 2013 2014 2015 Материальная помощь за приобретение вторичного жилья, чел. 399 350 325 Ежемесячные компенсации молодым работникам по жилищным кредитам, чел. 20 120 257 Финансирование по Республиканской программе, чел. 72 56 35 Всего 491 526 617 Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. Сумма выделенной материальной помощи в 2013-2015 годах представлена в таблице 2.2.10. Таблица 2.2.10. Расходы по направлению «Жилье» в 2013-2015 годах на Автомобильном заводе «КАМАЗ» 2013 2014 2015 Расходы, млн.руб. 27,8 29,6 33,8 Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. В рамках направления « меньше на 900 тыс. руб. в 2014 году и меньше на 2,1 млн.руб. в 2013 году. Таблица 2.2.11. Расходы по направлению «Забота» за 2013-2015 годы на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» 2013 2014 2015 Расходы за год, млн.руб 12,7 11,5 10,6 Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. Основная задача направления «Молодежь» заключается в привлечении и закреплении на Автомобильном заводе молодых работников, обеспечении возможности профессионального и карьерного роста, вовлечение в проектную деятельность и процессы обучения, формирование кадрового резерва, организации досуга молодых работников. На Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» осуществляют свою деятельность 2608 молодых работника в возрасте до 35 лет. Затраты по направлению «Молодежь» за 2013-2015 годы представлены в таблице 2.2.12. Таблица 2.2.12. Расходы по направлению «Молодежь» за 2013-2015 годы на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» 2013 2014 2015 Расходы, млн.руб. 2,6 1,8 1,6 Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. компенсации стоимости питания. Таблица 2.2.13. Расходы по направлению «Оздоровление персонала» за 2013-2015 годы на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» Затраты 2013 2014 2015 Затраты на предоставление бесплатного питания, млн. руб. 178,5 190,7 226,4 Затраты по добровольному медицинскому страхованию, млн.руб. 162 161,3 160,1 Всего, млн.руб. 340,8 352 386,5 Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. Социальные гарантии и льготы женщин определены в направлении « Таблица 2.2.14. Расходы по направлению «Женщины» за 2013-2015 годы на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» 2013 2014 2015 Расходы, млн.руб 19,5 21,3 23,1 Источник: Финансовая отчетность Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» за 2013-2015 годы. Снижение численности предусматривает не только повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, но также снижение управленческих расходов, о чем свидетельствует динамика темпов роста по категориям в отчетном периоде. Поэтому для успешного функционирования организации следует обратить внимание на нематериальное стимулирование работников. Направления совершенствования кадровой политики Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» Совершенствование кадровой политики Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» рекомендуется проводить по трем направлениям: - повышение эффективности подбора персонала; - совершенствование политики обучения и развития персонала; - совершенствование политики в области мотивации и стимулирования персонала. Проанализируем, как изменится сумма затрат на процедуру подбора (Таблица 2.3.1.). Таблица 2.3.1. Затраты на подбор РСиС при изменении структуры источников подбора Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» Статья затрат Количество принятого персонала категории РСиС %, к общему количеству принятых сотрудников Затраты на одного принятого сотрудника, тыс.руб. Общие затраты, тыс. руб. Затраты на подбор посредством объявлений в газетах и журналах 101 15 5,84 589,67 Затраты на подбор посредством объявления на телевидении 34 5 16,19 550,46 Сотрудничество с ВУЗами 203 30 2,69 546,07 Затраты на оплату услуг кадровых агентств 101 15 19,69 1988,69­ рекомендации сотрудников, компаньонов 67 10 2,69 180,12 объявления в средствах интернет 134 20 3,73 499,24 Прочие методы подбора 33 5 7,93 261,71 Итого 677 100 58,76 4615,96 Итак, увеличение доли выпускников Вузов, в общем количестве принятых сотрудников на 15 %, приводит к снижению затрат на 25,67 % (на 1594,69 тыс. руб.) По результатам исследования можно подвести следующие итоги: Менее затратными методами являются взаимодействие с ВУЗами и рекомендации знакомых (причем как по затратам финансов, так и по затратам времени необходимом для найма сотрудника); Самый эффективный источник найма, по качеству принятых сотрудников – сотрудничество с Вузами, рекомендации знакомых и центр занятости (таблица 2.2.2.). Таким образом, при подборе персонала на Автомобильный завод ПАО «КАМАЗ» необходимо пересмотреть источники подбора персонала, и выбор в пользу более результативных. Рассчитаем экономию финансовых ресурсов на подбор персонала, при увеличении числа принятых специалистов-выпускников ВУЗов. Допустим, что доля выпускников ВУЗов в общем количестве принятых сотрудников составит 30 % (в настоящий момент 15 %). Данное увеличение целесообразно проводить путем­ уменьшения доли сотрудников, принятых при помощи кадровых агентств и посредством объявления на телевидении. Примем за данное, что остальные показатели остались неизменными. Таким образом, для снижения затрат на подбор персонала и увеличение качества принятых сотрудников Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» необходимо возобновить и улучшить процесс взаимодействия с ВУЗами и доработать проект «Профессиональный заказ Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ»: Разместить в учебных заведениях сформированный профессиональный заказ на подготовку рабочих и специалистов, востребованных в организациях и подразделениях Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» профессий и специальностей; Разработать и утвердить специ9ьные программы для обучения студентов и учащихся. Для формирования предложений по увеличению эффективности подбора персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» необходимо воспользоваться табличной формой (Таблица 2.3.2.), где помимо выявленных проблем отражены мероприятия для их решения. Таблица 2.3.2. Рекомендации по улучшению подбора персонала Наименование проблемы Необходимые мероприятия Высокие затраты финансовых ресурсов­ на подбор персонала Изменение структуры применяемых источников подбора. Возобновление и улучшение процесса взаимодействия с ВУЗами и проекта «Профессиональный заказ Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» Устаревшая нормативная база, регламентирующая процесс подбора персонала и не актуальность единой утвержденной