2.5 Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления
Для улучшения кадровой политики ООО «Восток-Сервис» рекомендуется провести следующее:
1) необходимо, чтобы на предприятии применялась открытая кадровая политика;
2) необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;
3) необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.
При открытой системе организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы.
Закрытая, в свою очередь, которая практикуется на ООО «Восток-Сервис» - характерна тем, что организация ориентируется в основном на включение нового персонала, начиная с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
В таблице 10 представлены преимущества от введения на предприятии «Восток-Сервис» новой кадровой политики.
Таблица 10 - Преимущества и недостатки кадровой политики предприятия ООО «Восток-Сервис» от введения новой кадровой политики предприятия ООО «Восток-Сервис» -
Направления кадровой политики |
Преимущества |
Недостатки |
1. Закрытая кадровая политика 2.Организация ориентируется в основном на включение нового персонала, начиная с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации |
1. Экономии средств при поиске нового сотрудника
|
1. Шансы найти хорошего специалиста невелики; 2. Компания получает в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует; 3. Слабая подготовка персонала, сотрудники имеют низкую квалификацию; 4. Персонал является в большей части рабочей силой. |
Таблица 11 - Преимущества и недостатки введения новой кадровой политики предприятия ООО «Восток-Сервис»
Направления кадровой политики |
Преимущества |
Недостатки |
1. Открытая кадровая политика 2.Усиление системности в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника 3.Улучшение процедуры выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность |
1. Организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров; 2. Отбор на работу осуществляется преимущественно из молодых людей 3. Возможности карьерного роста очень вероятна, повышение квалификации приветствуется всеми способами; 4. Персонал предприятия воспринимается как главный капитал, а не просто рабочая сила; 5. Кадровая политика является системой набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
|
1. Сложность внедрения на предприятии такого типа
|
В таблице 12 рассчитан плановый фонд заработной платы на 2013 – 2015 годы укрупненным методом.
Таблица 12 - Плановый фонд заработной платы на 2013 – 2015 годы
Плановые показатели |
2013 г. |
2014 г. |
2015 г. |
Индекс численности |
1,006 |
1,006 |
1,005 |
Индекс средней заработной платы |
1,07 |
1,05 |
1,05 |
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
47613 |
50293 |
53071 |
Отразим на графике динамику фонда заработной платы (рис. 7).
Рис. 7 - Динамика планового фонда заработной платы на 2013 – 2015 годы
ООО «Восток-Сервис»
Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.
Из прогнозных данных видно, что произойдет увеличение размера фонда оплаты труда.
На ООО «Восток-Сервис» распространение получила линейно-функциональная организационная структура управления. Линейные руководители при ней являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения. Функциональные руководители (директор по экономике, главный бухгалтер) составляют штаб директора и руководят функциональными службами.
Планирование потребности в персонале ООО «Восток-Сервис» включает оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программ по развития персонала.
Большое внимание руководство предприятия уделяет подготовке кадров и повышению квалификации персонала. Система мотивации труда персонала ООО «Восток-Сервис» включает в себя механизм стимулирования труда, создание комфортных условий труда сотрудников предприятия, на основе внедрение новых средств труда и так далее.
За 2010 – 2012 годы произошло увеличение численности рабочих предприятия на 35 человек, при темпе роста 118,91%. За 2010 – 2012 гг. произошло увеличение фонда оплаты труда предприятия, темп роста составил 155,46 %. Значительно увеличился фонд заработной платы производственного персонала на 11520 тыс. руб. при темпе роста 188, 40 %.
На 60 % по численности производственного персонала приходится 56,28 % фонда оплаты труда, тогда как на 30,0 % административного персонала приходится 39,94 % фонда оплаты труда. На 10 % по численности вспомогательного персонала приходится 3,78 % фонда заработной платы.
Уровень заработной платы в ООО «Восток-Сервис» покрывает требования удовлетворительной заработной платы для г. Ухты. Доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2010 году 70,09 % , а в 2012 году - 70,32 % .
ПАРАГРАФ НЕ СОДЕРЖИТ КОНКРЕТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ
НЕОБХОДИМО ПЕРЕДЕЛАТЬ
ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЛОГИЧЕСКУЮ СХЕМУ : ПРОБЛЕМА – ПРЕДЛОЖЕНИЕ – ЭФФЕКТ (ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РАСЧЕТ)
Заключение
По результатам выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы. Планирование потребности в персонале ООО «Восток-Сервис» включает оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программ по развития персонала.
На предприятии применяется линейно-функциональный метод управления персоналом. То есть, все сотрудники имеют линейных руководителей, которым непосредственно подчиняются. Но кроме этого, в их функциональных обязанностях закреплено подчинение так называемым функциональным руководителям в зависимости от выполняемой задачи. Так, менеджер по сбыту взаимодействует с бухгалтерией предприятия, контролируя оплату продукции, при этом он выполняет рекомендации и указания главного бухгалтера по существу.
Уровень заработной платы в ООО «Восток-Сервис» покрывает требования удовлетворительной заработной платы для г. Ухты, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста прожиточного минимума.
В настоящее время на предприятии присутствует кадровая политика, которая имеет ряд недостатков, а именно компания получает в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует, Слабая подготовка персонала, сотрудники имеют низкую квалификацию, Персонал является в большей части рабочей силой. Единственным преимуществом в кадровой политике ООО «Восток-Сервис» на сегодняшний момент является экономия средств при поиске нового сотрудника.
Планирование использования кадров ООО «Восток-Сервис» осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности сотрудников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
Планирование обучение персонала ООО «Восток-Сервис» призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Смягчить проблему сокращения штатов на предприятии помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.
За 2010 – 2012 годы произошло увеличение численности рабочих предприятия на 35 человек, при темпе роста 118,91%. За 2010 – 2012 гг. произошло увеличение фонда оплаты труда предприятия, темп роста составил 155,46 %. Значительно увеличился фонд заработной платы производственного персонала на 11520 тыс. руб. при темпе роста 188, 40 %.
На 60 % по численности производственного персонала приходится 56,28 % фонда оплаты труда, тогда как на 30,0 % административного персонала приходится 39,94 % фонда оплаты труда. На 10 % по численности вспомогательного персонала приходится 3,78 % фонда заработной платы.
Уровень заработной платы в ООО «Восток-Сервис» покрывает требования удовлетворительной заработной платы для г. Ухты. Доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2010 году 70,09 % , а в 2012 году - 70,32 % .
Для улучшения кадровой политики ООО «Восток-Сервис» рекомендуется провести следующее:
1) необходимо, чтобы на предприятии применялась открытая кадровая политика, обладающая следующими преимуществами: организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров, отбор на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией, возможности карьерного роста очень вероятна, повышение квалификации приветствуется всеми способами, персонал предприятия воспринимается как главный капитал, а не просто рабочая сила, кадровая политика является системой набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
2) необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;
3) необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.
Глоссарий
№ п/п |
Новое понятие |
Содержание |
1 |
Кадровая политика
|
совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом |
2 |
Персонал предприятия |
совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация |
3 |
Альтернатива |
это возможный вариант решения проблемы или нахождения пути к чему-либо |
4 |
Информационная политика |
комплекс политических, правовых, экономических, социально-культурных и организационных мероприятий государства, направленный на обеспечение конституционного права граждан на доступ к информации |
5 |
Финансовая политика |
совокупность целенаправленных действий с использованием финансовых отношений (финансов) |
6 |
Результат |
заключительное последствие последовательности действий или событий, выраженных качественно или количественно |
7 |
Сбалансированность |
состояние бюджетов хозяйственной системы предприятия, региона, государства, при котором доходы и расходы уравновешены, близки или равны друг другу |
8 |
Гибкость рынка труда |
способствует углублению двойственности рынка труда, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда |
9 |
Управление персоналом |
область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом |
10 |
Стратегия |
общий, недетализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. |
11 |
Эффективность |
относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение результата |
12 |
Стратегия предприятия |
это искусство руководства, основанное на правильных и далеко идущих прогнозах. |
13 |
Потенциал |
Внутренние возможности |
14 |
Мотивация персонала |
один из способов повышения производительности труда. |
15 |
Линейно-функциональная структура |
структура органов управления - линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; и - обслуживающих функциональных подразделений. |
Список использованных источников
Нормативные правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: кодекс от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
2. Об оплате труда работников бюджетной сферы: Постановление Правительства от 21 января 2009 № 19 // Российская газета. - № 5 (22.771). - 23.01.2009
3. Об оплате труда вспомогательного персонала: Постановление Правительства РФ от 14 января 2009 № 3 – р // Российская газета. - № 1. - 14.01.2009
Научная литература
1. Андреева, В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Управление персоналом. - № 10. - 2011. – С. 28-33
2. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров.- М.: Мир, 2011. – 519 с. - ISBN 5-89123-987-6.
3. Бондарь, Н.П. Управление персоналом организации [Текст] / Н.П. Бондарь – М.: Инфра – М, 2010. – 328 с. - ISBN 5-85294-026-7.
4. Валуев, Л. Д. Экономика предприятия [Текст] / Л.Д. Валуев.– Спб.: Феникс, 2008. – 512 с. – ISBN 978-5-238-01279-7.
5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2011. – 314 с. - ISBN 5-238-00435-4.
Волошин, Т.З. Экономика предприятия [Текст] / Т.З. Волошин. - М.: Проспект, 2012. – 297 с. – ISBN 5 7975-0548-7.
6. Владимирова, И.Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. - № 5. - 2009. – С. 13-19
7. Гаврилова, Ю. Д. Подбор персонала [Текст] / Ю.Д. Гаврилова. – Ростов на Дону: Ладога, 2009. – 278 с. – ISBN 5-94798-207-2.
8. Голубев, А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика [Текст] / А.А. Голубев. – СПб.: Нева, 2010. – 326 с. – ISBN 5-9512-0206-X.
9. Гришанков, С.М. Экономика [Текст] / С.М. Гришанков. - М.: Проспект, 2011. – 240 с. – ISBN 5-8354-0145-0.
10. Егоршин А. П. Планирование деятельности предприятия [Текст] / А.П. Егоршин. – Н.: Новгород, 2012. – 332 с. – ISBN 5-94798-428-8.
11. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.А. Дятлов. - М.: Мир, 2010. – 401 с. – ISBN 5-7975-0594-0.
12. Громов Д. Э. Анализ финансового состояния предприятия [Текст] / Д.Э. Громов - М.: Мир, 2011. – 481 с. – ISBN 5-8184-0087-5.
13. Ерошкин Э. Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Э.Л. Ерошкин - М.: Инфра М. - 2010. – 362 с. – ISSN 1605-6590.
14. Ерошкин, Э. Л. Экономика предприятия [Текст] / Э.Л. Ерошкин. – М.: Инфра. – М. – 2010. – 249 с. – ISBN 5-9512-0266-3.
15. Ершов, П.Л. Управление организацией в современных условиях [Текст] / П.Л. Ершов. – М.: Проспект. - 2010. – 312 с. – ISBN 978-5-222-11828-3.
16. Журавлев, П.В. Управление персоналом [Текст] / П.В. Журавлев. - М.: Мир. - 211. – 312 с. – ISBN 5-7749-0289-7.
17. Зайцев, Г.С. Проблемы психологической подготовки персонала к деятельности в экстремальных условиях // Управление персоналом. - № 9. - 2010. – С. 23-28
18. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. - № 5. - 2011. – С. 18-24
19. Ковалев, В. И. Персонал [Текст] / В.И. Ковалев. – М.: Норма. – 2011. – 327 с. – ISBN 5-8354-0259-7.
20. Книга работника кадровой службы. / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Экономика, 2010. – 314 с. – ISBN 5-8369-0042-6.
21. Кондратьева, Т. А. Экономика предприятия [Текст] / Т.А. Кондратьева. – М.: Проспект. – 2010. – 227 с. – ISBN 3-2254-0659-8.
22. Корнеев, Д. В. Экономика предприятия [Текст] / Д.В. Корнеев. – М.: Проспект. – 2010. – 337 с. – ISBN 7-5409-6595-8.
23. Кочеткова Л. И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст] / Л.И Кочеткова. – М.: Зерцало. – 2011. – 335 с. – ISBN 6-7845-8475-5.
24. Кротова, Н. В. Экономика предприятия [Текст] / Н.В. Кротова. – М.: Проспект. – 2011. – 330 с. – ISBN 6-6745-7985-8.
25. Круглов, М.И. Стратегическое управление компанией [Текст] / М.И. Круглов. – М.: Русская Деловая Литература. - 2010. – 318 с. – ISBN 6-8984-0345-9.
26. Мордвинов, Р. Л. Экономика предприятия [Текст] / Р.Л. Мордвинов. – М.: Инфра – М. – 2010. – 285 с. – ISBN 6-8908-9094-8.
27. Марков, Д. В Управление персоналом предприятия [Текст] / Д.В. Марков. – М.: Инфра-М. – 2010. – 328 с. – ISBN 7-7855-8905-8.
28. Маслов, Е. В. Экономика предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М. - 2011. – 337 с. – ISBN 6-8906-6524-8.
29. Масонов, П.Н. Кадры предприятия [Текст] / П.Н. Масонов. - М.: Инфра – М. – 2012. – 326 с. – ISBN 7-8973-9083-9.
30. Мишкунов, Д. С. Искусство управления [Текст] / Д.С. Мишкунов. – М.: Логос. - 2010. – 418 с. – ISBN 7-7895-1290-8.
31. Прутков, Н.Е. Экономика предприятия [Текст] / Н.Е. Прутков. - М.: Проспект. – 2010. – 422 с. – ISBN 7-4523-9768-6.
32. Резник, Ю. Персональный менеджмент [Текст] / Ю. Резник. – Пенза: ПГСА. – 2010. – 451 с. – ISBN 9-6573-8923-7.
33. Резников, К.В. Кадры предприятия [Текст] / К.В. Резников. – М.: Финпресс. – 2010. – 330 с. – ISBN 8-6874-9012-7.
34. Стаханов, Н. П. Экономика предприятия [Текст] / Н.П. Стаханов. - Спб.: Нева. – 2012. – 416 с. – ISBN 7-9023-8903-8.
35. Труханов, Д. А. Экономика предприятия [Текст] / Д.А. Труханов. – М.: Инфра М. – 2011. – 487 с. – ISBN 7-1290-2129-8.
36. Шмелев, Р. Д. Экономика организации [Текст] / Р.Д. Шмелев. – М.: Мир. – 2011. – 413 с. – ISBN 8-1293-3249-8.