16. Отбор персонала: критерии и методы

Отбор персонала - часть работы по найму, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов на вакантные должности требованиям фирмы. Это дорогостоящее дело.

Перед людьми, занимающимися отбором персонала, стоит за­дача найти тех кандидатов, которые бы максимально соответство­вали критериям отбора. Соответствовать кандидаты должны требо­ваниям трех уровней: профессиональное соответствие; кадровая безопасность; личностное соответствие.

1. Личностное соответствие.

• Физическое тело

• Организм

• Индивид

• Индивидуальность

• Человек как «Я»

• Социальная роль

• Социальный характер

2. Профпригодность.

Для начала следует определить несколько понятий. Во-первых, это профессия - вид трудовой общественно-полезной деятельности человека, требующий специальной подготовки. Во-вторых, это специальность - род деятельности человека в рамках отдельно взя­той профессии. В-третьих, квалификация - уровень освоения вы­бранной профессии. Должность - обозначение рабочего места в организации.

Изучение профессий (специальностей, штатных должностей) в указанном выше направлении является задачей профессиографии.

Профессиография (лат. professio - официально указанное заня­тие и греч. grapho - пишу) - объективное исследование, раскры­вающее всю сложность профессии (специальности, должности), выявляющее ее содержательные и структурные особенности, уста­навливающее все многообразие взаимоотношений личности спе­циалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окру­жающими людьми, с целым рядом специфических и неспецифиче­ских явлений, сопровождающих трудовой процесс.

Результатом профессиографического исследования является профессиограмма. Профессиогралта - документ, в котором представле­но всестороннее описание по определенной схеме объективных ха­рактеристик профессии (специальности) и совокупности ее требова­ний к личностным особенностям человека.

Главную часть профессиограммы составляет психограмма. Психо­грамма - это полное описание непосредственно психологических ха­рактеристик деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств, являющихся для нее профессионально важными.

Структура, содержание и объем профессиограммы, объем ее отдельных частей, степень обобщенности или детальности описа­ний тех или иных особенностей профессии определяются, как пра­вило, целями ее использования. Однако в интересах последующей системной обработки целесообразно, чтобы каждая профессио-грамма строилась по определенной типовой схеме и с использова­нием единой терминологии (Приложение 1).

Должностная инструкция - локальный нормативный акт, в ко­тором обозначены основные должностные права и обязанности, а также приведены требования данной должности к образовательно­му уровню. Структура должностной инструкции:

• полное наименование должности;

• определение должностей, в чьей компетенции находятся во­просы назначения на эту должность, а также вопросы перемещения и увольнения;

• кому подчиняется;

• кому дает распоряжения;

• цели, которые преследует данная должность в данной органи­зации;

• основные рабочие функции;

• результаты труда - показатели, на основе которых оценивает­ся данная должность; порядок оценки;

• права;

• ответственность;

• квалификационные требования, предъявляемые к данной должности.

3. Кадровая безопасность

Кадровая безопасность - элемент экономической безопасно­сти компании, нацеленный на такую работу с персоналом, на уста­новление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как безубыточные.

Выделяют три составляющие кадровой безопасности: найм (прогнозирование благонадежности); лояльность (меры по уста­новлению позитивных отношений между работником и работода­телем); контроль (регламентация трудовых отношений и действие механизма инфорсмента в рамках кадровой безопасности).

Критерии кадровой безопасности.

1. Наличие судимостей

2. Уровень знаний

3. Негативные черты характера

4. Проблемы со здоровьем

5. Истинные причины трудоустройства

6. Знакомства

7. Зависимости.

Аддиктология - наука о зависимостях. То есть такого поведения, которое связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения со­стояния своего сознания. Различают следующие типы зависимостей:

• фармакологические (химические) - алкоголизм, наркомания, табакокурение, токсикомания

• субстанциональные зависимости - компьютерные, игорные (гэмблинг), эмоциональные (в том числе сексуальная) зависимости, трудоголизм (по мнению психиатров трудоголики - люди с явно выраженной психической патологией);

• пищевые зависимости.

Основные группы риска, которые могут быть опознаны на эта­пе отбора персонала: члены религиозных новообразований, алко­голики, наркоманы, игроки.

В рамках управления персоналом выделяют следующие методы отбора потенциального кандидата на вакантную должность:

1. Биографический метод. Буквально в переводе биография оз­начает жизнеописание. Поэтому с определенной долей уверенности можно свести данный метод к анализу документов. Оптимальным вариантом является использование листов рекомен­дательного аудита. В данном случае, потенциальный работодатель делает запрос на имя предыдущего работодателя в форме конкрет­ных вопросов, касающихся профессиональных и поведенческих аспектов деятельности кандидата на предыдущем месте работы. Помимо официальных документов существует ряд документов презентационного характера. К таким документам относится резю­ме, которое требует определенного искусства составления.

2. Анкета. Анкета - набор вопросов, каждый из которых связан с целью исследования. Существует два способа проведения анкет­ного опроса: письменный и устный (интервью).

. Интервью - метод социальной психологии, заключающийся в сборе информации, полученной в виде ответов на заданные лично вопросы интервьюера. Выделяют следующие типы интервью: структурированное (ответы получаются на фиксированный набор вопросов); неструктурированное (список вопросов не задан строго, допускается отступление от основной линии интервью); интервью в условиях смоделированной стрессовой ситуации; панельное ин­тервью (проводится не одним интервьюером, а специально создан­ной комиссией); групповое (в роли интервьюируемого выступает не один человек, а целая группа претендентов.

3. Эксперимент. Данный метод позволяет определить как про­фессионализм сотрудника, так и его лояльность.

4. Сбор информации.

5. Психологическое тестирование. Впервые термин «психологи­ческое тестирование» появился в 1880 году. Его автор Дж. Мак-Каттел обозначил этим термином исследования сенсорно-моторных способностей. А вот первый психологический тест в том виде, в ко­тором мы его понимаем сегодня, появился в 1905 году. Его автором был француз Альфред Бине. Тесты клас­сифицируют по предметам исследования (на эффективность, на лич­ные качества, на ситуативную реакцию), по форме тестирования (устные, письменные, компьютерные), по способу проведения (ин­дивидуальные, групповые). Международная ассоциация психотех­ники дает следующее определение теста: «Четко определенное ис­пытание, включающее в себя общее для всех испытуемых задание с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата в баллах» [9, с. 23]. К минусам психоло­гического тестирования относят:

• условия тестирования (комфортность, наличие шума, плохое освещение, обозначение тестирования, например, «тест на агрес­сивность»);

• поиск экзаменатором в испытуемых своих слабостей;

• точность хронометража (разный интервал тестирования даст и разные результаты);

• кандидат может подготовиться;

• проблемы валидности (следует опознавать те качества при тестировании, которые действительно необходимы при профессио­нальном отборе);

• недостоверный перевод иностранных тестов.

Наибольшей популярностью пользуются: методика много-факторного исследования личности Р. Кеттелла, Миннесотский многомерный личностный перечень MMPI, методика Айзенка, ме­тодика Векслера, методика Гилфорда и Салливена.

Центры оценки (Assessment center) относят к методам группо­вого тестирования. Основная задача центров оценки - оценка управ­ленческого потенциала при отборе на вакантную руководящую должность и разработка стратегии обучения и развития оценивае­мых работников.

6. Полиграф, или детектор лжи.

8. Нестандартные методы отбора персонала. К таким мето­дам относят графологию, астрологию, хиромантию, френология.