процедуры подбора персонала в подразделениях Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» Анализ действующей нормативной базы, регламентирующей процесс подбора персонала. Выявление проблем в существующей нормативной базе, регламентирующей процесс подбора персонала Разработка единой процедуры найма персонала в подразделения Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ»: «Положение о найме персонала в подразделения Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» Не проводится анализ эффективности подбора Отслеживание эффективности подбора, с помощью показателей: стоимость, время, качество Долгосрочность закрытия заявок на руководителей, ключевых специалистов Анализ и выявление причин, влияющих на срок выполнения заявки. Реализация данных мероприятий, по нашему мнению, позволит Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» не только добиваться ­ Следующая программа, направленная на совершенствование кадровой политики, является программа по развитию и обучению персонала (Таблица 2.3.3.). Таблица 2.3.3. Проект Программа по развитию и обучению персонала Паспорт программы по развитию и обучению персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» Элементы программы Программа по развитию и обучению персонала Цель программы Совершенствование кадровой политики Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» Задачи программы Приобретение Объем финансирования, руб. 302000 руб. Ответственные лица Директор, начальник отдела кадров, специалист по развитию персонала Сроки реализации - 20.06.2018 Характеристика проблем, на решение которых направлена целевая программа 2.1. Недостаточное развитие и обучение персонала организации; 2.2. Низкая потребность в повышении квалификации работников; 2.3. Недостаточная мотивация персонала к труду и обучению. 2.4. Недостаточно высокий уровень производительности и качества труда персонала; 2.5. Не высокий уровень приверженности работников своей организации. Основные цели и задачи программы и сроки ее реализации Цель программы – совершенствование кадровой политики Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ». Задачи программы: 3.2.1. Механизм реализации Программы Механизм реализации Программы основывается на принципах разграничения полномочий и ответственности исполнителей Программы. Заказчиком является высшее руководство организации. Реализация обеспечивается следующими структурными подразделениями: начальник отдела кадров, инспектор по кадрам. Организация работы по обучению рабочих оформляется: - приказом Генерального директора (если обучение проводится на предприятии при курсовой подготовке или в учебном центре); - распоряжением начальника цеха (если обучение проводится в цехе) или иного структурного подразделения, имеющего в своем штатном расписании рабочие профессии. Приказом (распоряжением) определяются: цели, задачи и программы обучения; сроки, место и время проведения занятий; преподавательский состав и список слушателей; лица, ответственные за обучение. Организация обучения в сторонних организациях. Направление работников предприятия на обучение в сторонние организации осуществляет ОК в соответствии с годовым планом обучения или заявкам подразделений с указанием фамилий лиц, направляемых на учебу. 5. Обоснование ресурсного обеспечения целевой программы Материальные ресурсы:­ собственные средства организации. Всего бюджет программы составляет – 302000 руб. Трудовые ресурсы: персонал организации. 6. Перечень программных мероприятий работников организации потому, что быстрая адаптация, эффективная политика обучения и управления карьерой персонала способствуют росту производительности труда и эффективности производства (Таблица 2.3.4.). Таблица 2.3.4. План подготовки персонала к внедрению программы совершенствования управления обучением и повышения квалификации Мероприятие Ответственный исполнитель Сроки Подбор специалиста по обучению и развитию Инспектор по кадрам 01.06.2017-15.06.2017 Утверждение стандарта Обучения и развития Инспектор по кадрам 05.06.2017-10.06.2017 Утверждение должностных инструкций специалиста Инспектор по кадрам, директор 10.06.2017-15.06.2017 Учреждение наставничества, обучение наставников Инспектор по кадрам, специалист по обучению и развитию 15.06.2017-01.07.2017 Разъяснительная работа в организации Специалист по обучению и развитию 01.07.2017-01.010.2017 Продолжение таблицы 2.3.4. Создание корпоративной культуры труда Директор, специалист по обучению и развитию, коллектив 01.06.2018 – 31.12.2018 Специалист по развитию и обучению 20.06.2019 Наибо��ее рациональным при разработке оптимальных технологий обучения в рамках совершенствования кадровой политики является модульный принцип организации учебного процесса. Кроме того, необходимо учитывать многоуровневый характер дополнительного образования и создание перспективы дальнейшего самосовершенствования обучающихся в специальной конкретной сфере профессиональной деятельности. Целью политики модульного обучения на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» должна стать универсальная система непрерывного образования персонала, обеспечивающая оптимальные условия для сохранения и развития потенциала работников. Таблица 2.3.5. Основные направления обучения персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» на 2017-2019 года Должность сотрудника Направление тематики обучения Главный технолог, мастер Модуль: Система 5S – путь к стандартизации работ и новому качеству рабочих мест ( Блок знаний по стандартизации и качеству производства) Главный бухгалтер Модуль 1: Кризисные сделки: учет и налогообложение (Блок знаний по профилирующей деятельности в бухгалтерском учёте, юриспруденции (налоговое и гражданское право) Модуль­ 2: Практические инструменты управления бухгалтерией в условиях кризиса Продолжение таблицы 2.3.5. Бухгалтер Модуль 1: Трудовое право для бухгалтера Модуль 2: Налоговая отчетность: обзор изменений законодательства Начальник производственной базы Модуль: логистика запасов Блок знаний по безопасному хранению, использованию инструмента и инвентаря Финансово-экономическая служба Модуль 1: Управление финансовыми потоками в бизнесе Блок знаний в области управления финансовыми потоками Модуль 2: «Управление дебиторской задолженностью в условиях кризиса» Инспектор по кадрам Модуль 1: Управление персоналом в условиях кризиса. Модуль 2: обработка персональных данных работников с учетом федерального закона «О персональных данных» Блок знаний по Трудовому законодательству, ТБ, санитарных правил Директор Модуль 1: Управление финансовыми потоками в бизнесе Модуль 2: