- •5. Управление персоналом
- •1. Сущность управления персоналом
- •2. Предмет и объект управления персоналом
- •3. Нетрадиционные методы отбора персонала
- •4. Концептуальные подходы к управлению персоналом
- •5. Регламентация в системе управления персоналом
- •6. Аксиомы управления персоналом
- •7. Кадровая политика и ее виды
- •8. Рекрутинг персонала, источники набора персонала
- •9. Правила увольнения сотрудников.
- •10. Внутренние источники персонала
- •11. Стратегии сокращения сотрудников
- •12. Внешние источники набора персонала
- •13. Моббинг персонала
- •14. Лизинг персонала: сущность и типология
- •15. Способы психологической защиты в конфликте
- •16. Отбор персонала: критерии и методы
- •17. Методы обучения персонала вне рабочего места.
- •18. Система кадровой безопасности в управлении персоналом
- •19. Конфликт в управлении персоналом: основные причины
- •20. Сущность и создание профессиография, профессиограмма, психограмма
- •21. Формы и методы обучения персонала
- •22. Спецификация личности специалиста
- •23. Методы обучения персонала на рабочем месте
- •24. Должностная инструкция как инструмент управления персоналом
- •25. Разработка Положения об аттестации персонала
- •26. Методы отбора персонала
- •27. Методы аттестации
- •28. Биографический метод отбора персонала
- •29.Типология применяемых премиальных систем
- •30 Правила анкетирования при отборе персонала
- •31. Аттестация персонала, критерии оценки персонала
- •Цели аттестации персонала:
- •Оценка персонала – оценка потенциала сотрудников:
- •Виды аттестации
- •Основные участники аттестации
- •Аттестационная комиссия
- •Основные этапы процесса аттестации
- •32. Критерии и стандарты оцениваемой работы для проведения процедуры аттестации
- •33. Правила проведения собеседования при отборе персонала
- •34. Мотивация и стимулирование персонала
- •35. Трудовой договор в управлении персоналом, существенные условия трудового договора
- •36.Разработка системы оплаты труда
- •37. Понятие карьеры в управлении персоналом, типология карьеры
- •38.Психологический конфликт
- •39. Карьерограмма как инструмент управления персоналом
- •40. Теории мотивации в управлении персоналом
- •41. Моббинг персонала
- •42. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др.Служащих: определение, основные структурные элементы должностной инструкции.
- •43. Аддиктология: создание и роль в отборе персонала
- •44. Составление резюме кандидата на вакантную должность
- •45. Методы обучения персонала, на работе и вне рабочего места
- •46. Классификация увольнений
- •47. Аутсорсинг персонала
- •48. Управление сокращением сотрудников
- •49. Формирование компенсационного пакета
- •50. Системы премирования персонала
49. Формирование компенсационного пакета
В рамках разработки системы стимулирования на предприятии выделяют разработку мотивационного и компенсационного пакетов. Компенсационный пакет - составная часть мотивациионного пакета - выражение системы материального стимулирования на предприятии.
Разработке компенсационного пакета должна предшествовать диагностика состояния мотивационной системы. Она включает в себя несколько этапов:
• определение организационной структуры компании;
• анализ рабочих мест;
• тарификация должностей;
• определение разрядных коэффициентов;
• установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) части заработной платы;
• формирование системы переменной (премиальной) части заработной платы.
Компенсационный пакет состоит из трех составных частей -базового оклада, переменной или премиальной части и бенефитов.
Базовый оклад. При определении базового оклада необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы компенсаций - основной персонал, вспомогательный и обслуживающий. Разделение на категории проводится по отношению к конечному продукту предприятия. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий), то есть непосредственно влияющие на конечную продукцию предприятия. Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса. К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в управлении и обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т. д.
Переменяет часть. Эта часть компенсационного пакета должна зависеть от эффективности работы предприятия, эффективности работы подразделения или результативности работы отдельного сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса:
1) каков будет механизм созависимости экономической эффективности деятельности предприятия (подразделения, отдельного сотрудника) и переменной части зарплаты;
2) какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.
Механизм зависимости переменной части может быть различным для разных категорий персонала. Для основного персонала, например, торговой компании это может быть механизм комиссионных процентов от объема личных продаж или от выручки. То есть переменная часть основного персонала в большей степени зависит от основных показателей эффективности. Переменная часть других категорий работников составляет долю от общей суммы денежного вознаграждения: от 10 % у секретаря до 50 % у высшего управленческого персонала. В качестве экономического показателя, от изменения которого зависит переменная часть зарплаты, берется объем ежемесячной выручки.
Бенефиты или социальная составляющая компенсационного пакета. Иногда в практике предприятий встречается такое понятие, как социальный пакет. Под ним обычно подразумевают предоставление государственных социальных гарантий в плане обязательного социального, пенсионного, медицинского страхования, оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам. Бенефиты предполагают наличие добровольных обязательств со стороны работодателя: например, добровольное пенсионное страхование. Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций.