Глава 2. Оценка производительности труда оао «Ростелеком»

2.1 Общие сведения о предприятии

Российский национальный оператор связи ОАО «Ростелеком» - одна из крупнейших телекоммуникационных компаний страны. «Ростелеком» владеет и управляет собственной высокотехнологичной магистральной сетью общей протяженностью около 150 тысяч километров, которая позволяет предоставлять голосовые услуги, а также услуги передачи данных и IP-приложений физическим лицам, корпоративным клиентам, российским и международным операторам.

«Ростелеком» имеет прямые международные выходы на сети более 150 операторов связи в 70 странах, участвует в 25 международных кабельных системах и взаимодействует с 600 международными и национальными операторами фиксированной и мобильной связи. Как ведущий оператор связи Российской Федерации «Ростелеком» является постоянным членом Международного союза электросвязи (ITU), входит в Совет операторов электросвязи Регионального содружества в области связи (РСС), участвует в ряде других международных организаций, в том числе в Тихоокеанском телекоммуникационном совете (РТС) и Международном комитете по защите кабелей (ICPC). [15]

Для достижения стратегической цели ОАО «Ростелеком» ставит перед собой следующие задачи:

– оказывать услуги электросвязи высокого качества, постоянно расширяя спектр оказываемых услуг;

– расширять и модернизировать производственную базу предприятия на основе новейших технологий;

– снижать энергоемкость предприятия;

– обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, предупреждать опасности и минимизировать производственные риски;

– сохранять и развивать персонал предприятия.

Принципы выполнения поставленных задач:

– обеспечивать эффективное функционирование системы менеджмента качества, системы управления энергосбережением и системы управления охраной труда предприятия и их постоянное совершенствование;

– ориентироваться на потребителей при внедрении новых услуг и модернизации существующих;

– внедрять новейшие энергосберегающие технологии, осуществлять постоянный мониторинг потребления топливно-энергетических ресурсов;

– осуществлять постоянный мониторинг состояния охраны труда, обеспечивать соответствие условий и охраны труда персонала установленным требованиям безопасности;

– вовлекать весь персонал в процессы повышения качества оказываемых услуг, энергоэффективности и охраны труда;

– постоянно повышать квалификацию персонала, признавать личные заслуги сотрудника.[16]

2.2 Характеристика персонала предприятия оао «Ростелеком»

Каждый из Филиалов имеет четко обозначенные функции по достижению целей создания «Ростелекома» и в каждом Филиале существует Отдел по отбору и развитию персонала. Отдел ОРП выполняет в организации такие функции как:

1. контроль прохождения испытательного срока и адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Организация и контроль функционирования системы наставничества в Филиале;

2. организация аттестации сотрудников Филиала;

3. оформление наградных документов на сотрудников Филиала (ведомственные, правительственные, корпоративные награды);

4. организация и проведение конкурсов, проектов, опросов по направлению персонал, корпоративных конкурсов профессионального мастерства;

5. обеспечение сопровождения программы по передаче экспертных знаний в Филиале. Организация прохождения практики в Филиале студентами высших и средне – профессиональных образовательных учреждений.

Всё это направлено на эффективную работу всего «Ростелекома» в целом.

В «Ростелекоме» действует линейно-функциональная структура управления, которая построена в зависимости от обязанностей, возложенных на заместителей руководителя – функциональных руководителей. К их числу относятся: коммерческий директор, первый заместитель директора филиала, заместитель директора филиала по экономии и финансам, главный бухгалтер филиала, заместитель директора филиала по общим вопросам, управление по работе с персоналом и штат при руководстве. По каждой из подсистем формируется иерархия служб, которая пронизывает всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

Линейные руководители осуществляют непосредственное руководство производством, каждый из них выступает в качестве единоначальника в соответствующем производственном подразделении. Линейные руководители наделяются необходимыми правами и несут ответственность за конечные результаты деятельности подчиненных им подразделений. Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования представлены в таблице 2.