Выработка долгосрочных конкурентных преимуществ Блок знаний по психологии делового общения, технике проведения переговоров, по экономике и юриспруденции (гражданское право, трудовое право) Конструктор Модуль 1: Дискретные полупроводниковые приборы и модули повышенной надежности­ для применения в жестких условиях Модуль 2: «AUTODESK REVIT STRUCTURE и расчет металлоконструкций в AUTODESK ROBOT STRUCTURAL ANALYSIS» Блок знаний в области рынка, сервиса и качества проектирования. Заместитель директора Модуль 1:Практический маркетинг Модуль 2: Активизация сбыта. Организация дилерских сетей. Блок знаний по планированию и прогнозированию на предприятии, информационные стандарты предприятия и проведение маркетинговых исследований собственными силами Менеджеры всех подразделений Модуль 1:Технологии жестких переговоров. Как достичь поставленной цели Модуль 2: Деловое общение для менеджеров. Руководство по управлению кадрами Блок знаний по управлению персоналом и управление качеством обслуживания Кандидаты в резерв на руководящие должности Модуль 1: Тайм- менеджмент Модуль 2: Деловое общение для менеджеров. Руководство по управлению кадрами Блок знаний по менеджменту и управлению персоналом Для расчета годового объема затрат на модульное обучение персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» воспользуемся таблицей 2.3.6. Таблица 2.3.6. Расчет затрат использования модульной системы обучения персонала Автомобильного­ завода ПАО «КАМАЗ» Название модуля Стоимость обучения, руб./чел. Накладные расходы руб./чел. Кол-во обучающихся сотрудников Итого затрат, руб. Система 5S – путь к стандартизации работ и новому качеству рабочих мест 4700 1300 3 18 000 Кризисные сделки: учет и налогообложение 1100 - 1 1100 Практические инструменты управления бухгалтерией в условиях кризиса 6900 3200 1 10100 Трудовое право для бухгалтера - - 2 - Налоговая отчетность: обзор изменений законодательства 3900 - 2 7800 Логистика запасов 1700 - 1 1700 Управление финансовыми потоками в бизнесе 25650 8200 2 67700 Управление дебиторской задолженностью в условиях кризиса 4605 1300 1 5905 Управление персоналом в условиях кризиса. 3750 900 1 4650 Обработка персональных данных работников с учетом федерального закона «О персональных данных» 2000 - 2 4000 Выработка долгосрочных конкурентных преимуществ 10200 7000 1 17200 Дискретные полупроводниковые приборы и модули повышенной надежности для применения в жестких условиях 5750 3200 2 8950 «AUTODESK REVIT STRUCTURE и расчет металлоконструкций в AUTODESK ROBOT STRUCTURAL ANALYSIS» - - 4 - Практический маркетинг 2500 - 1 2500 Активизация­ сбыта. Организация дилерских сетей. 10700 7000 1 17700 Технологии жестких переговоров. Как достичь поставленной цели 1500 - 5 7500 Деловое общение для менеджеров. Руководство по управлению кадрами 1400 - 9 12600 Тайм- менеджмент 900 - 4 3600 Итого затрат 191005 Для разработки мероприятий по повышению эффективности мотивации специалистов предприятия необходимо построить дерево целей, благодаря которому удастся наглядно увидеть весь комплекс проблем на предприятии и структурировать направления их устранения. Дерево целей для совершенствования мотивации Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» представлено на рис. 2.3.1. Рис.2.3.1. Дерево целей для совершенствования мотивации персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» На Автомобильном заводе необходимо: 1. Повысить профессиональный уровень работников предприятия. 2. Улучшить имидж предприятия за счет лучшей работы сотрудников Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ». 3. Удержать квалифицированные кадры на предприятии. 4. Повысить эффективность работы предприятия. Предлагаемые автором мероприятия подразумевают устранение факторов, снижающих эффективность системы­ управления мотивацией и стимулированием труда персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ». Автор предлагает разработать предложения, которые позволят расширить составляющие уже существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ»: - Положение о нематериальной мотивации персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ». Проект Положение о нематериальной мотивацией персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» 1.Общие положения На Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» мотивы увольнения сотрудников. В проектной части предложены направления совершенствования кадровой политики: Анализ вопроса повышения эффективности подбора персонала и снижения затрат на него приводит к выводу: необходимо в учебных заведениях размещать профессиональный заказ на подготовку рабочих и специалистов, необходимых Автомобильному заводу ПАО «КАМАЗ», разрабатывать и утверждать специальные программы для обучения студентов и учащихся. В соответствии с вышесказанным можно разработать рекомендации по улучшению побора персонала, реализация которых позволит так спланировать работу с кадрами, что бы происходило постоянное увеличение людей, обладающих хорошими знаниями, квалификацией, стремящихся к постоянному повышению своей квалификации и отслеживать постоя��ный рост количества таких работников во всех подразделениях Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ»: Важным направлением совершенствования кадровой политики является программа по развитию и обучению персонала. Проблемы, которые она решает, цели и задачи, организация работы по обучению рабочих на заводе и в сторонних организациях, подготовка персонала к внедрению программы должна создавать позитивный­ образ мероприятий программы у каждого работника, вырабатывать понимание его значимости для завода, что быстрая адаптация, эффективная политика обучения и управления карьерой персонала способствуют росту производительности труда и эффективности производства. Наиболее рациональным при разработке оптимальных технологий обучения является модульный принцип организации учебного процесса. Целью такой политики модульного обучения на Автомобильном заводе ПАО «КАМАЗ» должна стать универсальная система непрерывного образования персонала, обеспечивающая оптимальные условия для сохранения и развития потенциала работников. Основными целями совершенствования мотивации персонала Автомобильного завода ПАО «КАМАЗ» является повышение профессионального уровня работников завода, улучшение имиджа за счет лучшей работы сотрудников завода, удержание квалифицированных кадров, повышение эффективности завода. Цель курсовой работы – рассмотреть процесс совершенствования функций управления на примере совершентвования процесса мотивации в красноярском предприятии социально-культурной сферы и туризма. В соответствии с целью ставятся задачи: дать характеристику основным функциям менеджмента; определить роль мотивации работников в системе управления современным предприятием; рассмотреть анализ системы стимулирования туристического агентства «Парадайз». Объект исследования – туристическое предприятие «Парадайз». Предмет исследования – процесс мотивации персонала как функция менеджмента. 