87

Содержание

Введение 1

I. Понятие и сущность оплаты и стимулирования труда 5

1.1. Особенности материального и нематериального стимулирования 6

1.2 Особенности материального и нематериального стимулирования 24

Другие системы оплаты труда 29

1.3. Современные тенденции развития метериальных и нематериальных форм оплаты и стимулирования труда 40

II. Анализ системы оплаты труда и стимулирования в ано «Russia Today» 44

2.1 Общая инфрмация о АНО «Russia Today» 44

2.2 Оплата труда и нематериальное стимулирования в АНО «Russia Today» 50

2.3 Факторы зависимости динамики роста рейтинга компании АНО «Russia Today» и форм материального и нематериального стимулирования труда. 52

III. Методы улучшения стимулирования в компании в зависимости от роста рейтинга канала 55

3.1 Разработка программы улучшения СОТ 55

3.2 Предложения по повышению мотивации сотрудников 73

Заключение 83

Список литературы 86

Введение

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ).

В современных условиях заработная плата постепенно перестает выполнять свою стимулирующую функцию. В связи с развитием общества потребности людей меняется и так же необходимо менять и способы стимулирования.

Актуальность данной работы заключается в необходимости разработки системы оплаты труда в современных рыночных условиях.

И к каким вопросам в сфере управления персоналом мы не обратимся, так или иначе, сталкиваемся с проблемой стимулирования.

Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Как правило, в организациях существует несколько категорий сотрудников. Например:

• Основной персонал

• Обслуживающий персонал

• Управленческий состав.

Очевидно, что для каждой категории применима своя система мотивации. Это определяется следующими факторами. Во-первых, сотрудник в каждой категории выполняет работу разного рода сложности, ответственности и значимости. Во-вторых, уровень общего развития также может разница, что ведет к отличным системам приоритетов для каждой категории, а также отдельного сотрудника. В приоритетах оказываются вопросы первой необходимости, имеющие наибольшую значимость для сотрудника. Так, для продавцов это может быть заработная плата и признание в коллективе, для менеджеров возможность карьерного роста и востребованность, а для управляющего персонала влиятельность и стремление к достижению сложных задач. Таким образом, чем выше мы поднимаемся по служебным ступеням иерархической системы, тем боле сложными становятся ожидания сотрудника от деятельности и требования к работе.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя "включить", когда требуется его работа, и "выключить", когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование.

Объектом исследования служит мотивация и стимулирование как основа формирования трудового поведения и производительности труда. Предметом исследования является процесс стимулирования персонала.

Цель работы – разработка системы оплаты труда и не материальных методов стимулирования (мотивации) труда, в современных условиях.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

- Изучить существующие системы оплаты труда

- Изучить процесс стимулирования и мотивации;

- Разработать новую систему оплаты труда

- Охарактеризовать основные стратегии стимулирования труда персонала в АНО «Russia Today».

- Проанализировать особенности материального и нематериального стимулирования работников в АНО «Russia Today».

В первой части работы рассматривается теоретический материал, затрагивающий вопросы разработки системы оплаты труда, стимулирования и мотивации.

Во второй – краткая характеристика исследуемой организации, анализ СОТ и способов стимулирования в организации АНО «Russia Today».

Третья часть направлена на поиск проблем используемой системы оплаты труда и способов их решения. Так же были рассмотрены вопросы способов улучшения сложившейся системы стимулирования и мотивации труда.

Информационными базами научного исследования использованные в работе были теоретические данные научной литературы, ресурсы сети Интернет, Трудового Кодекса РФ, материалы полученные в ходе исследовательской работы на предприятии.