Таблица 2- Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования

№ п/п	Показатели	2015г	2016 г	2017 г	2017 г. к 2015 г., %
1	Выручка от продажи товаров продукции, работ, услуг, тыс. руб	1924089	1986661	2160588	112,3
2	Среднесписочная численность работников, чел	2843	2599	2480	87,2
3	Отработано работниками за год, тыс. чел./ час.	5023706	4608154	4409980	87,8

Продолжение таблицы

4

Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб

149,7

156,1

184,5

123,2

Как видно из таблицы, за анализируемый период показатель выручки в стоимостном выражении увеличился на 236499 тыс.руб., что составило 12,3%. Среднесписочная численность персонала снизилась с 2843 человек до 2480 человек. Среднее сокращение численности составило, таким образом 12,8%. При этом, среднегодовая заработная плата увеличилась с 149,7 тыс.руб. в 2015г. до 184,5 тыс.руб. в 2017г. Прирост за 3 года составил 34800 тыс.руб. (23,2%). Снижение среднесписочной численности работников также повлияло на показатель среднегодовой выработки – он снизился на 12,2%.

Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать количество принятых и выбывших работников, динамику состава увольнений: по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другие нарушения. Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 3. [15]

Таблица 3 – Анализ движения персонала

Показатели	2015г	2016г	2017г	2017г. к 2015г, %
Списочная численность на начало года, чел	2580	2601	2515	97,%
Принято в течение года	223	260	230	103
Выбыло в течение года	313	340	320	102
В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения	204	192	180	88
Списочная численность на конец года, чел.	2443	2510	2425	99
Среднесписочная численность за год, чел.	2490	2521	2413	97
Коэффициент текучести	5,3	5,8	5,75	108,5

Из таблицы видно, что за период с 2015 г. по 2017 г. списочная численность работников «Ростелекома» снизилась на 2,5%. Отношение принятого персонала за 2017 г. к 2015 г. показывает, что этот показатель увеличился на 3 %. А показатель выбывших работников за этот период увеличился на 2%. Уволено рабочих за 2017 г. по сравнению с 2016 г. было на 24 человека меньше (на 12%). Списочная численность работников «Ростелекома» за период с 2015 г. по 2017 г. сократилась на 1%. Среднесписочная численность за этот период снизилась на 3%, а коэффициент текучести увеличился на 8,5%. Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, однако увеличение выбывших работников является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест.[16]

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу, возрасту и полу. Возрастной и половой состав персонала можно представить в виде таблиц (таблицы 4,5).

Таблица 4 – Возрастной состав персонала организации (2017 г.)

Возраст	Численность, чел	Удельный вес, %
До 25 лет	110	4,5
От 25 до 35 лет	561	23
От 35 до 55 лет	1467	60,5
Свыше 55 лет	287	12
Всего работников	2425	100

Таблица 5– Половой состав работников организации

Пол	01.01.15г			01.01.16г			01.01.17г
	чел	%	чел		%	чел		%
Мужчины	1246	51	1357		54	1282		53
Женщины	1197	49	1153		46	1143		47
Всего	2443	100	2510		100	2425		100

По данным таблицы 5 можно судить, что в «Ростелекоме» персонал организации составляют люди средних лет (35-55 лет). Это говорит о том, что наблюдается тенденция к старению коллектива. А по данным таблицы 6 следует, что в организации в половом составе работников за период с 2015 г. по 2017 г. большинство составляют мужчины. Количество мужчин растет за счет сокращения рабочих мест, занимаемых преимущественно женщинами.[17]

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Квалификационное разделение труда представлено в таблице 6

Таблица 6 –Уровень образования персонала

Уровень образования	Численность, чел	Удельный вес, %
Высшее	884	36,5

Продолжение таблицы

Среднее специальное	564	23,3
Начальное профессиональное	580	23,9
Среднее полное	358	14,8
Среднее неполное	39	1,6
Всего работников	2425	100

Из таблицы 6 видно, что в «Ростелекоме» преобладают работники с высшим образованием, на долю которых приходится 36,5% и работники со средним специальным образованием (23,3%) от общей численности работников за 2015-2017гг. Следовательно, на предприятии работают грамотные дипломированные специалисты, это свидетельствует о более высоком качестве работы и обслуживании компании. Также велика численность сотрудником с начальным, средним полным и неполным образованием.

Таким образом, движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутриорганизационные перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.