1. Теоретические основы функций менеджмента 1.1. Основные функции менеджмента Анализ функции мотивации на предприятии социально-культурной сферы и туризма 2.1. Характеристика предприятия социально-культурной сферы и туризма Туристический оператор "Парадайз" ООО "САН". Адрес: 660049, г.Красноярск, ул. Ленина, д.22, Здание Института Искусств В основе работы лежат три направления: индивидуальные путешествия; корпоративное обслуживание предприятий; обучение иностранным языкам за границей. На рынке этих услуг «Парадайз» работает с апреля 1997 г. За это время разработана эффективная технология корпоративного обслуживания предприятий. «Парадайз» предлагает различные обучающие программы за рубежом. Принимаеются групповые и индивидуальные заявки на поездки с изучением языка и дальнейшим поступлением в университет во Франции, Германии, Италии, Испании, Эквадоре, Новой Зеландии, Австралии, США, на Мальте, в Австрии, Швейцарии, Ирландии. В эти страны можно отправиться на 1 учебный год, пройти стажировку в инофирме или поступить в университет или колледж. В Великобритании предлагается годичная программа, гарантирующая поступление в один из британских университетов, а также программа, ведущая к поступлению­ на второй курс британского университета. Руководители 64487,12 17,86 218605,16 19,44 Бухгалтерия 25794,85 7,14 124914,66 11,11 Офис менеджеры 12897,40 3,57 31229,17 2,78 Авиа кассиры 38692,27 10,71 124916,66 11,11 Курьеры 25794,85 7,14 62459,33 5,56 Канцелярские работники 141871,66 39,29 405979,15 36,11 Из таблицы видно, что фонд заработной платы увеличился на 763122,1 рубля. Рост фонда заработной платы на 763122,1 рублей обусловлен, прежде всего, ростом численности работников Общества на 9 человек. Следующий фактор, влияющий на увеличение фонда оплаты труда является повышение уровня средней заработной платы на одного человека в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 21197,84 рублей. При не достатке денежных средств и при кредиторской задолженности фирма изыскивает возможность исправить свое материальное положение. Так для того, что бы рассчитаться с задолженностью перед бюджетами различных уровней, общество производит заем (кредит) в коммерческих банках. Персонал фирмы очень ответственный и выполняет различные поручения с полной отдачей для совместного дела. 2.3. Мероприятия по повышению мотивацииперсонала в туристической фирме «Парадайз» Предлагается ввести грейдовую систему оплаты для менеджеров­ в «Парадайз». В связи с тем, что самым гибким, прозрачным и эффективным инструментом гармонизации постоянной части заработной платы сегодня является система грейдов. Она позволяет не только ориентировать систему оплаты на бизнес-цели компании и формировать единое понимание уровней значимости различных должностей, но также встраивать в систему рабочие места с принципиально новым функционалом и адекватно реагировать на изменения долгосрочных рыночных тенденций в области соотношений в оплате. Объект исследования – туристическая фирма «Парадайз». В «Парадайз» имеют место формирование для каждой должности модели целевого поведения, выделение показателей стимулирования и разработка принципиальной схемы с��имулирования, включая элементы стимулирования, формулы расчета, коэффициенты, условия и периодичность выплат. Но существующая модель недостаточно эффективна для деятельности отдела менеджеров по туризму. Самым гибким, прозрачным и эффективным инструментом гармонизации постоянной части заработной платы сегодня является система грейдов. В курсовой работе рассмотрена эта система применительно к фирме «Парадайз». Рассмотрен пошаговый алгоритм разработки корпоративной системы грейдов для «Парадайз». организации. 4. Контроль. Призван обеспечить оценку уровня выполнения плановых заданий. Выполнение частных и общих функций управления требует принятия соответствующих решений. Так, в рамках планирования принимаются плановые решения, решения по определению миссии и постановки целей организации, в рамках организационной функции – принимаются организационные решения, для мотивационной функции характерны стимулирующие решения, и т.д. Ни одна функция управления, а значит и процесс управления в целом не может быть реализован иначе, как посредством принятия решения и осуществления действий по претворению его в жизнь. Объект исследования – человек в системе менеджмента. Цель работы – рассмотрение роли человека в системе менеджмента. Задачи работы: -рассмотрение теоретических аспектов роли управленческих отношений в организации системы менеджмента; - проанализировать роль человека в системе менеджмента современной организации. Методы исследования – анализ и синтез специализированной литературы по теме исследования. Глава 1.Теоретические аспекты изучения роли управленческих отношений в организации системы менеджмента 1.1. Содержание системы менеджмента организации Глава 2. Анализ роли человека в системе управления 2.1 Современный человек в системе менеджмента Работая в любой организации, каждый человек находится в системе управления. Он обязательно кому-нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто-нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека.Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру деловых ценностей, отношение к другим сотрудникам. Если рассмотреть различные виды управления по положению человека в системе менеджмента, можно выделить явления персонализации и персонификации управления. Первое означает ориентацию на укрепление коллективности деятельности, повышение авторитета коллектива, презентацию коллектива в имидже фирмы; второе - концентрацию авторитета в лице менеджера, отождествление успехов с его личностью, энергией и деятельностью. Коллектив выступает дополнительным фактором, а не ведущим. Реальность эффективного менеджмента свидетельствует о необходимости сочетания персонализации и персонификации управления. Мера и границы такого сочетания уходят в понимание искусства управления. Критерием­ оптимального сочетания могут быть отношения коллектива к менеджеру и менеджера к коллективу, возможность реализации индивидуальных способностей и самораскрытие личности в процессах управления. Эти вопросы требуют регулярного исследования.

