17. Методы обучения персонала вне рабочего места.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной пере­дачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

• Лекция - устное изложение учебного предмета. Что такое лек­ция, представить легко. Очевидны и выгоды данного метода: возмож­ность установления обратной связи, многочисленность слушателей.

• Самостоятельное обучение. Кстати, данные свидетельствуют в пользу этого метода: если специалист в месяц прочтет одну-две спе­циальные книги, то отдача от него возрастает в три-четыре раза. В рамках самостоятельного обучения выделяют дистанционное обу­чение (такой метод применяется в рамках программы МВА), а также программированное дистанционное обучение.

• Деловые игры - обучение через моделирование производствен­ной ситуации. Примечательно, что родиной деловой игры является Россия. В 1932 году в Ленинградском инженерно- экономическом институте под руководством Берштейна состоялось первое «органи­зационно-производственное испытание» по материалам одного из местных предприятий.

• Кейс-стади - анализ и групповое обсуждение конкретных си­туаций. Разновидностью указанного метода является тест-кейс. В отличие от кейсов (практических ситуаций), тест-кейс направлен на выявление ключевых компетенций персонала - характеристик, необходимых для успешной деятельности (совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов пове­дения).

• Тренинг - систематический процесс изменения поведения ра­ботников в направлении улучшения возможностей достижения це­лей организации. В самом начале в моду вошли тренинги сензи-тивности - тренировочная техника, впервые использованная в 1946 году. В рамках таких тренингов маленькие группы участников со­средотачиваются на эмоциональных чувствах и на том, что они ду­мают и чувствуют об окружающих и о себе. Члены группы могут говорить и делать все, что хотят. В рамках тренинга выделяют ин­струкционный тренинг - инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают рабочих.

• Нестандартные методы обучения персонала. К таким мето­дам относится, например, «школа дьяволов» в Японии или вывоз на необитаемый остров сотрудников с целью оценки их способно­сти работать в команде. К таким же методам можно отнести и от­тачивание навыков работы на компьютерной мыши для нейрохи­рурга.

18. Система кадровой безопасности в управлении персоналом

Кадровая безопасность - часть работы по работе с персоналом. Нельзя сказать определенно, что кадровая безопас­ность - одна из функций по управлению персоналом. Скорее, это фон, на котором строится вся политика компании в области управ­ления персоналом. Кадровая безопасность - еще одна грань много­угольника соответствия, через которую мы смотрим на кандидата на вакантную должность с точки зрения его соответствия будущей должности. С точки зрения безопасности, каждый кандидат на ва­кансию, каждый работник предприятия должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы. Таким образом, кадровую безопасность следует рассматривать как элемент экономической безопасности компании, нацеленный на такую работу с персона­лом, на установление таких трудовых и этических отношений, ко­торые можно было бы определить как безубыточные.

Кадровая безопасность - элемент экономической безопасно­сти компании, нацеленный на такую работу с персоналом, на уста­новление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как безубыточные.

Критерии кадровой безопасности.

8. Наличие судимостей

9. Уровень знаний

10. Негативные черты характера

11. Проблемы со здоровьем

12. Истинные причины трудоустройства

13. Знакомства

14. Зависимости.

Кражи, несоблюдение коммерческой тайны, шантаж, подкуп - это крайние проявления несоблюдения политики в сфере кадровой безо­пасности. Важно предугадать возможности такого поведения у кандидата на этапе отбора. Причины такого поведения бывают следующие: несоответствие квалификации (причем, в любую сторону - и в сторо­ну недостаточности профессионализма, и в сторону его избытка), не­довольство работой, условиями труда, отсутствие регламентации тру­довых отношений, неадекватная оценка результатов труда работника.

Выделяют три составляющие кадровой безопасности: найм (прогнозирование благонадежности); лояльность (меры по уста­новлению позитивных отношений между работником и работода­телем); контроль (регламентация трудовых отношений и действие механизма инфорсмента в рамках кадровой безопасности).

С точки зрения кадровой безопасности, в трудовом коллективе нежелательно присутствие работников, потенциально могущих нару­шить ее требования. Такие люди входят или потенциально могут вой­ти в группу риска и характеризуются либо наличием каких-то психо­логических отклонений, либо наличием аддиктивного (аддиктология - наука о зависимостях) поведения. То есть такого поведения, которое связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения со­стояния своего сознания. Различают следующие типы зависимостей:

• фармакологические (химические) - алкоголизм, наркомания, табакокурение, токсикомания

• субстанциональные зависимости - компьютерные, игорные (гэмблинг), эмоциональные (в том числе сексуальная) зависимости, трудоголизм (по мнению психиатров трудоголики - люди с явно выраженной психической патологией);

• пищевые зависимости.

Основные группы риска, которые могут быть опознаны на эта­пе отбора персонала: члены религиозных новообразований, алко­голики, наркоманы, игроки.