4. Порядок отбора персонала для замещения вакантной должности

- подготавливается объявление о проведении конкурса, которое размещается на досках объявлений Общества и предприятий (информация о вакансиях направляется на все предприятия);

- сведения о вакансиях могут направляться в службы занятости, кадровые агентства, специализированные учебные заведения, могут размещаться на рекрутинговых Интернет-сайтах;

- объявление о вакансиях размещают, при необходимости, которую определяет председатель конкурсной комиссии, в средствах массовой информации

- в указанные в объявление сроки, проводится сбор заявлений от кандидатов.

- на втором этапе членами конкурсной комиссии производится отбор кандидатов по объективным данным (образование, опыт и место работы и т.д.)

- в случае установления в ходе ознакомления с заявлениями обстоятельств, препятствующих поступлению претендента на вакантную должность, он не допускается к участию в следующих этапах конкурса. Об этом конкурсант информируется секретарем комиссии в трехдневный срок после окончания 2 этапа конкурса с указанием причин.

- несвоевременное или неполное заполнение формы заявления является основанием для отказа в приеме претендента для участия в конкурсе.

- профессиональное тестирование проводится следующим образом:

- члены комиссии готовят вопросы;

- секретарь комиссии собирает вопросы от членов комиссии, согласовывает их с председателем комиссии и подготавливает окончательный вариант тестовых вопросов;

- тестовые вопросы запечатываются секретарем комиссии в конверт и хранятся в сейфе у председателя комиссии до начала третьего этапа конкурса;

- конверт с вопросами вскрывается непосредственно перед участниками конкурса.

- ответы на вопросы проверяются членами комиссии, с возможностью привлечения специалистов из профильной дирекции (структурного подразделения) по решению председателя комиссии.

- результаты профессионального тестирования оформляются протоколом.

- наряду с профессиональным тестированием осуществляется психологическая оценка кандидатов. Цель оценки - оценить психологический ресурс кандидата к выполнению предполагаемых профессиональных фун-ий. Психологическая оценка осуществляется исключительно в профессиональном аспекте с соблюдением норм конфиденциальности. Задачи психологического этапа конкурса - определить:

- уровень сформированности ключевых компетенций;

- уровень развития ключевых способностей (мышления, внимания, памяти, восприятия);

- особенности мотивационной сферы;

- собеседование с членами конкурсной комиссии.

- окончательный отбор претендента на вакантную должность осуществляется в результате собеседования с членами конкурсной комиссии. При собеседовании оценивается возможность кандидата выполнять в полном объеме работу по вакантной должности.

13. Основные признаки территориальных образованийок

Границы территориальных образований замыкают собой пределы распространения компетенции органов власти, заключенные в контуры административно-территориального деления страны, подтвержденного юридически обоснованными нормами и соглашениями. Границы территориальных образований задаются в соответствии с основными уровнями государственной и муниципальной власти и могут быть разделены на следующие виды: государственные границы, границы республик, границы краев и областей, границы автономных округов и областей, границы муниципальных образований.

Границы в системе Госуд-го упр-ия выполняют ряд определяющих их фун-ий:

- устанавливают пространственные рамки административных полномочий властных институтов на территории;

- олицетворяют собой надежную защиту населения страны от возможной военной агрессии, несанкционированного вмешательства другой страны во внутренние дела Гос-ва;

- служат условием защиты местных рынков от несанкционированного доступа нерезидентов;

- являются формой идентификации, способствующей закреплению за территорией статуса самостоятельного субъекта международных отношений с собственными атрибутами государственной власти.

Неотъемлемыми признаками государственной границы являются сохранность территории Гос-ва, международное признание и международное установление.

Регионы – это административно-территориальные единицы, являющиеся объектом Госуд-го упр-ия, границы и статус, которых закреплены административным способом. В РФ территориально-административные единицы закреплены Конституцией в качестве субъектов РФ. Такими регионами являются республики в составе РФ, края, области, автономные области, автономные округа (Российскую Федерацию образуют 21 республика, 1 автономная область, 5 автономных округов, 6 краев, 49 областей, 2 города с особым статусом, все они являются субъектами Федерации, т.е. субъектами Госуд-го упр-ия).

Отличительными чертами этого типа территориальных образований являются: четко определенные географические границы, наличие Госуд-го органа, через который осуществляется упр-ие экономическим развитием территории, сбор органами государственной статистики информации о состоянии данного объекта упр-ия в соответствии с установленной схемой.

В отличии от административно-территориального деления все другие способы пространственного разбиения являются менее четкими и определенными.

Макроэкономические зоны или макрорегионы, представляют собой крупные территориальные образования с характерными природными и экономическими условиями развития, зависящими от сочетания и концентрации на них природных ресурсов, исторических факторов хозяйственного развития и регионального распределения населения

5. Фун-и упр-ия персоналом и кадровой работы

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффек-сть упр-ия персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Система целей является основой определения состава фун-ий упр-ия.

Определение потребности в персонале: Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале

Обеспечение потребности в персонале: Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Мотивация результатов труда и поведения персонала: Упр-ие содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Упр-ие конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени

Обеспечение процесса упр-ия персоналом -Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Использование персонала- Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала

Развитие персонала- Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы упр-ия персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.