• служит незаменимым "полем", на котором осуществляется взаимосвязь и взаимодействие правосознания с другими формами общественного сознания, отражающими вместе с правосознанием одни и те же реалии. Тем самым правосознание воздействует на улучшение всего механизма социального регулирования, создает необходимые предпосылки для взаимообогащения всех форм общественного сознания, преодоления противоречий между самими формами общественного сознания и отражаемыми ими реальностями: между нормами права и иными социальными нормами, а также между регулируемыми различными социальными нормами общественными отношениями.

Правосознание, таким образом, есть необходимая составляющая реформирования России, создания социально ориентированной рыночной экономики с преобладанием в ней предпринимательства. В правовой сфере на его основе переосмысливается наше прошлое, аргументируются отказ от несостоятельных норм и стереотипов и необходимость преемственности накопленного в прошлом положительного опыта, вырабатываются поведенческие модели всего процесса преобразований общества и государства, образцы оптимальной предпринимательской деятельности. Однако практика свидетельствует, что правосознание, к сожалению, не заняло еще предопределенного ему места. Продолжается рост преступности в предпринимательской среде, 60—90% нормативных актов (инструкций и т.п.), которые готовятся федеральными министерствами и ведомствами и предъявляются для регистрации в Министерство юстиции РФ, противоречат действующему законодательству. Судами восстанавливаются на прежнюю работу более половины уволенных по инициативе работодателей. Разрастаются недисциплинированность, необязательность, безнаказанность. В 1998 г. только по инициативе Министерства РФ по антимонопольной политике отменено как противоречащих законодательству около 2000 региональных правовых актов.

