- •Характеристика роли служб управления человеческими ресурсами в менеджменте
- •Характеристика роли служб управления человеческими ресурсами при проведении изменений организации
- •Функции служб по управлению человеческими ресурсами
- •Организация и методы работы служб по управлению человеческими ресурсами
- •Содержание взглядов Мичиганской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами»
- •Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»
- •Характеристика теории и практики управления персоналом, сравнение с теорией и практикой управления человеческими ресурсами
- •Содержание концепций управления человеческим капиталом
- •Характеристика методов измерения человеческого капитала
- •1. Индекс человеческого капитала Уотсона – Уайатта
- •3. Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо
- •4 . Модель Sears Roebuck
- •6. Модель качества Европейского фонда управления качеством (efqm)
- •Характеристика теория и практики «жесткого планирования и мягкого планирования» чр
- •Содержание «политики» учр и систем менеджмента
- •Роль и задачи линейных менеджеров в управлении учр
- •Задачи учр в системе организационного развития.
- •Задачи и методы развития чр
- •Проблемы реализации концепций управления чр на практике и развитие систем учр
- •Характеристика «Теории удовлетворения потребностей».
- •Характеристика «Теории ожидания».
- •Характеристика теорий мотивации и их использования. Теория справедливости.
- •Характеристика «Теории цели».
- •Характеристика «Инструментальной теории мотивации».
- •Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф. Герцбергу и их место в системе управления.
- •Содержание «подходов к разработке стратегий чр», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •«Связывание в один узел» (конфигурация)
- •Содержание и виды «поведенческой компетентности», теория и практика моделей компетенций, возможности изменения поведения персонала и задачи управления чр
- •Содержание и виды «технической компетентности», теория и практика моделей компетенций, возможности изменения поведения персонала и задачи управления чр
- •Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля», их возможности и ограничения.
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий управления талантами»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий вознаграждения»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий приобретения чр»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий обучения и развития».
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий управления знаниями»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий трудовых отношений»
- •Виды и функции команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами.
- •Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности
- •Содержание, проблемы, технологии и тренинги командообразования.
- •Характеристика команд и «типов командных ролей по Белбину
- •Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте».
- •Задачи и методы изменения организационных культур.
- •Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание «оценки показателей труда» и «управления показателями труда»
- •Методы повышения эффективности труда и теории «ключевых показателей эффективности».
- •Обучение в организациях и «теории научения»
- •Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Содержание и методы “техник профессионального обучения”: “инструктажа”, “обсуждения”, “моделирования”, “лекций”, “групповых упражнений”, “анализа конкретных ситуаций”, “ролевых игр”
- •Характеристика современных методов “дистанционного обучения” и формального обучения.
- •Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения
- •Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“мнения экспертов”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“метод критических случаев”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“структурирование интервью”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“репертуарные решетки”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“рабочие группы”)
- •Виды приверженности, методы и формы их развития, и их место в учр
- •Характеристика “психологического контракта” как метода учр
- •Содержание концепции “эмоционального интеллекта” по д. Големану и развитие учр
- •Характеристика организационных ценностей и классификация организационных культур
- •Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления
- •Характеристика методов подбора человеческих ресурсов
- •Характеристика видов конфликтов и методов управления конфликтами
- •Характеристика методов оценки человеческих ресурсов
- •Содержание показателей эффективности служб учр в организациях
- •Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов
- •Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе учр
- •Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •Отличия концепций “учр” и “управления персоналом”, эффективность их реализации в организациях
- •Задачи и процессы развития организации и методы учр
- •Проведение изменений в организациях и концепции учр
- •Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •Планирование обеспечения организацией человеческими ресурсами
- •Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •70) Характеристика адаптации персонала в рамках управления чр
- •Различают следующие формы адаптации:
- •Выделяют два вида адаптации:
- •72) Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •73) Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •Общие методы управления конфликтами
- •74) Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •75) Принципы и методы организации работы служб по управлению персоналом и чр.
- •2 Билет. То же самое.
- •76) Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»
- •77) Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления
- •Трансакционное вознаграждение
- •Относительное вознаграждение
- •78) Показатели, необходимость и проблемы измерения эффективности управления чр
Характеристика показателей оценки производительности труда.
Производительность труда характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного промежутка времени. Производительность труда позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.
Показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость. Оба показателя при одних и тех же методах измерения продукции и затрат труда находятся между собой в обратно пропорциональной зависимости.
Выработка (прямой показатель) – это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.
Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (О) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (Ч).
В = О/Т; В =О/Ч.
Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.
Трудоемкость единицы продукции (Т1) определяется как отношение трудозатрат (Т) к объему произведенной продукции (О)
Т1 = Т/О.
Выработка и трудоемкость являются абсолютными показателями производительности труда и характеризуют ее в конкретный момент времени, но при этом они не показывают, насколько успешнее или менее успешнее выполняется работа, задание. Для оценки степени повышения эффективности трудовой деятельности необходимо определить динамику, темпы роста производительности труда, т.е. необходимо сопоставить достигнутые показатели производительности труда с аналогичными показателями планового или прошлого периода или сопоставить уровень производительности труда на различных участках производства.
К показателям производительности труда предъявляются следующие требования, они должны:
полностью учитывать все затраты труда на производство учтенного объема производства или выполненного объема работ;
устранять искажающее влияние изменения ассортимента продукции, ее трудоемкости, материалоемкости;
не допускать повторного счета при учете продукции;
позволять соизмерять количество и качество затраченного труда с размерами его оплаты;
обеспечивать сравнимость показателей производительности труда на участках, цехах, предприятиях с разными условиями труда и производства;
давать возможность получать точные сводные показатели производительности труда в целом по предприятию, отрасли и всему народному хозяйству.
Иначе говоря, показатели производительности труда должны быть сквозными, сводимыми, сопоставимыми, обладать высокой степенью обобщения, гибкостью, универсальностью применения.
Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов произведенной продукции и методов измерения рабочего времени.
Для исчисления объемов произведенной продукции, а следовательно, и выработки используются натуральный, трудовой и стоимостный методы.