Самую большую опасность для правосознания представляет давно укоренившийся в России правовой нигилизм — отрицание права как ценности. Правовой нигилизм лежал в основе немирных социальных революций, сопровождавшихся насильственным сломом государственно-правовых институтов вместо решения назревших проблем путем реформирования общества и государства с помощью права. Правовой нигилизм ярко проявился уже в первые годы советской власти, когда право в теории и на практике подчас расценивалось как "опиум для народа", и в последовавших затем годах культа личности.

Не избежала правового нигилизма Россия и после распада СССР, когда допускалось главенство политики над правом. Право "молчало" при "роспуске" с помощью вооруженных сил Верховного Совета РФ, при проведении экономических реформ с грубыми нарушениями Закона о приватизации государственного и муниципального имущества — основного нормативного акта о коренном преобразовании народного хозяйства. Правовой нигилизм проявляется и в деятельности законодательных органов, не принимающих под различными надуманными предлогами крайне необходимые и уже подготовленные законы, например, регулирующие борьбу с коррупцией и экономические, предпринимательские отношения. В результате законодательное регулирование подменяется субъективным усмотрением заинтересованных лиц.

Все это наносит существенный урон формированию нового правосознания в возрождающейся России. Низкий уровень правосознания, а тем более правовой нигилизм стали заметным препятствием на пути. дальнейшего цивилизованного реформирования России. Необходимы кардинальные меры по устранению дефектов правосознания и причин, их вызывающих. Правосознанию мало быть простым зеркальным отражением, регистратором, фиксатором окружающей правовой действительности. Его призвание — позитивно критически осваивать отражаемое, вырабатывать рациональные рекомендации по поддержке средствами права прогрессивных социально-экономических и политических процессов и устанавливать непреодолимый заслон всему, что им мешает.

Выяснение этой объективно детерминированной роли правосознания зависит от его носителей, их правового воспитания, готовности со знанием дела действовать в области права. Применительно к конкретным носителям отчетливо выделяются правосознание индивидуальное, групповое и общественное. При этом индивидуальное составляет основу правосознания как явления в целом. Групповое и общественное надстраиваются над ним, формируются как его продолжение.

Индивидуальное правосознание свойственно каждому отдельно взятому предпринимателю, гражданину. Конкретные факторы, оказывающие решающее влияние на формирование индивидуального правосознания, весьма многочисленны. По критерию "близости" к ним самой личности, ее возможностей влиять на них эти факторы можно свести в несколько групп. Первая связана с психикой человека, спецификой его чувств, восприятия, мышления, памяти, идеологической ориентации, отношением к религии. Вторая — с полом, возрастом, образованием, родом занятий, семейным, имущественным и должностным положением, местом жительства и работы. Третья — с личным опытом правовой деятельности, удачным или неудачным использованием права в решении возникавших вопросов. Четвертая — с динамикой общественно-политической и социально-экономической ситуации в стране, степенью доверия человека к органам государственной власти и местного самоуправления, хозяйствующим субъектам. Повышение индивидуального правосознания предполагает, таким образом, с одной стороны, активность самой личности по устранению зависящих от нее обстоятельств, которые отрицательно влияют на правосознание, а с другой — целенаправленные скоординированные усилия общества и государства по созданию вокруг каждого человека среды, положительно воздействующей на правосознание и минимизирующей отрицательное воздействие.

Групповое правосознание характеризует восприятие и осмысление правовой действительности определенными общностями людей. Их классификация может осуществляться, в зависимости от целей исследования группового правосознания, по различным критериям: возрастному, территориальному, профессиональному и т. д. Часто практикуется, например, изучение отдельно правосознания городских и сельских жителей; членов различных трудовых коллективов, занимающихся сходной профессиональной деятельностью, отдельных групп предпринимателей.

Естественно, путь к групповому правосознанию лежит через индивидуальное правосознание. Однако работа по повышению индивидуального правосознания будет малоэффективной без знания правосознания группового, т. е. сложившегося в той или иной социальной группе (общности) единообразного, схожего, совпадающего отношения к праву и правовым отношениям. Индивидуальное и групповое правосознание тесно связаны, соотносятся как единичное и особенное. Низкий уровень, антисоциальная направленность группового правосознания свидетельствуют не только о пороках индивидуального правосознания членов соответствующей группы, но и о сложившейся в ней неудовлетворительной обстановке для исправления, коррекции индивидуального правосознания членов группы, что может провоцировать совершение ими правонарушений. В подобной ситуации необходимо принятие срочных мер по стабилизации, а затем и повышению индивидуального правосознания внутри групп. При возможности целесообразна реорганизация таких групп, в частности, пополнение их людьми с устойчиво высоким правосознанием и выведение лиц с крайне низким правосознанием, склонных к совершению правонарушений.

Общественное правосознание концентрированно отражает состояние правосознания в обществе и государстве, интегрирует правосознание индивидуальное и групповое. Низкий уровень общественного правосознания в принципе не допустим и должен предупреждаться всеми возможными средствами. Устойчивая тенденция к падению общественного правосознания есть объективный признак неблагополучия в обществе и государстве, неустойчивости, кризисе сложившихся социально-политических и экономических структур, предвестник вероятных коренных перемен, в том числе и противоправными методами.

8. В последние годы применительно к отдельным носителям правосознания в самостоятельный вид стало выделяться профессиональное правосознание. Наметились два основных подхода к его пониманию. Первый, когда к обладателям такого правосознания относят лишь юристов. Оспаривать наличие особого правосознания у юристов, имеющих соответствующее образование и потому отражающих в своем сознании правовую действительность обоснованнее, доказательнее, глубже, полнее и осознаннее, очевидно, нет оснований. Однако нет достаточных оснований отрицать наличие профессионального правосознания и у других лиц, включая предпринимателей, только потому, что они не юристы.

При трактовке профессионального правосознания правильнее исходить не из формального признака — наличия или отсутствия специального юридического образования и, соответственно, особенностей отражения правовой действительности в сознании человека. Главное — сущностный, деятельный признак правосознания, то, как оно, отражая правовую действительность, оказывает обратное влияние на эту действительность. И имеющий высшее юридическое образование, но в своей практической работе профессионально никак не связанный с правом и правовыми явлениями, не может быть "претендентом" на обладание профессиональным правосознанием.

Лиц — носителей профессионального правосознания, у которых его наличие обусловлено объективными обстоятельствами, можно объединить в три группы. Первую группу составляют участники правотворческого процесса, т. е. лица, которые в силу своего служебного положения профессионально участвуют или в подготовке нормативных правовых актов, или принимают их, или делают то и другое. Сюда относятся депутаты законодательных и представительных органов государственной власти и органов местного самоуправления, руководители всех структур управления — министерств, ведомств, организаций и другие, уполномоченные принимать "свои" нормативные правовые акты, например, инструкции и положения.

Во вторую группу входят лица, которые профессионально по роду своей деятельности, должностному положению непосредственно сами осуществляют применение права, т. е. в пределах предоставленной им компетенции издают на основе норм права юридически обязательные индивидуальные правовые акты, или участвуют в применении норм права, например готовят проекты индивидуальных правовых актов или принимают их как члены выборных (назначаемых) органов — комиссий, советов, исполнительных комитетов и т.п. Круг таких граждан охватывает, в частности, всех должностных лиц исполнительных органов государственной власти и местного самоуправления, судов, правоохранительных органов.

Третья группа состоит из лиц, профессионально занимающихся научными исследованиями государственно-правовых явлений, а также преподаванием государственно-правовых дисциплин.

Что касается наличия у перечисленных групп лиц специального юридического образования, то для некоторых таких лиц, например, судей и прокуроров, оно, согласно закону, является непременным условием допуска к соответствующей профессиональной деятельности. Для других, например, директоров предприятий, главных бухгалтеров, главных экономистов, руководителей юридических лиц других организационно-правовых форм, указания о необходимой правовой подготовке (не обязательно о высшем или среднем юридическом образовании) изложены в качестве квалификационных требований к ним. В отношении третьих формального нормативного установления о правовой подготовке нет, хотя необходимость его часто очевидна, например, для тех же депутатов законодательных органов государственной власти, профессионально занимающихся законотворчеством. В частности, за отсутствие должного профессионализма нередко подвергается критике Государственная Дума РФ. Но этот профессионализм и не может быть обеспечен несколькими депутатами-юристами, если остальной депутатский корпус, каждый депутат в отдельности не будут заниматься своей правовой подготовкой, настойчиво формировать у себя профессиональное правосознание. Нет нормативных требований и к правовой подготовленности руководителей министерств и ведомств, должностных лиц на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, что в значительной мере объясняет их низкий профессионализм, нарушения законности при издании и применении норм прав.

Во всех случаях, когда профессиональная деятельность лиц связана с принятием и применением права, целесообразно устанавливать конкретные требования к их правовой подготовке, которая соответствовала бы уровню профессионального правосознания, необходимого для эффективного осуществления такой деятельности. Делать это можно в законах о выборах депутатов, о правительствах разных уровней и других органах государственной власти, об органах местного самоуправления, а также иных нормативных актах, скажем, регламентах. Для работников исполнительных органов наличие необходимой правовой подготовки должно служить одним из условий их допуска к выполнению служебных обязанностей с последующим периодическим ее подтверждением путем проведения аттестации. Формированию и росту профессионализма депутатов способствовала бы проверка их правовых знаний по истечении определенного времени после избрания в законодательный и представительный орган государственной власти. Нормой при осуществлении предпринимательской деятельности должна стать и правовая подготовка руководителей юридических лиц различных организационно-правовых форм, их правовое воспитание.

Таким образом, множественность представлений о культуре общества обусловила различные подходы и к пониманию правовой культуры. Правовую культуру можно определить, как часть культуры общества, относящуюся к сфере действия права и отраженную (выраженную) в сознании, поведении и результатах деятельности людей. Концепция правопонимания, сориентированная на процесс реализации права, инициирует повышение правовой культуры поведения, предполагает не только знание норм права, но и умение участников общественных отношений пользоваться предоставляемыми правом возможностями. Правовая культура, в полной мере отвечающая объективным запросам поступательного движения общества, государства, предпринимателей и других граждан, не складывается стихийно. Требуются настойчивые усилия по ее культивированию, распространению, привитию всем субъектам социального общения. Правосознание, таким образом, есть необходимая составляющая реформирования России, создания социально ориентированной рыночной экономики с преобладанием в ней предпринимательства.